Vitor O Ribeiro

SALÁRIO DO EMPREGADO DOMÉSTICO

2012-01-11T08:39:00.000-08:00

Equipe Guia Trabalhista

O salário do empregado doméstico não pode ser inferior ao salário mínimo federal fixado em lei. No entanto, havendo previsão mais benéfica em lei estadual, o valor mínimo a ser pago ao doméstico será o piso salarial estadual.

Também é assegurada a irredutibilidade do salário previsto na Constituição Federal.

Mesmo que o empregador não faça o registro em CTPS - o que é ilegal- , a garantia do salário mínimo ou, se houver, o piso estadual também deve ser garantido ao empregado doméstico, sob pena de o empregador ser obrigado a lhe pagar a diferença faltante, caso venha ser acionado perante a Justiça do Trabalho.

A remuneração poderá ser mensal, quinzenal, semanal, diária ou por hora trabalhada. A forma de remuneração mais comum é a mensal.
Não obstante, é mister que o salário do empregado doméstico guarde proporcionalidade a sua jornada de trabalho, ou seja, se um empregado é contratado por período integral, o salário será definido por esta jornada (com base em 30 dias). Por sua vez, se o contrato for por ½ (meio) período, o salário será definido também pela jornada de ½ (meio) período. O divisor para se chegar a esta proporcionalidade é sempre 220 horas.

Para os empregados domésticos que recebem por mês (mensalistas), o pagamento deve ocorrer até, no máximo, o 5º dia útil do mês subsequente, ainda que o empregador se utilize do sistema bancário para o pagamento dos salários.

Quando se tratar de pagamento estipulado por quinzena ou semana, deve ser efetuado até o 5º (quinto) dia após o vencimento.

Para efeito de determinar o prazo de pagamento dos salários, deve ser considerado na contagem dos dias o sábado, excluindo o domingo e feriado, inclusive o municipal.

Se o pagamento for efetuado por meio de cheque, deve ser assegurado ao empregado:

•Horário que permita o desconto imediato do cheque;
•Transporte, caso o acesso ao estabelecimento de crédito exija a sua utilização.

Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/empregado_domestico_salario.htm

Salário mínimo de R$ 622 já está em vigor

2012-01-02T05:35:00.000-08:00

SÃO PAULO - O trabalhador brasileiro já pode contar com o novo valor do salário mínimo.

Isso porque, de acordo com o Decreto 7.655, publicado na edição do dia 26 de dezembro do DOU (Diário Oficial da União), o novo valor piso salarial entrou em vigor no dia 1º de janeiro de 2012 e é de R$ 622, o que corresponde a R$ 20,73 por dia ou R$ 2,83 por hora.

No ano passado, o valor do salário mínimo era de R$ 545. O acréscimo é de 14,13%.

Salário ideal

Segundo dados do Dieese (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos), o brasileiro precisaria de um salário mínimo no valor de R$ 2.349,26 em novembro para conseguir arcar com suas despesas básicas.

O valor é 3,77 vezes superior ao novo valor do salário mínimo.

O reajuste do mínimo é calculado com base na inflação dos dois anos anteriores, acrescido do percentual de crescimento da economia do ano imediatamente anterior de sua validade, sendo que o método foi definido no início de 2010 por meio de uma medida provisória, que determina ainda a ocorrência da definição sobre o valor do mínimo por meio de decreto presidencial até 2015.

Fonte: http://dinheiro.br.msn.com/suascontas/sal%c3%a1rio-m%c3%adnimo-de-rdollar-622-j%c3%a1-est%c3%a1-em-vigor?page=0

Ministério do Trabalho prorroga o prazo para utilização do Ponto Eletrônico

2011-12-29T03:35:00.000-08:00

O Ministério do Trabalho prorrogou o prazo para utilização do Ponto Eletrônico.

A prorrogação será dividida em três etapas:

a) A partir de 02 de abril de 2012: empresas que exploram atividades de indústria, comércio em geral e serviços;

b) A partir de 1º de junho de 2012: empresas que exploram atividade agro-econômica;

c) A partir de 03 de setembro de 2012: para microempresas e empresas de pequeno porte, enquadradas na Lei Complementar 123/2006.

Fonte: http://www.exatusassessoria.com.br/noticias/detalhes/93/ministerio-do-trabalho-prorroga-o-prazo-para-utilizacao-do-ponto-eletronico

PORTARIA DO MINISTÉRIO DO TRABALHO EMPREGO - MTE Nº 2.685 DE 26.12.2011

2011-12-29T03:27:00.001-08:00

D.O.U: 27.12.2011

Altera a Portaria nº 1.621, de 14 de julho de 2010, que aprovou os modelos de Termos de Rescisão de Contrato de Trabalho e Termos de Homologação.

O Ministro de Estado do Trabalho e Emprego, Interino, no uso das atribuições que lhe conferem o art. 87, parágrafo único, inciso II, da Constituição Federal, e tendo em vista o disposto no art. 913 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943,

Resolve:

Art. 1º Os arts. 2º, 3º e 4º da Portaria nº 1.621, de 14 de julho de 2010, passam a vigorar com a seguinte redação:

"Art. 2º Nas rescisões de contrato de trabalho em que não for utilizado o sistema Homolognet, deverão ser utilizados os seguintes documentos:

I - TRCT previsto no Anexo I desta Portaria, impresso em 2 (duas) vias, sendo uma para o empregador e outra para o empregado, acompanhado do Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho, previsto no Anexo VI, impresso em quatro vias, sendo uma para o empregador e três para o empregado, destinadas ao saque do FGTS e solicitação do seguro-desemprego, nas rescisões de contrato de trabalho em que não é devida assistência e homologação; e

II - TRCT previsto no Anexo I desta Portaria, impresso em 2 (duas) vias, sendo uma para o empregador e outra para o empregado, acompanhado do Termo de Homologação de Rescisão do Contrato de Trabalho, previsto no anexo VII, impresso em quatro vias, sendo uma para o empregador e três para o empregado, destinadas ao saque do FGTS e solicitação do seguro-desemprego, nas rescisões de contrato de trabalho em que é devida a assistência e homologação.

Parágrafo único. O TRCT previsto no Anexo I desta Portaria deve ser utilizado nas rescisões de contrato de trabalho doméstico.

Art. 3º.

IV - Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho - Anexo V.

Parágrafo único. O TRCT previsto no Anexo II desta Portaria deverá ser impresso em 2 (duas) vias, sendo uma para o empregador e outra para o empregado, e os demais Termos deverão ser impressos em quatro vias, sendo uma para o empregador e três para o empregado.

Art. 4º É facultada a confecção dos Termos previstos nesta Portaria em formulário contínuo e a inserção de rubricas, de acordo com as necessidades do empregador, desde que respeitada a sequência numérica de campos estabelecida nas Instruções de Preenchimento, previstas no Anexo VIII, e a distinção de quadros de pagamentos e deduções".

Art. 2º Serão aceitos, até 31 de julho de 2012, termos de rescisão de contrato de trabalho elaborados pela empresa, desde que deles constem os campos de TRCT aprovado na Portaria nº 1.621, de 2010.

Art. 3º Ficam alterados e acrescidos anexos à Portaria nº 1.621, de 14 de julho de 2010, na forma dos anexos a esta portaria.

Art. 4º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

PAULO ROBERTO DOS SANTOS PINTO

CIRCULAR DA CAIXA Nº 566 DE 23.12.2011

2011-12-29T03:25:00.001-08:00

D.O.U: 26.12.2011

Prorroga prazo que estabelece a certificação digital emitida no modelo ICP-Brasil, de acordo com a legislação em vigor, como forma exclusiva de acesso ao canal eletrônico de relacionamento Conectividade Social., e dá outras providências.

A Caixa Econômica Federal - CAIXA, na qualidade de Agente Operador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, no uso das atribuições que lhe são conferidas pelo art. 7º, inciso II, da Lei nº 8.036/1990, de 11.05.1990, e de acordo com o Regulamento Consolidado do FGTS, aprovado pelo Decreto nº 99.684/1990, de 08.11.1990, alterado pelo Decreto nº 1.522/1995, de 13/06/1995, em consonância com a Lei nº 9.012/95, de 11.03.1995, com o § 7º do art. 26 da Lei Complementar nº 123, de 14.12.2006, na redação dada pela Lei Complementar nº 139, de 10.11.2011, bem como nos arts. 72 e 102 da Resolução CGSN nº 94, de 29.11.2011, baixa a presente Circular.

1. Prorroga até 30 de junho de 2012 o prazo estabelecido para uso da certificação digital emitida no modelo ICP-Brasil, como forma de acesso ao canal eletrônico de relacionamento Conectividade Social.

1.1. Observadas as demais regras correspondentes à matéria, fica estendido, até a mesma data, o prazo de validade de que trata o subitem 2 da Circular CAIXA 480, de 01 junho de 2009.

1.2. Para o estabelecimento de microempresa ou empresa de pequeno porte optante pelo Simples Nacional com até 10 (dez) empregados, observados com relação a cada mês, o uso da certificação digital emitida no modelo ICP-Brasil é facultativo nas operações relativas ao recolhimento do FGTS.

1.3. Não será necessária a utilização da certificação digital emitida no modelo ICP-Brasil para a transmissão da Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social - GFIP na hipótese de ausência de fato gerador - sem movimento, para as empresas inativas, com menos de 12 meses, que visem, exclusivamente, realizar a baixa do respectivo CNPJ.

1.4. A versão anterior do Conectividade Social que utiliza os certificados digital em padrão diferente do ICP-Brasil permanecerá disponível para o envio de arquivos SEFIP, com uso de aplicativo cliente do Conectividade Social - CNS - e do ambiente "Conexão Segura" como forma de atender às situações previstas nos subitens 1.1, 1.2 e 1.3 desta Circular.

2. O novo portal do Conectividade Social que utiliza os certificados digitais em padrão ICP-Brasil é acessível por meio do endereço eletrônico https://conectividade.caixa.gov.br ou do sítio da CAIXA, www.caixa.gov.br, inclusive para o envio de arquivos SEFIP, rescisórios, de guias quitadas, de solicitação de uso do FGTS em moradia própria, bem como informação de afastamento, consulta de dados, manutenção cadastral, dentre outros serviços.

2.1. Esse novo portal é desenvolvido em plataforma web única e não requer instalação ou atualização de versões, além de apresentar, em melhor grau, garantia de não-repúdio, integridade, autenticidade, validade jurídica e comodidade.

2.2. A certificação digital no padrão ICP-Brasil, caso o usuário do canal não detenha, pode ser obtida, em qualquer Autoridade Certificadora e suas respectivas Autoridades de Registro, regularmente credenciadas pelo Instituto Nacional de Tecnologia da Informação - ITI.

2.2.1. Compete às Autoridades Certificadoras, no âmbito de suas atuações, adotarem providências no sentido de garantir a inclusão do número do NIS (PIS/PASEP/NIT) do titular em todos os Certificados Pessoa Física doravante emitidos, à exceção do usuário Magistrado, para assegurar o acesso ao Conectividade Social ICP.

2.2.2. O empregador que não está obrigado a se identificar pelo CNPJ poderá se utilizar de Certificado Digital de Pessoa Física para acesso ao Conectividade Social que utiliza os certificados digitais em padrão ICP-Brasil, desde que conste necessariamente o seu número de identificação junto ao Cadastro Específico do INSS (CEI).

3. Informações operacionais e complementares, material de apoio para solução de dúvidas e canais de suporte estão disponíveis no sítio da CAIXA na Internet, www.caixa.gov.br, opção "FGTS".

4. Esta Circular CAIXA entra em vigor na data de sua publicação.

FABIO FERREIRA CLETO
Vice-Presidente

SÚMULA No 60, DE 8 DE DEZEMBRO DE 2011

2011-12-14T11:36:00.000-08:00

D.O.U.: 12.12.2011

O ADVOGADO-GERAL DA UNIÃO, no uso das atribuições que lhe conferem o art. 4º, inc. XII, e tendo em vista o disposto nos arts. 28, inc. II, e 43, caput, § 1º, da Lei Complementar nº 73, de 10 de fevereiro de 1993, no art. 38, § 1°, inc. II, da Medida Provisória n° 2.229-43, de 6 de setembro de 2001, no art. 17-A, inciso II, da Lei n° 9.650, de 27 de maio de 1998, e nos arts. 2º e 3º, do Decreto n° 2.346, de 10 de outubro de 1997, bem como o contido no Ato Regimental/AGU nº 1, de 02 de julho de 2008, resolve:

"Não há incidência de contribuição previdenciária sobre o vale-transporte pago em pecúnia, considerando o caráter indenizatório da verba".

Legislação Pertinente: CF, artigos 5º, II, 7º, IV, XXVI, 150, I, 195, I, "a", 201, § 11; Lei nº 7.418/85, artigo 2º; Lei nº 8.212/91, artigo 28, I e 9º, "f"; Decreto nº 95.247/87, artigos 5º e 6º; Decreto nº 3.048/99, artigo 214, § 10.

Precedentes:
Tribunal Superior do Trabalho - 1ª Turma: TST-AIRR-234140-44.2004.5.01.0241, Rel. Min. Vieira de Mello Filho, j. 26.05.10; 2ª Turma : TST-RR-95840-79.2007.5.03.0035, Rel. Min. Renato de Lacerda Paiva, j. 23.03.11; 3ª Turma: TST-AIRR-76040-07.2006.5.15.0087, Rel. Min. Alberto Luiz Bersciani de Fontan Pereira, j. 15.04.09; 4ª Turma: TST-RR-89300-12.2006.5.15.0004, Rel. Min. Maria de Assis Calsing, j. 22.04.09; 5ª Turma - 35340-21.2008.5.03.0097, Rel. Min. João Batista Brito Pereira, j. 24.11.10; 6ª Turma: TST-RR-16100-63.2006.5.15.0006, Rel. Min. Augusto César Leite de Carvalho, j. 23.03.11; 7ª Turma: TST-RR-131200-26.2004.5.15.0042, Rel. Min. Pedro Paulo Manus, j. 02.03.11; 8ª Turma : TST-RR-4300-57.2008.5.04.0561, Rel. Min. Carlos Alberto Reis de Paula, j. 30.03.11; e SESBDI-1: TST-E-RR-1302/2003-383-02-00.7, Rel. Min. Vieira de Mello Filho, j. 17.12.07. Superior Tribunal de Justiça - 2ª Turma: REsp 1180562/RJ, Rel. Ministro CASTRO MEIRA, julgado em 17/08/2010, DJe 26/08/2010); 1ª Seção: EREsp 816.829/RJ, Rel. Ministro CASTRO MEIRA, julgado em 14/03/2011, DJe 25/03/2011.

Supremo Tribunal Federal - Plenário: RE 478410/SP, Rel. Min. Eros Grau, DJ de 14.05.10.

LUÍS INÁCIO LUCENA ADAMS

Concepção durante aviso-prévio garante estabilidade a gestante

2011-11-17T03:38:00.001-08:00

A gestante tem direito à estabilidade no emprego no caso da concepção ocorrer durante o aviso-prévio indenizado, pois, nesse período, o contrato de trabalho ainda se encontra vigente. Esse entendimento levou a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho a dar provimento ao recurso de revista de uma funcionária demitida pela Bio Control Controle de Pragas Urbanas Ltda. e garantir-lhe a indenização decorrente da estabilidade.

Anteriormente, a Justiça do Trabalho da 2ª Região (SP) havia indeferido o pedido da trabalhadora, provocando o recurso de revista ao TST. Nele, a autora alegou que a concepção no decorrer do aviso-prévio não afasta o direito à estabilidade, pois a projeção do aviso-prévio integra o tempo de serviço do empregado para todos os efeitos legais. Com a decisão favorável da Quarta Turma, a empresa deverá pagar à trabalhadora uma indenização relativa à estabilidade da gestante, correspondente aos salários do período compreendido entre a data da concepção – estimada em 15/07/2006 - até cinco meses após o parto.

Confirmação de gravidez

Segundo a ministra Maria de Assis Calsing, relatora do recurso de revista, o artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) veda a dispensa imotivada da empregada desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A relatora esclareceu que, da análise desse dispositivo, conclui-se que “a simples comprovação da gravidez é suficiente para que a empregada tenha reconhecido o seu direito à garantia no emprego, não se exigindo, portanto, nenhum outro requisito”.

A ministra salientou ser irrelevante a ignorância do empregador ou da própria gestante sobre sua condição, conforme, inclusive, o entendimento sedimentado no item I da Súmula 244 do TST. Observou, ainda, que a expressão “confirmação de gravidez” deve ser entendida não como a confirmação médica, mas como a própria concepção do nascituro. Dessa forma, para a relatora, “a gravidez está confirmada no mesmo momento da concepção”, e, quando o empregador despede sem justa causa a empregada gestante, ainda que não tenha conhecimento disso, “assume o risco dos ônus respectivos”.

A relatora destacou que, sendo o direito à estabilidade reconhecido desde a concepção, não há como se afastá-lo no caso da concepção ter ocorrido no curso do aviso-prévio indenizado, uma vez que, nesse período, o contrato de trabalho ainda se encontra vigente. Essa conclusão, observou a ministra, decorre do entendimento da Orientação Jurisprudencial 82 da SDI-1, que prevê que a data de saída a ser anotada na carteira de trabalho deve corresponder à do término do prazo do aviso-prévio, ainda que indenizado.

(Lourdes Tavares/CF)
Processo: RR-175000-14.2006.5.02.0037

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial.
Permitida a reprodução mediante citação da fonte
Secretaria de Comunicação Social do Tribunal Superior do Trabalho
Tel. (61) 3043-4907
imprensa@tst.jus.br

Fonte: http://ext02.tst.gov.br/pls/no01/NO_NOTICIASNOVO.Exibe_Noticia?p_cod_area_noticia=ASCS&p_cod_noticia=13143

Doméstica que trabalha três dias na semana vai receber mínimo proporcional

2011-11-08T02:42:00.000-08:00

Notícias do Tribunal Superior do Trabalho

08/11/2011

Empregada doméstica que trabalha três dias na semana pode receber salário mínimo proporcional à jornada reduzida. Com esse entendimento, a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o agravo de instrumento de uma trabalhadora que pretendia rediscutir a questão no TST por meio de um recurso de revista.

Segundo o relator, ministro Maurício Godinho Delgado, a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) no sentido de que a patroa podia pagar à empregada salário proporcional ao tempo trabalhado está de acordo com a Orientação Jurisprudencial nº 358 da Seção Especializada em Dissídios Individuais 1 do TST. Nos termos da OJ, é legal o pagamento ao trabalhador do piso salarial da categoria ou do salário mínimo proporcional à jornada reduzida contratada. E o salário mínimo previsto no artigo 7º, inciso IV, da Constituição Federal é fixado com base na jornada de trabalho de oito horas diárias e 44 horas semanais a que se refere o inciso XIII do mesmo dispositivo.

Durante o julgamento, o ministro Godinho destacou que, em relação ao tema, uma corrente considera que, como o trabalhador doméstico não tem jornada estabelecida em lei, não caberia a proporcionalidade do salário. Essa corrente defende, portanto, que o empregado doméstico tem sempre que receber o salário mínimo, não importando o número de dias trabalhados na semana. Entretanto, o relator concluiu que essa interpretação pode ocasionar distorções salariais.

Formalização

O ministro Maurício Godinho afirmou ainda que a possibilidade de pagar o salário proporcional a quem presta serviços com jornada reduzida pode estimular a formalização dos contratos de trabalho de empregados domésticos. Por um lado, a jurisprudência predominante no TST considera que o serviço prestado no mínimo três vezes por semana tem caráter contínuo, caracterizando a relação de emprego. Em contrapartida, a carteira pode ser assinada com salário proporcional aos dias trabalhados, sem onerar o empregador. Em pelo menos quatro ocasiões anteriores, o TST já admitiu essa possibilidade: a Segunda Turma, no RR - 6700-85.2002.5.06.0371; a Sexta, no RR - 3101900-87.2002.5.04.0900; a Terceira, no AIRR - 56040-65.2003.5.18.0003; e a Primeira, no AIRR - 169500-15.2002.5.03.0025.

O relator verificou também que a empregada confirmara, em depoimento pessoal, que prestava serviços na casa da ex-patroa três dias por semana. "Com efeito, restou incontroverso que a empregada trabalhava em jornada reduzida e que seu salário era proporcional ao piso profissional dos domésticos", assinalou. "Adotar entendimento contrário demandaria necessariamente o revolvimento dos fatos e provas do processo", observou - o que não é possível no TST (incidência da Súmula nº 126). No mais, o ministro Maurício Godinho observou que não houve desrespeito às garantias constitucionais e, assim, negou provimento ao agravo. A decisão foi unânime, com ressalva de fundamentação do ministro Augusto César Leite de Carvalho.

(Lilian Fonseca/Carmem Feijó)

Processo: AIRR-153400-15.2007.5.01.0041

O TST tem oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, as partes ainda podem, em caso de divergência jurisprudencial, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial.
Permitida a reprodução mediante citação da fonte
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MÉDIA PARA CÁLCULO DE RESCISÃO - DEVE-SE CONSIDERAR A MÉDIA DO MÊS DA RESCISÃO?

2011-10-06T04:30:00.000-07:00

Sergio Ferreira Pantaleão

A legislação trabalhista estabelece que para pagamento de aviso prévio, 13º salário, férias vencidas e indenizadas quando da rescisão de contrato de trabalho, tais valores devem ser pagos à base da maior remuneração.

Os art. 457 e 458 da CLT dispõem que integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem, abonos pagos pelo empregador, bem como a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.

Não obstante, aos que percebem salários variáveis, horas extras, adicionais, prêmios entre outros, também deverão compor a base de cálculo das verbas rescisórias na proporção da média apurada obedecendo aos critérios legais ou convencionais da respectiva verba.

No Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) deve constar a discriminação de todas as médias que fizeram base para o cálculo das verbas ali discriminadas, de forma a demonstrar ao empregado a origem dos valores pagos.

É importante observar que cada verba rescisória traz regras de apuração de média diferentes entre si, na medida em que a própria legislação trabalhista estabelece estes critérios, seja na vigência do contrato de trabalho ou quando do desligamento.

Basicamente, salvo estipulação em contrário previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho da categoria profissional, as regras de apuração de médias para pagamento das respectivas verbas rescisórias são as seguintes:

•Aviso Prévio Indenizado: é a média dos últimos 12 meses contados da data do desligamento, salvo previsão mais benéfica prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho;

•Férias Vencidas Indenizadas: é a média do respectivo período aquisitivo a que o empregado tem direito (se pago em horas) ou a média dos últimos 12 meses contados da data do desligamento (se pago em comissão, percentagem ou viagem);

•Férias Proporcionais Indenizadas: é a média do respectivo período aquisitivo a que o empregado tem direito (se pago em horas) ou a média do período proporcional equivalente, contados da data do desligamento (se pago em comissão, percentagem ou viagem) ao qual o empregado faz jus;

•13º Salário: é a média do período (ano calendário) considerando, para tanto, os meses compreendidos de janeiro a dezembro do ano calendário;

Embora o art. 487 (e seguintes) da CLT estabeleça que integre o aviso prévio, para todos os efeitos legais, o valor das horas extras habitualmente prestadas, o entendimento jurisprudencial é que havendo outros adicionais pagos com habitualidade de natureza salarial, estes também deverão integrar a base de cálculo.

Ainda que um pouco defasada quanto ao conteúdo textual, a regra adotada para a apuração da média do aviso prévio é a que consta no § 3º do art. 487 da CLT, o qual dispõe que "em se tratando de salário pago a base de tarefa, o cálculo, para efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com e média dos últimos 12 (doze) meses de serviço."

A leitura deste parágrafo, assim como a grande parte das questões trabalhistas, deve ser feita com amplitude, ou seja, abrangendo inclusive, os salários pagos de forma fixa, por comissões ou outras formas presentes nas relações de emprego.

Já em relação às férias vencidas ou proporcionais indenizadas a legislação prevê duas formas distintas:

a) Valores percebidos como comissões, percentagens ou viagens: neste caso a regra de apuração da média para pagamento das férias deve ser feita com base nos últimos 12 meses que precederam a concessão das férias. Como o caso é de rescisão, ainda que haja férias vencidas ou proporcionais, a média será a apurada nos últimos 12 meses.

b) Valores percebidos como horas extras, adicional noturno, periculosidade ou insalubridade: neste caso a regra de apuração da média para pagamento das férias deve ser feita com base no respectivo período aquisitivo. No caso de rescisão, apura-se a média do período aquisitivo já vencido, para se pagar as férias vencidas indenizadas e, separadamente, a média do período aquisitivo proporcional, para se pagar as férias proporcionais indenizadas.

Por sua vez, a regra para a apuração da média de pagamento do 13º salário é a mesma que se utiliza para o pagamento da respectiva verba durante a vigência do contrato de trabalho, ou seja, é feita com base nas variáveis percebidas entre os meses de janeiro a dezembro (ano calendário) ou entre os meses de admissão e demissão compreendidos neste período.

Consoante o que dispõe as Súmulas 45 e 253 do TST também fazem base para cálculo desta verba as horas extras habitualmente percebidas, comissões, adicionais (noturno, insalubridade, periculosidade), bem como as parcelas previstas no art. 457 e 458 da CLT anteriormente já citadas.

Mês da Rescisão - Quando Considerar as Variáveis do Mês da Rescisão

Em muitas situações a rescisão é realizada no início do mês ou antes do 15º dia do mês, situação em que o empregado perde o direito a mais 1/12 avos de 13º salário e aviso prévio, bem como, dependendo da data do início do período aquisitivo, poderá também perder o direito a mais 1/12 avos de férias.

Nestas situações fica a dúvida se a empresa deve ou não considerar os 8 dias ou 14 dias trabalhados para fins de apuração da média para pagamento das verbas rescisórias ou se desconsidera este período proporcional e faz a apuração somente dos meses completos (30 dias).
Neste sentido poder-se-ia considerar duas possibilidades:

a) Se o período em análise não gerou o direito a 1/12 avos para o empregado, desconsidera-o fazendo a média com base somente nos meses integrais;

b) Se o período em análise gerou o direito a mais 1/12 avos para o empregado, considera-se então para apuração das médias e pagamento das verbas rescisórias.

Entretanto é preciso analisar a situação de forma separada, já que 14 dias de trabalho não gera mais 1/12 avos de 13º salário, mas pode gerar mais 1/12 de férias se o período aquisitivo do empregado iniciou, por exemplo, até o dia 25 do mês (5 dias mês anterior + 14 dias do mês da rescisão = 19 dias, ou seja, mais 1/12 avos de férias).

Em qualquer das situações analisadas acima é importante que a empresa verifique os acordos e a convenção coletiva de trabalho, pois estes tem poder normativo e devem ser respeitados, consoante o art. 7, XXVI da Constituição Federal.
Portanto, embora não haja previsão legal de que a apuração de médias para fins de pagamento de verbas rescisórias deve ser feita com base nos últimos 6 meses, esta determinação pode estar prevista em norma coletiva, a qual faz lei entre as partes.
Não obstante, situações atípicas podem contribuir para prejudicar o empregado no caso da adoção de um único critério. É o caso do empregado demitido dia 10 do mês e que recebe, em rescisão, o pagamento de horas extras por conta de um saldo de banco de horas não compensadas.

Se adotar o critério contido na alínea "a" acima o empregado poderá sair prejudicado por conta de horas que deveriam ter sido pagas em meses anteriores e que seriam utilizados para a composição da média.

Atendendo ao princípio trabalhista da adoção da norma mais benéfica, não havendo previsão legal específica para a apuração das médias, adota-se o critério mais favorável ao empregado.

Tire estas e outras dúvidas quanto à apuração das médias, bem como aos cálculos detalhados de cada verba rescisória na obra Cálculos Rescisórios.

Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/rescisao_media.htm

Hipóteses de concessão de férias fracionadas

2011-10-04T04:36:00.000-07:00

Publicado em 19/03/2004 09:37

As férias são concedidas por ato do empregador em um só período, nos 12 meses subseqüentes à data em que o empregado completar o período aquisitivo, sob pena de pagamento em dobro da respectiva remuneração e sujeição a multa administrativa. Referido período também é chamado “concessivo” ou “de gozo” ou, ainda, “de fruição”.

A época da concessão das férias é a que melhor atenda aos interesses do empregador.
Somente em casos excepcionais as férias podem ser concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos. Contudo, a legislação trabalhista não define os “casos excepcionais”. Tampouco deixa a definição a critério do empregador. Admite, apenas, a possibilidade de sua caracterização:

a) a juízo do empregador, em caso de força maior que o impeça de concedê-las integralmente, ou lhe ocasione sérios prejuízos econômicos, ao menos; ou

b) a pedido do empregado, desde que comprove motivo justo que o autorize a solicitar o gozo parcelado, e o empregador a consenti-lo.

Força maior é todo acontecimento inevitável em relação à vontade do empregador e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.

Convém lembrar:
- a imprevidência do empregador exclui a razão de força maior; e
- a ocorrência de motivo de força maior que não afete substancialmente, nem seja suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não autoriza o fracionamento das férias do empregado.

As férias sempre são concedidas de uma só vez aos menores de 18 e aos maiores de 50 anos de idade. Esses trabalhadores devem gozar integralmente as suas férias, segundo a aquisição do respectivo direito (30, 24, 18 ou 12 dias), conforme o número de faltas injustificadas no curso do respectivo período aquisitivo.

Lembra-se, ainda, que o empregado estudante menor de 18 anos de idade tem o direito de fazer coincidir suas férias com o período de férias escolares.

Cumpre ressaltar, também, que, nos termos do art. 12 do Decreto-lei nº 8.622/46, que trata da aprendizagem dos comerciários e dos deveres dos empregadores e dos menores aprendizes, fica o empregador obrigado a fazer coincidir as férias de seus trabalhadores menores ou praticantes com as férias escolares dos cursos em eles estiverem matriculados.

(arts. 130, 134, caput, §§ 1º e 2º, 136, caput, 137, 501, caput, §§ 1º e 2º da CLT)

Fonte: http://www.iob.com.br/noticiadb.asp?area=trab_prev&noticia=25297

Posso descontar do salário os prejuízos causados por um empregado?

2011-09-29T04:51:00.000-07:00

Uma dúvida comum entre os empresários é se estes podem descontar do salário eventuais prejuízos causados por seus empregados. Neste sentido, o parágrafo 1º do artigo 462 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), permite tal desconto desde que tal possibilidade tenha sido estabelecida no contrato de trabalho do empregado, ou então nos casos em que o empregado agir com dolo, ou seja, com a intenção de provocar tal prejuízo.

Segundo o princípio legal, o desconto de eventuais prejuízos será possível no caso de dolo, independente de existir previsão no contrato de trabalho do empregado. Já nos casos em que o empregado agir com culpa, ou seja, o dano foi causado por negligência, imprudência ou imperícia do empregado, o desconto desses prejuízos somente será possível se houver previsão neste sentido em seu contrato de trabalho. Vale lembrar que o Sebrae-SP disponibiliza para consulta modelo de contrato de trabalho

Sobre o montante a ser descontado, devemos observar que ele não poderá ultrapassar 30% (trinta por cento) do valor do salário do empregado. Este percentual é o geralmente aceito pela Justiça do Trabalho. Se o prejuízo for maior que este percentual, ele deverá ser descontado em parcelas que não ultrapassem tal percentual.

Por último sugerimos que o empresário invista na capacitação e no treinamento dos seus empregados, o que costuma produzir efeitos mais benéficos do que a aplicação de penalidades. Dessa forma a empresa poderá reduzir os prejuízos causados pela negligência, imprudência ou imperícia desses empregados.

Boris Hermanson Consultor - Sebrae-SP Junho de 2009

Fonte: http://www.sebraesp.com.br/
http://www.acifv.org.br/paginas/ASP/pgnArtigo.asp?retranca=Artigos53.txt

Confraternização de Final de Ano com Palestras Motivacionais de Qualidade

2011-09-09T13:34:00.000-07:00

Colocamos a sua disposição temas especiais que se encaixam perfeitamente a todo tipo de evento, principalmente em suas próximas confraternização de Final de Ano.

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PORTARIA DO MINISTÉRIO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO - MTE Nº 1.752 DE 31.08.2011

2011-09-08T05:38:00.000-07:00

D.O.U.: 01.09.2011

Altera o prazo para o início da utilização obrigatória do Registrador Eletrônico de Ponto - REP.

O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO, no uso das atribuições que lhe conferem o inciso II do parágrafo único do art. 87 da Constituição Federal e os arts. 74, § 2º, e 913 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943,

Considerando o recebimento recente de manifestações, encaminhadas por entidades de representação nacional no âmbito do Governo Federal, no sentido da reconsideração da data de início da utilização do Registrador Eletrônico de Ponto - REP previsto no Art. 31 da Portaria Nº 1.510, de 21 de agosto de 2009,

Considerando o firme compromisso do Governo e deste Ministério em assegurar a efetiva conclusão do diálogo iniciado com diferentes setores da sociedade brasileira a fim de aperfeiçoar o Sistema Registrador Eletrônico de Ponto - SREP,

Resolve:
Art. 1º Alterar o prazo para o início da utilização obrigatória do Registrador Eletrônico de Ponto - REP, previsto no art. 31 da Portaria Nº 1.510, de 21 de agosto de 2009, para o dia 3 de outubro de 2011.

Art. 2º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

CARLOS ROBERTO LUPI
Fonte: http://www.normaslegais.com.br/legislacao/portaria-mte-1752-2011.htm

EMPREGADO CONSEGUE EQUIPARAÇÃO SALARIAL COM COLEGA ESTRANGEIRO

2011-08-31T11:31:00.000-07:00

Fonte: TST - 29/08/2011 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

Um oficial de náutica, que trabalhou para uma grande empresa que presta serviços à Petrobrás, conseguiu equiparação salarial com um colega estrangeiro que exercia função idêntica, na mesma área de trabalho (navio e plataforma), embora pertencesse a empresa distinta que fazia mesmo grupo empresarial.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) rejeitou recurso da empresa e manteve decisões anteriores da Justiça do Trabalho que deferiram a equiparação. Com isso, a título de equiparação, o oficial receberá R$ 500 mil.

A empresa pertence ao mesmo grupo econômico da Noble International Limited. Inicialmente, o oficial foi contratado para exercer a função de supervisor de segurança /trainee/, na plataforma do litoral de Sergipe. Em abril de 2006, quando foi promovido à função de operador de posicionamento dinâmico com salário de R$ 11.500,00, descobriu que executava as mesmas tarefas de colegas de outra nacionalidade, contratados pela Noble International, que recebiam R$ 16.000,00. Por essa razão, postulou na Justiça do Trabalho o pagamento da diferença salarial em relação aos colegas e diferenças reflexas.

O Primeiro Grau deferiu a diferença salarial e reflexos postulados sobre as verbas trabalhistas, tomando-se como base de cálculo o salário do colega de maior valor, num total de R$ 500 mil. Fundamentou sua decisão por constatar a identidade de funções e ainda com base no artigo 461 da CLT (sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade).

Contra a condenação, a empresa recorreu ao TRT de Sergipe (20ª Região). Alegou não serem seus os empregados que serviram de modelo ao pedido de equiparação, mas da Noble International, e que inexistindo coincidência entre os empregadores não se poderia reconhecer a equiparação. Insistiu, também, que o Primeiro Grau julgou com ‘erro de fato’, ao concluir pela existência de grupo econômico entre as empresas.

Todavia, o Regional manteve a sentença, entre outros fundamentos, porque, embora a jurisprudência do TST não seja uniforme no sentido de caber ou não a equiparação salarial entre empregados pertencentes a empresas distintas que integrem um grupo econômico. O que ocorreu no caso, sendo o oficial empregado de empresa integrante de grupo econômico, assim como os colegas que serviram de modelo, que exerciam a mesma função, trabalhando ‘ombro a ombro’.

Também porque os serviços prestados pelo oficial e os colegas aproveitam ambas as empresas do grupo; em face do princípio da isonomia; pela subsunção do artigo 461 da CLT. Por fim, porque as empresas componentes de grupo econômico, para os efeitos das obrigações trabalhistas, constituem empregador único, nos termos do artigo 2º, parágrafo 2º, da CLT.

A empresa dirigiu-se ao TST para reformar a decisão. Insistiu não haver provas de que o oficial e os colegas exercessem a mesma função na mesma empresa ou para o mesmo empregador, bem como na inexistência de grupo econômico, por ela e a Noble International serem pessoas jurídicas distintas.

Ao julgar seu recurso, o ministro Pedro Paulo Manus, relator na Turma, observou que o fato de as empresas serem pessoas jurídicas distintas e com quadro de pessoal próprio não exclui a existência de grupo econômico, como bem configurou o Regional.

Segundo ele, embora não seja entendimento unânime no TST de que se tratando de grupo econômico, única e simplesmente, não há falar em equiparação salarial entre empregados de empresas distintas, uma particularidade chamou sua atenção: “não é o caso de haver grupo econômico, apenas, mas identidade de atividades, de local da prestação dos serviços (mesma plataforma)”, tendo concluído correta a decisão do Regional.

Em seu voto, o ministro citou julgado recente da Sexta Turma, no mesmo sentido ao seu, da relatoria do ministro Augusto César Leite. (RR-165300-78.2007.5.20.0004).

EMBRIAGUEZ NO TRABALHO - DOENÇA OU MOTIVO PARA JUSTA CAUSA?

2011-08-10T13:54:00.000-07:00

Sérgio Ferreira Pantaleão
A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT prevê, no artigo 482, alínea "f", a embriaguez (habitual ou em serviço) como falta grave por parte do empregado, sendo este um dos motivos que constitui a extinção do contrato de trabalho por justa causa.

Quando o legislador estabeleceu este como sendo um motivo para justa causa, fundamentou-se na proteção do trabalhador que, trabalhando em estado de embriaguez, poderia sofrer um prejuízo maior que a despedida motivada, ou seja, um acidente grave ou até mesmo sua própria morte.

Não obstante, este empregado poderia ainda provocar acidentes ou a morte de outros colegas de trabalho, os quais estariam a mercê de uma atitude do empregador para se evitar uma fatalidade.

A embriaguez pode ser dividida em habitual (crônica) ou embriaguez "no trabalho" (ocasional). Esta senecessariamente no ambiente de trabalho e aquela, constitui um vício ou até mesmo uma enfermidade em razão da reiteração do ato faltoso por parte do empregado, podendo ocorrer tanto dentro quanto fora do ambiente da empresa.

A embriaguez habitual tem sido vista jurisprudencialmente mais como enfermidade do que como vício social, o que, perante a Justiça do Trabalho, merece um tratamento e acompanhamento médico antes de se extinguir o contrato por justa causa.

Quanto à embriaguez "no trabalho" ou ocasional, o empregador, exercendo seu poder fiscalizador e de punição, poderá adotar penas mais severas contra o empregado, em se verificando a falta de interesse por parte deste na manutenção do contrato de trabalho.

Se a embriaguez habitual é tida pela jurisprudência como doença e não mais como motivo para justa causa, a CLT deveria ser reformada em seu artigo 482, alínea f, já que este tipo de demissão irá depender da comprovação desta habitualidade.

No meio desta encruzilhada (lei x jurisprudência) está o empregador, que poderá demitir o empregado de imediato e assumir o risco de ter revertida a justa causa, podendo ainda ser condenado a arcar com uma indenização por dano moral ou, não demitir o empregado e contar com a sorte para que este não sofra e nem provoque nenhum acidente de trabalho.

Além da possibilidade de causar um acidente, há também o risco do empregado embriagado causar sérios prejuízos materiais ao empregador, seja por perda de matéria-prima numa falha operacional ou por danos na utilização de máquinas, ferramentas ou equipamentos de trabalho.

Será então que o empregador poderia, havendo estes prejuízos materiais, demitir o empregado por justa causa pelos danos causados e não pelo fato da embriaguez? Nesta hipótese, será que a justa causa ainda poderia ser revertida no tribunal pela falta de assistência ao empregado?

Sensato seria que a empresa incluísse o empregado no programa de recuperação de dependentes alcoólicos (caso a empresa tenha um programa voltado a dependentes químicos) ou, afastar o empregado e encaminhá-lo para o INSS a fim de que este tenha a oportunidade de se reabilitar antes de retornar ao trabalho.

O entendimento dos tribunais, em qualquer das situações de dependências químicas no ambiente de trabalho, é de que cabe ao empregador esgotar os recursos disponíveis para promover e preservar a saúde do trabalhador.

É comum encontrarmos decisões em que a dispensa por justa causa com fundamento na embriaguez é descaracterizada, condenando a empresa reclamada no pagamento de verbas decorrentes de uma dispensa imotivada ou até mesmo reintegrar o empregado desligado a fim de que este possa fazer o devido tratamento.

Mas e se mesmo após um período de tratamento o empregado não se recuperar ou se depois do retorno da Previdência Social voltar a se apresentar embriagado para o trabalho, poderia o empregador demitir por justa causa?

Embora a empresa não seja obrigada a manter o vínculo empregatício com um empregado considerado incapacitado para o trabalho, sob a ótica dos princípios constitucionais como a valorização do trabalho humano, função social do contrato, a dignidade da pessoa humana entre outros que norteiam esta relação, da mesma forma que a empresa se beneficiou da mão de obra deste empregado enquanto esteve capacitado, prima-se pela tentativa de recuperar sua condição de saúde antes de qualquer despedida arbitrária ou mesmo motivada.

Estas são questões que parecem só resolver nos Tribunais e que dependerão de provas concretas de ambas as partes. A responsabilidade será ainda maior do empregador em provar que se utilizou de todas as medidas para a recuperação do empregado e a manutenção do contrato de trabalho, daí a necessidade de todos os acompanhamentos médicos ocupacionais, que poderão isentar o empregador de maiores responsabilidades.

http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/embriaguez.htm

PRAZOS E DOCUMENTOS ESSENCIAIS À HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

2011-07-22T04:12:00.000-07:00

Equipe Guia Trabalhista

A assistência é devida na rescisão do contrato de trabalho firmado há mais de 1 (um) ano, e consiste em orientar e esclarecer empregado e empregador sobre o cumprimento da lei, assim como zelar pelo efetivo pagamento das parcelas devidas.

A homologação da rescisão do contrato de trabalho deve ser assistida gratuitamente, sendo vedada a cobrança de qualquer taxa ou encargo pela prestação da assistência na rescisão contratual.

Não é devida a assistência na rescisão de contrato de trabalho em que figurem a União, os estados, os municípios, suas autarquias e fundações de direito público, bem como empregador doméstico, ainda que optante do FGTS.

São competentes para assistir o empregado na rescisão do contrato de trabalho: o sindicato da categoria e autoridade local do MTE, na falta da entidade ou órgão referido, são competentes o representante do Ministério Público ou o defensor e, na falta ou impedimento destes, o Juiz de Paz.

Os documentos necessários são:

•Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, em 4 (quatro) vias;
•Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, com as anotações atualizadas;
•Comprovante de aviso prévio, quando for o caso, ou do pedido de demissão;
•Cópia da convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa aplicáveis;
•Extrato para fins rescisórios da conta vinculada do empregado no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, devidamente atualizado, e guias de recolhimento das competências indicadas no extrato como não localizadas na conta vinculada;
•Guia de recolhimento rescisório do FGTS - GRRF, nas hipóteses do art. 18 da Lei 8.036/90, e do art. 1º da Lei Complementar 110/2001;
•Comunicação da Dispensa – CD e Requerimento do Seguro Desemprego, para fins de habilitação, quando devido;
•Atestado de Saúde Ocupacional Demissional, ou Periódico, durante o prazo de validade, atendidas as formalidades especificadas na Norma Regulamentadora - NR 7;
•Ato constitutivo do empregador com alterações ou documento de representação;
•Demonstrativo de parcelas variáveis consideradas para fins de cálculo dos valores devidos na rescisão contratual; e
•Prova bancária de quitação, quando for o caso.

Quando a rescisão decorrer de adesão a Plano de Demissão Voluntária ou quando se tratar de empregado aposentado, é dispensada a apresentação de CD ou Requerimento de Seguro-Desemprego.

Excepcionalmente o assistente poderá solicitar, no decorrer da assistência, outros documentos que julgar necessários para dirimir dúvidas referentes à rescisão ou ao contrato de trabalho.

Ressalvada a disposição mais favorável prevista em acordo, convenção coletiva de trabalho ou sentença normativa, a formalização da rescisão assistida não poderá exceder:

•Ao 1º dia útil imediato ao término do contrato, quando o aviso prévio tiver sido cumprido em serviço;

•Ao 10º dia subseqüente à data da comunicação da demissão, no caso de ausência do aviso prévio, indenização deste ou dispensa do seu cumprimento.

Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/prazos_documentacao_homologacao.htm

Artigo 479 do Consolidação das Leis do Trabalho - Decreto-lei 5452/43

2011-07-07T05:46:00.000-07:00

Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. (Vide Lei nº 9.601, de 1998)

Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Fonte: http://www.jusbrasil.com.br/noticias/busca;jsessionid=CF82FA488736CA45E17C5907116F6F47?q=INDENIZA%C3%87%C3%83O+DO+ARTIGO+479+DA+CLT&s=noticias

Organização – O Primeiro passo para o Progresso.

2011-07-07T05:32:00.000-07:00

Objetivo: Apresentar o conceito de “organização”, sua aplicação na vida pessoal e profissional, bem como as vantagens e benéficos advindos da pratica desta importante competência em relação a finanças, estilo e qualidade de vida (alimentação e descanso físico), crescimento pessoal e sucesso profissional.

Mesmo através de uma observação rápida e superficial do mundo que nos cerca somos capazes de entender, de forma bastante clara, que existe um elemento ou fator que, por mais que nos venhamos interferir, ele esta presente em tudo o que existe. A este elemento básico damos o nome de “Organização”.

Por exemplo, você nunca vera o sol nascer às dezoito horas, nem tão pouco verá um período de doze meses sem que ocorram as quatro estações.
Tudo ao nosso redor demonstra que há uma ordem pré-existente ou um ciclo organizado, que condiciona o movimento e a evolução das coisas neste mundo. Desta forma uma coisa é inegável, o ser humano é chamado a ser um ser organizado.
Se tratando de gestão de pessoas e da qualificação profissional, sempre dissemos que das muitas competências requeridas dos profissionais, algumas devem ser buscadas com maior afinco, a organização ou o ser organizado é uma das quais devemos persistentemente buscar. Esta, uma vez alcançada, deve ser desenvolvida dia a dia de modo a alcançarmos a sua plena eficácia visto que esta influenciará nossa vida em todos os aspectos.

Uma das definições de “organização” o seguinte: “Ato ou efeito de organizar”.

Organizar, por sua vez é definido da seguinte forma: “Dar ás partes a disposição (acomodar, arrumar ou instalar) necessária para as funções a que ele se destina”.

Em outras palavras ser “organizado” é o mesmo que “utilizar cada coisa de acordo com a finalidade para qual a mesma foi previamente estabelecida”.
Por exemplo, se eu retiro um livro de uma prateleira, devolvo-o a mesma. S e precisar colocar um parafuso, uso uma chave de fenda. Se for jogar futebol de campo, uso uma chuteira. Se há uma prateleira é ali que devo colocar o livro, se é um parafuso que terei de apertar, a ferramenta será a chave de fenda e, se o futebol é de campo, a chuteiras deverá ser o calçado que deverei utilizar.

Estes são exemplos simples da aplicação pratica com conceito de organização. E é neste ponto em especial que se encontra a maior dificuldade de muitas pessoas.
A tarefa de devolver cada coisa no seu devido lugar ou local de origem, ou mesmo utilizar um determinado objeto ou ferramenta na execução da atividade para qual o mesmo foi projetado, é uma tarefa que muitos não são capazes de realizar.

O simples fato de devolver um determinado objeto no local de onde o mesmo foi retirado torna-se uma tarefa impossível de ser realizada, quando o individuo não é organizado.
Por isso “organização ou ser organizado” tem se tornado muito mais que uma qualidade individual, ela tem se tornado uma competência que evidencia os bons profissionais, visto que esta agrega valor ao individuo e a organização onde o mesmo estiver inserido.

Tudo tem um local definido e uma função especifica.
A primeira coisa que devemos lembrar, e que a maioria das pessoas ignora é o fato de que tudo tem um local definido para estar ou um local de origem, da mesma forma que tudo tem uma finalidade (alvo ou objetivo) especifica. Ignorar esta questão é uma caracteriza presente nos indivíduos que apresentam um elevado índice de desorganização. E este índice elevado geralmente é causado por dois fatores:

- Insubordinação e,
- Gerenciamento incorreto do Tempo.

Insubordinação.
Você deve estar se perguntando, o que insubordinação tem a ver com organização. Na verdade insubordinação não tem nada a ver com organização, mas sim com a falta dela.
Veja bem, organização também é sinônimo de ordem, da mesma forma que ordem também é um sinônimo de obediência. Visto que, é necessário que haja obediência a fim de que haja ordem, da mesma forma que é necessário que haja ordem para que se alcance organização. Sendo assim, para que exista ordem é necessário que haja obediência. Seguindo o mesmo raciocínio, mas agora no sentido contrário. O contrário ou antônimo de obediência é desobediência que é sinônimo de desordem que por sua vez é sinônimo de desorganização ou anarquia.
A pessoa desorganizada tem uma grande indisposição de aceitar ordens, não somente da disposição das coisas ao seu redor, como também de terceiros e de si mesmo. Isso explica o fato da própria pessoa viver um estilo de vida desorganizado, onde não vê como sendo prioridade a organização de suas atividades, objetos pessoais, tarefas ou responsabilidades. Estas não admitem estar subjugadas a nenhum conjunto de ordens ou regras, mesmo que estas sejam conscientemente sugeridas por elas mesmas.
Por exemplo, se a ordem é para que todos se levantem às seis da manhã, ela se levantará às seis e meia, buscando com isso demonstrar que não se submeterá ao mesmo regramento apresentado aos demais. Buscando assim, demonstrar possuir independência e liberdade de escolha por meio da insubordinação.
Em se tratando de um ambiente profissional quanto ao fato da obediência e da ordem, deve ser uma competência requerida e devidamente apurada em um processo de seleção, uma vez que um individuo que tenha dificuldade em se adaptar e seguir o conjunto de regramento existente na organização também terá dificuldade em se submeter às ordens pré-estabelecidas, da mesma forma que certamente encontrará dificuldades em seguir as ordens dirigidas a ele por seus superiores ou iguais.

Gestão do Tempo.
O sábio rei Salomão já dizia a mais de dois mil anos atrás que:

“TUDO tem o seu tempo determinado, e há tempo para todo o propósito debaixo do céu”.
Mas somente, e principalmente, para aqueles que são organizados. O individuo que apresenta traços de desorganização costuma se valer da alegação de que “por falta de tempo” deixa de ser e fazer o que deveria.
Qual a razão por estarmos sempre com falta de tempo? Na maioria das vezes nos pegamos investindo o tempo que deveria ser aplicado em determinada tarefa, em atividades que não deveriam estar sendo realizadas naquele momento.
Por exemplo, quantas vezes você já se pegou olhando um site de noticias quando na verdade deveria estar fazendo uma busca na internet. Quantas vezes não se pegaram assentados diante da TV assistindo a um programa, quando na realidade deveria ter somente atravessado a sala indo em direção a cozinha.
Precisamos entender que tudo tem um tempo determinado e deve ser utilizado a fim de atender a finalidade para a qual foi estabelecido. Quando negligenciamos este principio damos abertura para investimentos falidos.
Investimentos falidos são aqueles que não nos proporcionam retorno algum, pelo contrário, absorvem o tempo que temos, criando lacunas que precisarão ser preenchidas com o tempo que deveria ser destinado para outras atividades. Assim, sempre seremos levados há iniciar o dia seguinte devendo horas que foram utilizadas no dia anterior.
Uma das razões por termos tanta dificuldade em aplicarmos o tempo que temos nas atividades que estão sob nossa responsabilidade é a distração.
O conceito de distração diz que uma pessoa distraída é aquela que tem a sua atenção atraída ou desviada para outro ponto ou objetivo.

Desta forma, podemos dizer que a fim de gerirmos melhor o tempo que temos de modo que alcancemos a organização, precisamos estar atentos de maneira que nossa atenção, foco ou objetivo não venha ser desviado para nenhum outro ponto que não seja o que havíamos estabelecido. Precisamos conhecer de forma bem clara onde desejamos chegar e qual é o nosso objetivo, seja ele imediato, de curto ou de longo prazo e persistir em busca do mesmo, afim de que não venhamos ser seduzidos a desviarmos ou desistir do caminho.
Atenção e objetivo, dois fatores que precisam estar bem definidos a fim de gerirmos de forma eficaz o tempo que temos.
Pensando nisso, Frederick Winslow Taylor desenvolveu uma análise do trabalho realizado pelos operários e desenvolveu um estudo dos tempos e movimentos (motion-time study), que permitiu a racionalização dos métodos de trabalho do operário e a fixação de tempos padrões para a execução de cada tarefa. Em sua primeira obra, Shop Management, Taylor estabelece que toda a operação fabril pode e deve ser um processo padronizado e planejado de modo a eliminar todo e qualquer desperdício de esforço humano e de tempo.
Esse estudo permitiu também uma maior especialização das atividades e uma maior adequação de cada operário à sua atividade.
Lembra do que dissemos anteriormente: “cada coisa no seu local de origem, da mesma forma que utilizar cada coisa de acordo com a sua finalidade”. Quando você consegue “padronizar suas atividades” desenvolvendo as mesmas tendo como base um “procedimento previamente planejado” certamente você conseguirá otimizar o seu tempo e alcançar um nível muito mais elevado de organização e rendimento.
Taylor elaborou padrões, ou seja, definiu a forma como cada atividade deveria ser realizada dentro de um conjunto de ações planejadas, ou seja, previamente elaboradas, a fim de diminuir o tempo e o esforço investido por cada operário em sua atividade. Em outras palavras, a fim de investirmos melhor o nosso tempo e obtermos mais organização na execução de nossas atividades devemos antes de tudo definir como cada atividade deverá ser realizada e termos um planejamento, uma seqüência ou mesmo uma ordem, onde cada atividade seja iniciada e finalizada de acordo com o planejado.
As normas de atuação no trabalho criadas por Taylor passaram a ser mais claras e detalhadas e o empregador obteve maior controle sobre o desempenho do operário. Todas as atividades eram divididas em tarefas e ensinadas aos empregados. A partir dessa análise e sistematização, Taylor desenvolveu uma Organização Racional do Trabalho, que consiste no estabelecimento da melhor forma de se desenvolver cada operação fabril, ou seja, do método mais eficiente para executar a(s) tarefas(s). Essa organização estabelecia uma divisão de responsabilidades: a gerência fica com o planejamento das atividades, a supervisão é responsável por repassar o planejamento e controlar a execução e o operário fica a execução pura e simples das tarefas. Em outras palavras Taylor organizou o ambiente industrial, de modo que cada atividade passou a ter a sua maneira particular de ser realizada, de acordo com uma finalidade especificada. Cada coisa no seu lugar e cada local sendo utilizado para a finalidade para o qual foi destinado.

Outro exemplo que se aplica perfeitamente a este tema é o Fordismo, sistema de produção, criado pelo empresário norte-americano Henry Ford, cuja principal característica é a fabricação em massa. Henry Ford criou este sistema em 1914 para sua indústria de automóvel, projetando um sistema baseado numa linha de montagem.
O objetivo principal deste sistema era reduzir ao máximo os custos de produção e assim baratear o produto, podendo vender para o maior número possível de consumidores.
Desta forma, dentro deste sistema de produção, uma esteira rolante conduzia a produto, no caso da Ford os automóveis, e cada funcionário executava uma pequena etapa.
Ao alcançar o seu principal objetivo, Ford obteve também duas grandes vantagens, a organização de sua linha de produção e a diminuição do tempo investido na fabricação de seus automóveis. Mais uma vez podemos perceber a importância desses dois elementos indispensáveis a organização, padronizar e planejar, ambos favorece o gerenciamento eficaz do tempo e a organização de nossas atividades e tarefas.

“Tudo tem o seu tempo determinado, e há tempo para todo o propósito debaixo do céu. A tempo de nascer, e tempo de morrer; tempo de plantar, e tempo de arrancar o que se plantou; Tempo de matar, e tempo de curar; tempo de derrubar, e tempo de edificar; Tempo de chorar, e tempo de rir; tempo de prantear, e tempo de dançar; Tempo de espalhar pedras, e tempo de ajuntar pedras; tempo de abraçar, e tempo de afastar-se de abraçar; Tempo de buscar, e tempo de perder; tempo de guardar, e tempo de lançar fora.”

Valor e Competência.
Todo individuo ao longo de seu desenvolvimento pessoal dente a, pouco a pouco, compor o seu conjunto individual de valores. Neste conjunto irá ser formado, ainda que inconscientemente, por princípios e valores que, uma vez capitados pelo individuo, por meio do relacionamento com terceiros, através da educação familiar, religiosa, social e mesmo profissional, nortearão as suas escolhas, decisões e caminhos durante dota a sua vida.

Dentre os princípios e valores ensinados desde os primeiros dias de vida, podemos citar alguns como: Respeito, que se traduz no respeito aos pais, irmãos e terceiros; paciência, amor, atenção, higiene, etc.
São vários os princípios e valores dentre os quais esta a “organização”. Dizemos que se trata de princípios e valores pelo fato de serem esses elementos fatores que darão a sustentação ou base para todas as escolhas e decisões que o individuo venha a ter em sua vida. Trata-se de um fundamento básico que servirá de alicerce na vida. Em outras palavras são elementos que o individuo buscará atender antes de tudo, ou em primeiro lugar, pois os valorizará mais do que outros.
Desta forma, afim de que um individuo venha manifestar um apurado censo de organização é necessário que o mesmo tenha apropriado este principio como valor em sua vida pessoal ou o aprenda no decorrer de sua formação profissional.
Assim, quando manifestamos o mesmo e o aplicamos em nossas atividades profissionais, dizemos que o individuo é competente neste aspecto, ou que o mesmo possui a competência, organização.

Existem muitos conceitos do termo competência, em particular gosto de um que conceitua a competência da seguinte forma, “Aptidão natural ou adquirida, bem como a capacidade natural ou adquirida que pode ser medida e capitalizada, que aplicada em uma determinada tarefa ou atividade especifica resulte em lucros e vantagens.”
Desta forma podemos entender que um individuo, mesmo que não possua o principio da “organização“ em seu conjunto de princípios e valores pessoais, este poderá apropriar o mesmo por meio de uma educação que objetive o ensino e principalmente a pratica do mesmo.
Para tais indivíduos é necessário esforço especial no sentido de conscientizá-los sobre a importância desta competência. Uma vez que se o mesmo não estiver convencido da necessidade de se apropriar deste principio, dificilmente, aceitará, aprenderá e praticará a mesmo.
Na maioria das vezes indivíduos desorganizados tendem a contribuírem para a desorganização do ambiente onde estão inseridos. Para com estes é necessário atenção e cuidado especial, lembrando sempre que este comportamento pode ser corrigido.

Progresso.
Auguste Comte, filósofo Francês nascido em dezessete de janeiro de 1798 em Montpellier na França, fez seus primeiros estudos em sua cidade natal. Em Paris, ingressou na Escola Politécnica, mas com o fechamento temporário da escola, em 1816, voltou a Montpellier para continuar seus estudos na faculdade de medicina.

No ano seguinte, voltou a estudar em Paris, mas foi expulso da Escola Politécnica, passando a realizar pequenos trabalhos para sobreviver. Ainda em 1817, tornou-se secretário do filósofo socialista Saint-Simon, que o apresentou ao mundo intelectual francês.
Já imerso na elaboração da doutrina do positivismo, Comte publicou em 1822 seu "Plano de trabalhos científicos necessários para reorganizar a sociedade".
Você deve estar se perguntando: Mas o que Auguste Comte tem a ver com o tema, organização?
Este homem influenciou uma das frases mais importantes, escritas em nosso pais. Auguste Comte, o criador do positivismo, influenciou grandemente a formação da república no Brasil, de tal modo que o lema da bandeira brasileira conta as palavras, "Ordem e progresso", inspirado na doutrina desse filósofo francês.
Imagine que tipo de pais nos teríamos se esta frase não estivesse somente escrita em nossa bandeira, mas sim, fosse um principio compartilhado e mais importante ainda, praticado por todos nos brasileiros. Imagine como teríamos menor desigualdade social, melhor distribuição de renda e recursos. Teríamos um pais auto-sustentável e em constate crescimento.
Auguste Comte nos deu a entender uma verdade incontestável, “progresso é um reflexo da organização”. Nunca alcançaremos o sucesso que almejamos sem que antes venhamos estabelecer a ordem no ambiente onde vivemos e nas atividades que realizamos.
Precisamos entender que a ordem leva ao progresso. Só poderemos ir além do ponto onde estamos se estabelecermos como meta “a priori” a implantação de um sistema organizado em nossa vida pessoal, social e principalmente profissional.

Qualidade e Crescimento.
Seguindo a mesma linha de raciocínio podem citar um conceito que surgiu no Japão nas décadas de 50 e 60, após a Segunda Guerra Mundial, quando o país vivia a chamada crise de competitividade. Este conceito foi à base da implantação do Sistema de Qualidade Total nas empresas japonesas e se chamava “O Método dos 5 S”.
O país precisava reestrutura-se, organizar as indústrias e melhorar a produção para ser compatível com o mercado mundial. O programa tem este nome por tratar-se de um sistema de cinco conceitos básicos e simples. Por meio dele é possível eliminar o desperdício de tudo o que gera custo extra, em cinco fases.

1.º S - SEIRI - SENSO DE UTILIZAÇÃO - "separar o útil do inútil, eliminando o desnecessário".

2.º S - SEITON - SENSO DE ARRUMAÇÃO - "identificar e arrumar tudo, para que qualquer pessoa possa localizar facilmente".

3.º S - SEISO - SENSO DE LIMPEZA - "manter um ambiente sempre limpo, eliminando as causas da sujeira e aprendendo a não sujar".

4.º S - SEIKETSU - SENSO DE SAÚDE E HIGIENE - "manter um ambiente de trabalho sempre favorável a saúde e higiene".

5.º S - SHITSUKE - SENSO DE AUTODISCIPLINA - "fazer dessas atitudes, ou seja, da metodologia, um hábito, transformando os 5s's num modo de vida".

Através desses cinco passos o Japão passou de um pais grandemente afetado e prejudicado pela guerra para um dos pais com maior nível de desenvolvimento industrial, econômico e principalmente pessoal.
Dos cinco passos apresentados acima, um deles, o segundo, “Seiton – Senso de Arrumação ou Ordenação” é o que traduz de modo mais claro a importância da organização. Uma vez que podemos identificar e arrumar tudo o que temos de modo que qualquer pessoa possa localizar facilmente o que foi guardado, teremos um ambiente organizado que proporcionará o crescimento e o progresso, além de contribuir para a obtenção das seguintes vantagens no ambiente organizacional:

- Menor tempo de busca do que é preciso ou necessário;
- Menor necessidade de controles de estoque e produção;
- Facilita transporte interno, controle de produção e a execução do trabalho no prazo;
- Evita a compra de materiais e componentes desnecessários e os danos a materiais ou produtos armazenados;
- Aumenta o retorno do capital;
- Aumenta a produtividade das pessoas e máquinas;
- Além de aumentar a racionalização do trabalho, diminuir o cansaço físico e mental, melhorando o ambiente.

É claro que aqui apontamos algumas vantagens deste método ao ambiente organizacional, mas certamente, vantagens ainda maiores podem ser obtidas quando compreendemos a importância de aplicar estes conselhos a nossa vida, seja no contexto familiar, pessoal ou profissional.

Alimentação
Além de todos os males causados pela falta de organização já apresentados acima, gostaria que você entendesse que este erro prejudica não somente a saúde financeira ou a carreira profissional, ele afeta e prejudica também a saúde física do individuo.
Você já teve ter ouvido dizer que comer rápido engorda, certo.
Não é exatamente o fato de comer rápido que engorda. São as conseqüências desse ato que levam você a se descontrolar e esse descontrole é que acaba por engordar.
Não é necessário que você mastigue eternamente os alimentos que põe na boca. A mastigação é ótima para a sua saúde, torna a digestão mais fácil e evita à sensação de má digestão. Mas, você não precisa ficar preocupada em não perder a conta das vezes que mastigou a comida. Basta que você entenda que importante comer devagar.
Comendo calma e lentamente você saboreia melhor os alimentos e leva o mesmo tempo para se saciar, só que comendo a metade.
A princípio você pode pensar que não vai conseguir. É natural. Durante a refeição a gente acaba se esquecendo disso e quando percebe já devorou tudo rapidinho. Então, guarde esses três segredinhos:

- Leve pequenas quantidades de alimento à boca;
- Não se distraia com outras atividades enquanto estiver se alimentando;
- Faça um intervalo mais ou menos na metade da sua refeição.

Introduzindo esses três detalhes aos seus hábitos à hora das refeições, você conseguirá dar início ao processo mais importante para o emagrecimento - a reeducação alimentar. Afinal, reeducação alimentar não é apenas a mudança da quantidade e dos alimentos que você come. A sua postura é muito importante nesse processo. Você deve procurar se alimentar em ambientes e situações que permitam que você se concentre na sua refeição.
Evite ler, assistir TV ou conversar ao telefone nesses horários. Só assim você vai prestar atenção na quantidade que come, no sabor e na mastigação dos alimentos, principalmente quando seu estado emocional estiver alterado, porque nessas circunstâncias a tendência natural é comer mais rápido e maiores quantidades.
Enfim, quando você come rápido, não presta atenção nos alimentos que ingere, engole quase tudo inteiro, demora muito mais para ficar satisfeita e por isso come mais. Aí, você engorda.
Então, procure usar os três segredinhos acima e veja que será muito mais fácil controlar a sua alimentação e emagrecer. (Fonte: http://www.mulherdeclasse.com.br/comer_rapido.htm).

Um individuo organizado sempre tomará tempo suficiente para se assentar a mesa e se alimentar com calma e atenção, em outras palavras de modo organizado.

Poderíamos investir ainda mais tempo apresentando a vocês varias razões importantes para que sejamos cada dia mais organizados, mas a principio, desejamos que ao analisar as questões apresentadas acima, não só você, mas nos todos tenhamos o desejo de aplicarmos esse importante principio em nossa vida. Certamente notará, em pouco tempo, mudanças que contribuirão para o seu crescimento pessoal e principalmente profissional. Ser organizado não é só uma competência, é uma condição clara para que obtenhamos o sucesso.

Um forte abraço e fique com Deus!

ALIMENTAÇÃO - É UMA OBRIGAÇÃO OU UMA FACULDADE DO EMPREGADOR?

2011-06-10T06:50:00.000-07:00

Sérgio Ferreira Pantaleão

A alimentação, diferentemente do vale-transporte, não é uma obrigação legal imposta ao empregador, ou seja, não há lei que estabeleça que o empregador deva fornecer refeição ao empregado.

Não obstante, o art. 458 da CLT dispõe que a alimentação fornecida pelo empregador ao empregado, está compreendida no salário:

Art. 458 da CLT:

Além do pagamento em dinheiro, compreendem-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

A redação deste artigo foi dada pela Lei 229 de 28.02.1967 e como podemos deduzir, imagina-se que nesta época ainda era possível que o trabalhador tivesse condições (tempo suficiente) para se ausentar do trabalho e fazer sua refeição em sua residência.

Com o crescimento da economia, o mercado de trabalho tomou uma dimensão gigantesca e observamos, já há muito tempo, que é um privilégio do trabalhador que ainda continua tendo suas refeições diárias no ambiente familiar, pois se tornou uma situação natural residir em uma cidade e trabalhar em outra ou, ainda que a residência seja na mesma cidade em que labora, o tempo de deslocamento entre o trabalho e residência não seja inferior a 1 (uma) hora.

Assim como em vários outros aspectos trabalhistas, a questão da alimentação vem sendo tratada por força de ajuste individual com o empregador ou de normas coletivas (convenções e acordos coletivos e sentenças normativas).

Em complemento a alguns direitos dos trabalhadores estabelecidos pela CLT, os acordos individuais ou coletivos garantem ao empregado o fornecimento de alimentação in natura, ou mediante vales (também chamados de tíquetes refeição ou alimentação).

Conforme estabelece a Norma Regulamentadora (NR-24), a obrigação legal, em razão do número de empregados, diz respeito às obrigações do empregador quanto ao local destinado à alimentação e não à obrigatoriedade em fornecê-la, ou seja, se o empregador optar por fornecer a refeição, terá que seguir as exigências estabelecidas na referida NR.

A NR-24, que trata das condições sanitárias e de conforto nos locais de trabalho, ressalvadas as hipóteses descritas em seu item 24.3.15.3, assegura a existência de refeitório nos estabelecimentos em que trabalhem mais de 300 empregados, sendo que naqueles com mais de 30 até 300 empregados, embora não seja exigido, deverão ser garantidas aos trabalhadores condições suficientes de conforto para a ocasião das refeições.

É indiscutível que o fato não é apenas de uma questão legal ou não, mas da necessidade do próprio empregador que, num mercado competitivo e que preza pela qualidade e a necessidade de atender seus clientes em tempo cada vez mais curto, necessitam que os empregados se ausentem o menor tempo possível da atividade laboral.

Não obstante, se considerarmos que não há obrigação no fornecimento de alimentação por parte do empregador e se este tivesse a disponibilidade de dispensar seus empregados para fazer suas refeições nas próprias residências, ainda assim teria alguns inconvenientes como o tempo despendido pelo empregado (ida e volta), os riscos de acidente de trajeto, as intervenções familiares (problemas conjugais, doenças, afazeres e etc.) que poderiam dispersar a atenção no trabalho por parte do empregado e comprometer, consequentemente, o seu rendimento.

Portanto, embora não haja previsão legal da obrigatoriedade em fornecer a alimentação, o empregador que concede este benefício acaba se beneficiando também de duas grandes vantagens que são os incentivos fiscais e principalmente, a satisfação do trabalhador, que terá como preocupação, a melhoria do rendimento do seu trabalho e não como irá fazer ou deixar de fazer uma refeição com qualidade.

CONDIÇÕES DE TRABALHO E INCENTIVOS FISCAIS

O Ministério do Trabalho e Emprego busca, por meio das Normas Regulamentadoras, estabelecer as condições mínimas de trabalho para que o empregado possa desenvolver suas atividades e manter a boa condição de saúde e a qualidade de vida.

Além da NR-24 já mencionada anteriormente o MTE instituiu pela Lei 6.321/76, regulamentada pelo Decreto 05/1991, o Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT.

O PAT foi instituído com o objetivo de melhorar as condições nutricionais e de qualidade de vida dos trabalhadores, a redução de acidentes e o aumento da produtividade, tendo como unidade gestora a Secretaria de Inspeção do Trabalho/Departamento da Saúde e Segurança no Trabalho.

É importante ressaltar que no PAT a parcela paga in natura pela empresa não tem natureza salarial, não se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos, não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) nem se configura como rendimento tributável do trabalhador (art. 6º do Decreto 05/1991).

Não obstante, é válido lembrar que a lei dispõe sobre a ajuda alimentação por parte do empregador e não no custeio total, ou seja, o fornecimento de alimentação pela empresa deve ser custeada parte pela empresa e parte pelo empregado, pois o fornecimento de forma gratuita, caracteriza parcela de natureza salarial, incidindo assim, todos os reflexos trabalhistas sobre o valor pago.

Da mesma forma, poderá ser caracterizada a natureza salarial o valor custeado pelo empregador, independentemente de ser parcial ou não, quando este conceder o benefício aos empregados, sem ter aderido ao PAT através do contrato de adesão.

Observados alguns critérios, a pessoa jurídica ainda pode deduzir do Imposto de Renda devido, com base no lucro real, o valor equivalente à aplicação da alíquota cabível do Imposto de Renda sobre a soma das despesas de custeio realizadas na execução do PAT, diminuída a participação dos empregados no custo das refeições.

Para maiores detalhes sobre a adesão ao PAT e incentivos fiscais, acesse o tópico Programa de Alimentação do Trabalhador.

Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/empregador_alimentacao.htm

Salário Família

2011-05-31T05:34:00.000-07:00

O que é

Benefício pago aos segurados empregados, exceto os domésticos, e aos trabalhadores avulsos com salário mensal de até R$ 862,11, para auxiliar no sustento dos filhos de até 14 anos de idade ou inválidos de qualquer idade. (Observação: São equiparados aos filhos os enteados e os tutelados, estes desde que não possuam bens suficientes para o próprio sustento, devendo a dependência econômica de ambos ser comprovada).

Para a concessão do salário-família, a Previdência Social não exige tempo mínimo de contribuição.

Valor do benefício

De acordo com a Portaria Interministerial MPS/MF nº 568, de 31 de dezembro de 2010, o valor do salário-família será de R$ 29,41, por filho de até 14 anos incompletos ou inválido, para quem ganhar até R$ 573,58. Para o trabalhador que receber de R$ 573,59 até R$ 862,11, o valor do salário-família por filho de até 14 anos de idade ou inválido de qualquer idade será de R$ 20,73.

Quem tem direito ao benefício

o empregado e o trabalhador avulso que estejam em atividade;

o empregado e o trabalhador avulso aposentados por invalidez, por idade ou em gozo de auxílio doença;

o trabalhador rural (empregado rural ou trabalhador avulso) que tenha se aposentado por idade aos 60 anos, se homem, ou 55 anos, se mulher;

os demais aposentados, desde que empregados ou trabalhadores avulsos, quando completarem 65 anos (homem) ou 60 anos (mulher).

Os desempregados não têm direito ao benefício.

Quando o pai e a mãe são segurados empregados ou trabalhadores avulsos, ambos têm direito ao salário-família.

Atenção:

O benefício será encerrado quando o(a) filho(a) completar 14 anos, em caso de falecimento do filho, por ocasião de desemprego do segurado e, no caso do filho inválido, quando da cessação da incapacidade.

Nova Conectividade Social ICP Brasil

2011-05-30T06:52:00.000-07:00

Conectividade Social ICP

O que é

A nova versão do canal eletrônico Conectividade Social, agora com uso da certificação digital ICP-Brasil. O canal passa a ser 100% web e traz diversas facilidades em relação à versão que utilizava o certificado em disquete. Além das transações da "Conexão Segura", também é possível enviar arquivos SEFIP, GRRF e receber relatórios na caixa postal da empresa.

O que muda

O novo canal substitui tanto o antigo Conectividade Social, que era instalado no computador para envio de arquivos e recebimento de relatórios, como também o aplicativo web "Conexão Segura", utilizado para fazer a comunicação de afastamento do empregado, entre outras tarefas.

Como acessar

A certificação digital antiga, emitida em disquete, não será mais utilizada.

Para acessar o novo canal, é necessário possuir um certificado digital no padrão ICP-Brasil, que pode ser emitido em qualquer Autoridade Certificadora.

Benefícios

Simplifica o processo de recolhimento do FGTS;

Reduz custos operacionais;

Disponibiliza um canal direto de comunicação com a CAIXA, agente operador do FGTS;

Aumenta a comodidade, segurança e sigilo das transações com o FGTS;

Reduz a ocorrência de inconsistências e a necessidade de regularizações futuras;

Aumenta a proteção da empresa contra irregularidades;

Facilita o cumprimento das obrigações da empresa relativas ao FGTS;

Os escritórios de contabilidade que efetuam recolhimentos e prestam informações ao FGTS e INSS em nome de seus clientes também podem utilizar o Conectividade Social para este fim.

Basta que o cliente gere, pelo próprio Conectividade Social ICP, uma Procuração Eletrônica. Caso seja necessário trocar de contador, é só revogar a Procuração Eletrônica anterior e conferi-la ao novo contador, sem complicações.

Documentos necessários para a emissão do certificado E-CNPJ

Para a emissão do E-CNPJ é obrigado apresentar pessoalmente os seguintes documentos (cópias).

PESSOA JURÍDICA - EMPRESA

- CNPJ ATUALIZADO (impresso no site

da receita federal na data da apresentação

dos documentos na agência)

- DOCUMENTO CONSTITUTIVO DA

EMPRESA devidamente registrado na

junta comercial, em cópia legível (onde

seja possível visualizar o carimbo da

JUCESP).

- Comprovante de endereço.

PESSOA FÍSICA - REPRESENTANTE LEGAL

- CNH

- CPF

- Comprovante de residência- O comprovante de residência tem de ser de concessionária de serviço público,com data de vencimento não superior a 30 dias.

- Título de Eleitor

- Nº de inscrição no PIS

A validade do certificado é de 3 anos.

PESSOA FISÍCA: O custo é de R$ 220,00 para não clientes e R$ 180,00 para clientes CAIXA.

PESSOA JURIDICA: O custo é de R$ 300,00 para não clientes e R$ 240,00 para clientes CAIXA.

HORAS EXTRAS NOS CASOS DE VIAGEM E PERNOITE - O QUE CONSIDERAR?

2011-05-27T08:40:00.000-07:00

Sergio Ferreira Pantaleão

A dinâmica do mercado de trabalho e a tecnologia aliada ao meio de transporte cada vez mais prático e rápido fez emergir, já há algum tempo, a situação de inúmeros profissionais que moram em uma cidade e trabalham em outra.

Paralelamente há também casos de profissionais que nem moram e tampouco trabalham em cidades fixas, ou seja, sua residência e seu local de trabalho dependem da necessidade de seus clientes, tendo que transpor cidades e Estados para exercer sua atividade profissional, seja em função de consultoria, auditoria, auxílios técnicos em equipamentos específicos, representações, enfim, atividades que exigem viagem a serviço e não raramente o empregado acaba pernoitando em hotéis.

Como não há legislação específica que estabeleça quando deve começar ou quando deve terminar o cômputo da jornada em tais situações, as empresas ficam em dúvida se deve ou não pagar horas extras para os empregados nestes casos, já que em determinado momento o empregado pode estar à disposição do empregador e em outros, o empregado simplesmente está desfrutando o seu descanso semanal, ainda que fora de sua residência ou de sua cidade.

Num primeiro momento, há basicamente duas situações que devem ser observadas e a legislação estabelece claramente se este tempo deve ou não ser considerado. Estas duas situações podem ser extraídas do entendimento do art. 62 da CLT, o qual estabelece se o empregado poderá ou não ter direito a horas extras em razão de ter ou não controle de jornada de trabalho.

Assim, para os empregados que exercem atividades externas incompatíveis com a fixação de jornada de trabalho ou que exerçam cargos de confiança, conforme estabelece o dispositivo acima mencionado, não há que se falar em horas extras o trabalho realizado além do horário normal ou comercial realizado pela empresa.

O "calcanhar de Aquiles" está justamente na segunda situação, ou seja, quando o empregado tem fixação de horário de trabalho e o empregador exerce, de alguma forma, o controle da jornada, seja por meio de ponto eletrônico, papeleta, ficha de trabalho externo, senha eletrônica por acesso em sistema próprio ou de qualquer outro meio que possa comprovar o início e término da jornada de trabalho do empregado.

Neste caso, conforme dispõe o art. 4º da CLT, consideram-se como serviço efetivo os lapsos temporais em que o empregado está aguardando ou executando ordens do empregador, portanto, à sua disposição.

Aí é que reside a grande dúvida das empresas, pois a grande maioria entende que quando o empregado está em viagem a serviço e precisa permanecer em outra cidade durante a semana ou nos finais de semana, o período de descanso não significa tempo à disposição da empresa.

É de conhecimento geral que a legislação trabalhista prevê que o empregado tem direito ao descanso semanal remunerado, mas não estabelece onde (local) o descanso deve ocorrer, o que se subentende que ainda que o empregado usufrua seu descanso semanal em local diverso daquele onde mantém sua residência, não sugere o entendimento de que o mesmo está à disposição do empregador.

Assim, ainda que haja o controle de jornada do empregado nos casos de viagens a serviço e, havendo a necessidade de o empregado pernoitar na cidade onde o serviço está sendo prestado, o período de descanso não deve ser considerado como tempo à disposição do empregador e, portanto, não deve ser considerado como jornada extraordinária.

Por outro lado, outra dúvida paira sobre o tempo de deslocamento que o empregado gasta para se chegar à cidade onde irá prestar o serviço. Neste diapasão, há entendimentos jurisprudenciais distintos, onde só o caso concreto poderá indicar ou não tempo à disposição do empregador.

É o caso, por exemplo, do empregado que mora numa cidade e trabalha em outra e despende de duas horas para se chegar ao local de trabalho, seja por transporte próprio ou por transporte coletivo. Neste caso, não há que se falar em horas extras, pois como já mencionado no preâmbulo deste tema, cada vez mais se visualiza estas situações nas mais diversas capitais e centros industriais espalhados pelo país.

Diverso pode ser o entendimento no caso do empregado que é convocado para atender um cliente específico e que necessita pegar um voo uma hora antes do início de sua jornada normal de trabalho e assim chegar até a cidade onde será prestado o serviço. Ainda que o empregado tenha gasto uma hora a menos do que mencionado no parágrafo anterior, a Justiça do Trabalho pode entender que, neste caso, o empregado terá direito a hora extra, isto porque o mesmo estava à disposição do empregador e, portanto, deve-se computar esta hora como trabalho efetivo.

Como diante de situações idênticas (em relação ao tempo despendido) ora devo pagar e ora não? Como posso cumprir a legislação se há entendimentos diversos para casos semelhantes?

Possivelmente sejam estes alguns dos principais questionamentos das empresas em relação a esta situação. No entanto, podemos concluir que, embora sejam situações perecidas, há uma distinção bastante acentuada que é o pacto contratual, ou seja, o que foi previamente acordado entre as partes.

No primeiro exemplo, onde não há obrigação do pagamento, o empregado já sabia que despenderia de duas horas para chegar ao trabalho e concordou previamente, não havendo qualquer imposição por parte do empregador. No segundo exemplo, há uma obrigação diversa da que foi previamente acordada e que foi gerada por interesse próprio da empresa, ao estabelecer que o empregado iniciasse sua jornada (em viagem) uma hora antes de sua jornada normal.

Poderíamos sintetizar que o tempo gasto de viagem para o trabalho é diferente do tempo gasto de viagem em razão do trabalho, ou seja, tempo que o empregado está à disposição do empregador e assim o faz por exigência de sua função e por determinação da empresa.

Não obstante, há que se atentar para os acordos e convenções coletivas de trabalho que podem estabelecer critérios específicos para estas situações, onde para determinada função ou determinada condição de trabalho realizado em viagem ou pernoite, as horas deverão ser computadas na jornada normal e havendo prorrogação, deverão ser pagas como extraordinárias.

FÉRIAS EM DOBRO PAGAS A DESTEMPO - O QUE DIZ A LEI?

2011-05-24T04:23:00.000-07:00

Sérgio Ferreira Pantaleão

Há muitas controvérsias em relação à legislação que estabelece quando o empregador terá ou não o ônus do pagamento em dobro das férias quando pagas a destempo ou fora do período concessivo.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, o empregador que não conceder as férias para o empregado ou que o fizer fora do período concessivo, é obrigado a pagar o valor equivalente em dobro, como dispõe os artigos 134 e 137.

Art. 134. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

Art. 137. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o artigo 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.

Se o empregador não conceder o direito às férias para o empregado neste período concessivo de 12 meses, o empregador poderá conceder esse direito a qualquer tempo, todavia, deverá remunerar as férias em dobro além de arcar com as sanções administrativas do Ministério do Trabalho.

Portanto, para efeito do pagamento em dobro, todos os valores a que o empregado tem direito como o salário, as médias de variáveis, os adicionais previstos na legislação (noturno, insalubridade, periculosidade e etc.) e o 1/3 constitucional, devem ser considerados.

Embora a lei não especifique expressamente que o 1/3 constitucional assim como também outros adicionais devam ser pagos em dobro, o Tribunal Superior do Trabalho - TST entende que os adicionais fazem parte da remuneração e esta, é devida em dobro quando gozadas a destempo, patente que o terço constitucional recai sobre a remuneração dobrada.

PERÍODO AQUISITIVO X PERÍODO CONCESSIVO

Para entendermos melhor, há que se esclarecer o que vem a ser período aquisitivo e período concessivo de férias.

Período aquisitivo: o período aquisitivo de férias é o período de 12 (doze) meses a contar da data de admissão do empregado que, uma vez completados, gera o direito ao empregado de gozar os 30 (trinta) dias de férias.

Período Concessivo: o período concessivo de férias é o prazo que a lei estabelece para que o empregador conceda as férias ao empregado. Este prazo equivale aos 12 (doze) meses subseqüentes a contar da data do período aquisitivo completado.

Partindo deste raciocínio, quando se inicia o período concessivo de 12 (doze) meses após o primeiro período aquisitivo completado, inicia-se também um novo ciclo de período aquisitivo (2º período), que uma vez completado, irá gerar o direito ao empregado de mais 30 (trinta) dias de férias e assim sucessivamente.

Podemos visualizar melhor este ciclo através do esquema abaixo:

Embora a lei estabeleça que as férias devam ser concedidas nos 12 (doze) meses subseqüentes ao período aquisitivo, há entendimentos que devam ser concedidas antes que vença o 2º período aquisitivo.

No primeiro momento, parece lógico que em qualquer situação o prazo será o mesmo, já que, como verificamos no esquema acima, o período concessivo vence exatamente no mesmo prazo do 2º período aquisitivo.

No entanto, estes prazos poderão não ser equivalentes considerando, por exemplo, o afastamento do empregado por auxilio-doença durante o período concessivo.

Digamos que o empregado tenha um período vencido e no início do 10º (décimo) mês do período concessivo se afasta por auxílio-doença, retornando 5 (cinco) meses depois.

Neste caso, o prazo de 12 (doze) meses subseqüentes que o empregador teria para conceder as férias para o empregado, resta ultrapassado, embora, o empregado ainda não tenha completado o 2º período aquisitivo, o que irá ocorrer após o retorno do seu afastamento, haja visto que seu contrato de trabalho ficou suspenso durante o afastamento.
O QUE VALE ENTÃO, OS 12 MESES SUBSEQÜENTES OU ATÉ QUE VENÇA O 2º PERÍODO?

O legislador quando criou a lei, embora tenha garantido ao empregador escolher o período de gozo, buscou assegurar que o empregado pudesse descansar um período mínimo de 30 (trinta) ou 20 (vinte) dias de férias no prazo máximo de 12 meses subseqüentes ao período adquirido.
Não obstante, o legislador buscou também assegurar outras condições como:
•a concessão das férias em um só período ou em casos excepcionais, em dois, desde que não seja inferior a 10 (dez) dias em nenhum deles;
•o pagamento das férias com o adicional constitucional e antecipado (2 dias antes de sair de férias) com o objetivo de proporcionar um ganho extra para que o trabalhador possa usá-lo para lazer durante as férias;

•a comunicação das férias com antecipação mínima de 30 (trinta) dias;
Entendemos que qualquer situação que venha a alterar o andamento normal do contrato do trabalho ou a prestação de serviço por parte do empregado, deve ser considerado para aplicação do artigo 137 da CLT.

Portanto, no exemplo da suspensão do contrato de trabalho por auxílio-doença citado acima, entendemos que o empregador terá o prazo para concessão das férias prolongado até o vencimento do 2º período aquisitivo, não sendo obrigado ao pagamento em dobro por ter ultrapassado os 12 meses subseqüentes ao período aquisitivo, já que tal situação foi alheia à sua vontade.

Há que se alertar que a concessão deverá atender como prazo máximo de término de gozo, o último dia antes do vencimento do 2º período aquisitivo, ou seja, o empregado deve sair de férias e retornar antes da data de vencimento do 2º período aquisitivo, sob pena de o empregador ter que remunerar em dobro os dias que ultrapassar esta data limite.
OUTRAS SITUAÇÕES QUE PODERÃO GERAR O PAGAMENTO EM DOBRO
Além do fato da concessão das férias fora do prazo, há situações em que, uma vez comprovadas, poderão ensejar o pagamento em dobro da remuneração.

Dentre estas situações, podemos citar:
•conceder férias fracionadas em mais de 2 (dois) períodos e com dias inferiores a 10 (dez);

A concessão das férias em pequenos períodos acaba não atendendo as finalidades principais como o descanso, a prevenção da fadiga, do estresse e de tempo para convívio familiar. Estes dias de descanso que o empregador concede como se fossem férias mas que não estão de acordo com a legislação, podem ser entendidos como licenças remuneradas.

•obrigar o empregado a usufruir apenas 20 (vinte) dias de férias convertendo 10 (dez) dias em abono pecuniário;

O artigo 143 da CLT estabelece ao empregado e não ao empregador, a faculdade em converter 1/3 do período de férias a que tem direito em abono pecuniário. Portanto, sendo imposta esta conversão, o empregado poderia requerer o pagamento em dobro dos 10 (dez) dos dias equivalentes ao abono.
•efetuar o pagamento das férias somente no retorno do empregado ao trabalho;

Por analogia ao disposto na legislação, o não recebimento adiantado da remuneração das férias frustra o gozo do descanso, já que o empregado não terá recursos financeiros para desfrutar o lazer que as férias podem proporcionar, como viajar, praticar atividades recreativas em clubes, eventos culturais e etc.

Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/ferias_em_dobro.htm

VALE-TRANSPORTE EM DINHEIRO - É OU NÃO PERMITIDO?

2011-02-02T09:50:00.001-08:00

COM EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO ADEQUADO TRABALHADOR NÃO GANHA INSALUBRIDADE

2011-02-02T09:49:00.001-08:00

PERÍODO ANTERIOR À ADMISSÃO EM TREINAMENTO DEVE INTEGRAR AO CONTRATO DE EMPREGO

2010-12-16T02:29:00.001-08:00

Equipes de Autogestão - "Não há Lideres"

2010-11-08T07:31:00.000-08:00

Equipes de Autogestão - “Não há líderes”.

Vitor O Ribeiro
04.11.2010.

Vivemos em uma época em que tem se tornado comum vermos maquinas e equipamentos realizando grandes proezas de forma autônoma, sem que seja necessária a operação direta do homem. Por exemplo, podemos encontrar no mercado maquinas de lavar roupas que após ser colocada a roupa em seu interior e adicionado os devidos produtos de limpeza, a mesma, por meio de um programa especifico, executa todas as tarefas que são necessárias absolutamente sozinhas. No campo, a agroindústria nos mostra que também possui maquinas que realiza de modo autônomo a tarefa que necessitaria de vários homens, no que diz respeito à colheita dos grãos. Maquinas inteligente que já não precisam que um individuo as opere do modo presenciam, trabalham mesmo que não haja alguém para operá-las, coordenando suas tarefas. E o futuro nos remete a avanços que seguem o mesmo caminho, o caminho da automação.

Se hoje já podemos dizer que as maquinas já podem trabalhar de modo a gerenciar suas próprias tarefas, ações e ate mesmo suas escolhas, podemos estar certos de que já passamos da hora de nos seres humanos buscarmos nossa autogestão, tanto para a vida pessoal quanto para nossa vida profissional.

Isso nos leva a entender que quer estejamos atuando de modo isolado, quer estejamos inseridos em uma equipe de trabalho ou mesmo em uma organização, precisamos nos aperfeiçoar ao ponto de estamos aptos a sermos pessoas, equipes e organizações auto-gerenciavéis.

Mas o que é ser uma pessoa auto-gerenciavél?

Auto:

Exprime a noção de próprio, de si próprio, ou por si próprio.

Autogestão:

Gerencia de uma empresa pelos próprios trabalhadores (ou de uma equipe por pelos próprios membros que a compõem).

Ou seja, é ser uma pessoa ou profissional habilitado a decidir por si próprio, capaz de escolher e realizar ações por si mesmo com base em seu conhecimento. Preparado para, quando necessário, estar pronto para gerenciar a si mesmo na execução de suas tarefas dentro de um grupo de trabalho.

Assim, estamos falando de equipes com profissionais que são apitos a atuar por si próprios ou que possuem habilidades capazes de coordenarem suas próprias ações sem a intervenção, auxilio ou coordenação de terceiros. Mas, tente imaginar uma equipe que por algum motivo qualquer tenha que operar sem a presença de um líder, se valendo da autogestão praticada por seus membros, será que se sairiam bem? Veja, abaixo, um grande exemplo de autogestão que responde a essa pergunta.

Durante sessenta e nove dias os olhos do mundo estiveram voltados para o Chile, mais precisamente para uma mina chamada São José, onde trinta e três homens ensinaram ao mundo uma lição extraordinária de perseverança, união e trabalho em equipe. A centenas de metros debaixo da terra fomos surpreendidos dia a dia com lições relacionadas à paciência, perseverança, fé, autocontrole, união etc. Mas uma das lições vividas por estes homens e retratada por um dos sobreviventes nos leva a entender que aqueles homens, profissionais, tornaram-se mais que uma equipe unida, eles se tornaram um exemplo de equipe auto-gerenciavél. Mostrando que a função e a presença de um líder são de grande importância para uma equipe, mas diante de certas circunstancias, algumas equipes conseguem chegar ao ponto de produzirem resultados surpreendentes mesmo sem que um individuo as lidere.

A revista “Época” teve a oportunidade de entrevistar um dos trinta e três sobreviventes o Sr. Ariel, nesta entrevista o mesmo destaca alguns pontos relacionados à equipe e a autogestão.

O repórter lhe perguntou se ele era considerado um dos lideres enquanto estavam aguardando o resgate, veja o que ele respondeu. “Na verdade, não havia líderes. Eu não me considerava líder.”

Quando interrogado sobre o papel de Luis Urzua o líder do turno, o Sr. Ariel respondeu: “Urzúa era o chefe do turno na hora do acidente. Era natural que, por sua atribuição, tomasse uma condição de líder. Mas, a partir do momento em que ficamos presos, éramos apenas 33 trabalhadores. Esquecemos os cargos, se alguém era operador ou chefe de turno. Éramos todos com um único objetivo.”

Quando o Sr. Ariel afirmou que lá embaixo não era o líder e que nem mesmo seu companheiro, Luis Urzúa, líder daquele turno, não se identificaram como lideres do grupo, suas palavras certamente não ofenderam nenhum de seus companheiros, pois sabia que da maneira como agiram não houve a necessidade de elegerem um líder, visto que todos sabiam o que cada um deveria fazer e mais, o que se esperava de cada um deles, não se fazendo assim, necessário a presença de alguém que os liderasse no objetivo de saírem dali, visto que esse era o desejo e o único objetivo de cada um deles.

Dois pontos ficam claros por meio destas declarações:

• Primeiro: A liderança de um grupo ou equipe não é prerrogativa do mais venho, ou do mais inteligente, nem mesmo do que ocupa a posição de chefia. A liderança deve ser exercida por aquele que a conquistada por mérito, pela iniciativa e pelo desejo de servir aos outros (liderados) auxiliando-os na tarefa de alcançarem um determinado objetivo. Esse modelo de liderança dente a ser bem sucedida por quem a pratica, visto que mérito, iniciativa e abnegação para servir são competências que são percebidas por aqueles que se submeterão a liderança.

• Segundo: Quando várias pessoas possuem e compartilham os mesmos valores e por meio desde desejam alcançarem um objetivo que seja comum a todos, torna-se desnecessário a presença de alguém que as lidere, no sentido de: mande-las no curso correto e motivá-las. Pois todos sabem onde querem chegar e isso às motiva a continuar em frente. Passam a ser pessoas lideradas e motivadas pelo que as uni.

“Quando a meta se torna um objetivo compartilhado por todos os membros da equipe, tornando-se um objetivo comum a todos, torna-se desnecessário a presença de um individuo que atue na função de líder, pois cada membro da equipe, individualmente, e ao mesmo tempo de forma coletiva, unidos em trono de um mesmo objetivo, atuando em prol a uma mesma finalidade, unindo seus esforços e competências, tornam-se indivíduos preparados e aptos a exercerem a autogestão, lideres por excelência, e deixam de ser uma equipe sem líder para se tornar em uma equipe de lideres. Lembre-se: melhor ter uma equipe de lideres, do que em líder na equipe.”

Cada um daqueles homens se esforçou para administrarem a si mesmo, para gerenciarem suas ações, contribuições, pensamentos, desejos, palavras e impulsos, a fim de contribuir em prol a um fim comum, voltarem à superfície. Isso é autogestão, esta é uma equipe auto-gerenciavél.

Entenda! De forma alguma estou dizendo que não é mais necessário investir na formação e presença de lideres nas equipes que hoje temos. De modo nenhum, antes ratificamos a importância, validade e necessidade de lideres que estejam aptos a exercerem suas funções com competência e sabedoria. O que desejo mostrar é a necessidade de lideres que ao exercer suas atribuições não ignorem o fato de que cada liderado deve ser preparado para atuar, no presente e no futuro, como gestor de si mesmo e de suas tarefas bem como de outros que necessitem de seus préstimos como líder. Desejo fomentar a necessidade de despertar em cada liderado o desejo e a consciência da necessidade de se preparar e estar pronto para atuar como líder, seja ocupando uma função dentro de uma equipe ou grupo, seja estando à frente de uma equipe ou grupo.

Diante dessa realidade, qual devem ser a atitude e o papel do líder?

• O líder eficaz será aquele que possuir visão e humildade para reconhecer que liderar é trabalhar de modo a aceitar que no futuro, por meio de seus esforços, seus liderados se tornarão lideres.

Nem todos os líderes estão prontos para assumir esta postura. Muitos crêem que ficarão postados na função de líder para sempre, e movidos pela insegurança de terem que deixam o posto deixam de preparar seus liderados para que atuem de modo a exercerem a autogestão no presente e se tornem lideres no futuro. Tornando-as pessoas que dificilmente deixam de ter a necessidade de serem guiadas ou lideradas.

Ser liderado é ótimo, mas ter a oportunidade de alcançar a independência e a autonomia por meio do estudo e da capacitação deve ser visto como um premio a ser alcançado por todos os que são liderados.

• Cada líder deve entender que aqueles que o seguem vêm a ele como alunos, mas devem ser transformados em discípulos.

Existe algo muito importante que distingue o aluno de um discípulo. O aluno como o próprio nome diz em latim são “sem luz”, ou seja, sem a luz do conhecimento sem a instrução. Já o discípulo é aquele que, não só adquiri conhecimento e instrução, mas também segue os passos de seu líder ou mestre. Aplicando o conhecimento adquirido a fim de atuar de modo semelhante a seu líder.

Aqueles mineiros além de terem sido orientados por um líder que os preparou de modo excepcional, atuou, também de modo a capacitá-los para que no momento devido pudessem assumir a posição de lideres.

Posso citar um motivo para justificar o fato de que aqueles homens, naquele momento, não necessitavam ser liderados. Pense nas razões que pediria a presença de líder entre eles. Podemos dizer que, na maioria das vezes um líder é necessário para mostrar o caminho, manter a equipe com o foco no objetivo, orientar, gerenciar possíveis conflitos, motivar, corrigir, ensinar, punir, quando necessário etc.

Agora analise comigo:

Eles necessitavam de alguém que os mostrasse o caminho? Eles precisavam de alguém que mantivesse a equipe com o foco no objetivo? Precisavam de alguém que os orientasse? Alguém capaz de gerenciá-los como mediador de conflitos? Pelo que nos foi apresentado, eles precisavam ser motivados? Precisavam ser corrigidos, ensinados ou punidos? Creio que não! Não havia a necessidade de um líder. Ate mesmo para elaborar a ordem dos que sairiam primeiro não resultou em problemas, atrito ou confusão. Eles sabiam o que tinham que fazer e fizeram.

Perguntado sobre qual a lição que o Sr. Ariel havia tirado deste episodio, ele respondeu: “Como diz o ditado, que a união faz a força. Temos que resgatar isso. Nós demos ao Chile e ao mundo um exemplo de como conseguir um objetivo estando unido. Mesmo com todas as diferenças entre cada um, todos estávamos ali, apegados a um só Deus.”

Além da competência, além da dedicação e esforço individual, quando estamos unidos em torno de um mesmo objetivo nos tornamos “um”. Quando agimos com o mesmo pensamento e propósito, deixamos de lado o que possa ser capaz de nos desmotivar, desviar nosso foco ou nos tornar incapazes. Quando agimos como “um” somos muito mais fortes. Somente a união é capaz de transformar pessoas e profissionais competentes em equipes de autogestão. Equipes capazes de gerenciar a si mesmos e a grandes projetos e avanços por si próprias.

Abaixo cito alguns conselhos que ajudarão a nos tornarmos pessoa apta a gerenciar nossa própria vida, carreira e equipe.

 Saiba o que, como e quando realizar o que é de sua responsabilidade;

- Isso consiste em apresentar de modo prático o conceito de “competência” no que diz respeito a “saber”, “saber fazer” e “saber ser”. Não podemos esperar que nossos lideres e superiores invistam todo o tempo a nos monitorar ou nos acompanhar na execução de nossas tarefas. Não é raro encontrarmos pessoas que não estão dispostas a ensinar, e quando o fazem desejam fazê-lo uma única vez, assim, preste a máxima atenção e busque estudar e aprender cada vez mais de modo, a saber, o que deve ser feito, saber fazer, de modo correto o que deve ser feito e saber ser, aquilo que se espera de você como pessoa e profissional.

 Tenha iniciativa, não espere que outro lhe diga o que deve ser feito;

- Assuma na prática o conceito de “iniciativa”. Seja o primeiro a propor idéias e soluções e/ou esteja pronto para analisar e aplicar as mesmas idéias e sugestões quando apresentadas por aqueles que estejam colaborando com você. Uma vez que saiba o que deve ser feito, não deixe que o fato de não saber como fazer o limite. Leia, consulte, na maioria das vezes que não saber algo, conhecemos alguém que saiba. Não espere que lhe digam o que deve ser feito ou como deve ser feito, encontre os meios e faça.

 Confie em si mesmo e no conhecimento que possui;

- Acredite que é possível conseguir obter o excito, saiba administrar o medo e tenha a calma para aplicar todo o conhecimento que possui. Arriscar e errar fazem parte e está presente em todos os caminhos que levam ao sucesso. Sendo assim, confie no que sabe e faça com perfeição.

 Mantenha o foco no resultado a ser alcançado;

- Não se deixe desviar, objetive o resultado. Perdemos tempo precioso desviando nossa atenção e nosso foco.

 Não ignore os processos, pois eles refletem eficiência e resultam em eficácia;

- Procure conhecer os processos utilizados e aplique-se a agir de modo que os mesmos sejam atendidos a fim de que aja eficiência que resulte em eficácia.

 Valorize a união e some esforços;

- Lembre-se que autonomia não é sinônimo de individualismo. Quando necessário esteja disposto a se unir e aceitar a ajuda de outros a fim de maximizar os resultados.

 Mantenha-se atualizado e atento, mesmo as menores variações;

- O mundo e o ambiente onde estamos inseridos esta em constante mudança, processos, idéias, e mesmo estratégias mudam constantemente. Sendo assim, esteja pronto e preparado de modo a ser flexível quando necessário para acompanhar e se adaptar as alterações que surgirem.

 Avalia-se constantemente, procure analisar seu progresso, bem como os avanços e possíveis erros que possam ocorrer;

- Somos avaliados o tempo todo, não podemos escapar disso. Desta forma, antes de ser avaliado por terceiros, avalie-se a si mesmo, certamente encontrará avanços, bem como pontos que necessitam ser corrigidos e melhorados. Somente desta forma alcançará resultados cada vez melhores.

 Esteja sempre pronto e on-line.

- Aprenda sempre, estude sempre, mantenha-se em constante treinamento só assim estará pronto e bem preparado para atender as oportunidades que surgirem em sua trajetória profissional. Procure estar sempre em contato com informações relacionadas a sua área de atuação de modo estar sempre atualizado, pronto e bem informado.

Lembre-se, ser liderado é ótimo, mas ter a oportunidade de alcançar a independência e a autonomia por meio do estudo e da capacitação deve ser visto como um prêmio a ser alcançado por todos os que são liderados. Pense nisso um forte abraço e que Deus o abençoe sempre.

Cadastro Especial do INSS - CEI

2010-10-20T03:20:00.000-07:00

Cadastro Específico do INSS - CEIDeverão efetuar a Matrícula CEI no prazo máximo de até 30 dias do início de sua atividade, junto à Receita Federal do Brasil:

a) o equiparado à empresa isenta de registro no CNPJ
b) o proprietário do imóvel, o dono da obra ou o incorporador de construção civil, pessoa física ou pessoa jurídica;

c) a empresa construtora, quando contratada para execução de obra por empreitada total;

d) a empresa líder, na contratação de obra de construção civil a ser realizada por consórcio mediante empreitada total de obra de construção civil;

e) o produtor rural contribuinte individual e o segurado especial, quando da comercialização de sua produção diretamente com: Mais informações
1. adquirente domiciliado no exterior (até 11/12/2001, EC no 33/01);

2. consumidor pessoa física, no varejo;

3. adquirente pessoa física, não-produtor rural, para venda no varejo a consumidor pessoa física;

4. outro produtor rural pessoa física;

5. outro segurado especial;

6. empresa adquirente, consumidora, consignatária ou com cooperativa;f) contribuinte individual, quando equiparado a empresa em relação aos segurados que lhe prestem serviços;

f) o consórcio simplificado de produtores rurais; Mais informações

g) o titular de cartório, sendo a matrícula emitida no nome do titular, ainda que a respectiva serventia seja registrada no CNPJ;

h) a pessoa física não-produtor rural que adquire produção rural para venda, no varejo, a consumidor pessoa física, nos termos do inciso II do § 7º do art. 200 do Regulamento da Previdência Social (RPS), aprovado pelo Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999.

Estão dispensados de matrícula no CEI:

I - os serviços de construção civil, tais como os destacados no Anexo VII com a expressão "(SERVIÇO)" ou "(SERVIÇOS)", independentemente da forma de contratação;

II - a construção sem mão-de-obra remunerada e desde que o proprietário do imóvel ou dono da obra seja pessoa física, não possua outro imóvel e a construção seja:

a) residencial e unifamiliar;
b) com área total não superior a 70m2 (setenta metros quadrados);
c) destinada a uso próprio;
d) do tipo econômico ou popular; e
e) executada sem mão-de-obra remunerada;

III - a reforma de pequeno valor, assim conceituada como aquela de responsabilidade de pessoa jurídica, que possui escrituração contábil regular, em que não há alteração de área construída, cujo custo estimado total, incluindo material e mão-de-obra, não ultrapasse o valor de 20 (vinte) vezes o limite máximo do salário-de-contribuição vigente na data de início da obra.

Concessão de matrícula CEI

Esta transação na Internet permite que você cadastre sua própria matrícula CEI sem a necessidade de ir a uma Unidade de Atendimento da Receita Federal do Brasil (CAC ou ARF). Para isto, inicialmente será necessário que você se identifique e forneça uma senha numérica de uso pessoal, que será obtida ao selecionar a opção abaixo. O cadastramento de identificação e senha só precisa ser efetuado uma única vez. Estão disponíveis também nesta opção os serviços de cadastramento de Matrícula CEI, alterações e consultas. As informações prestadas na concessão de matrícula CEI estão sujeitas a exame pela Auditoria Fiscal da Receita Federal do Brasil.

A obra de construção civil executada por empresas em consórcio, deverá ser matriculada exclusivamente na unidade da RFB jurisdicionante do estabelecimento matriz da empresa líder.

Concessão, alteração e consulta de Matrícula CEI

Consulta aos dados básicos do cadastro de empresas e equiparadas

Documentos necessários para proceder a matrícula de obra de construção civil

Os documentos e informações necessárias para proceder a matrícula de obra de construção civil, são:

Obras de Pessoa Física

Para obra de pessoa física:

dados pessoais do proprietário (nome, endereço, CPF, etc.);

dados da obra (tipo, características, área, endereço, etc.);

cópia do projeto devidamente aprovado pelo CREA para verificação e comprovação das informações prestadas pelo contribuinte no ato da inscrição.

Obras de Pessoa Jurídica

Para obra de pessoa jurídica:

dados cadastrais da empresa (razão social, endereço, CNPJ, etc.);

dados do representante legal da empresa (nome, endereço, CPF, etc.);

dados da obra (tipo, características, área, endereço, etc.) e

cópia do instrumento de constituição e respectivas alterações, comprovante de inscrição no CNPJ, projeto devidamente aprovado pelo CREA, anotações de responsabilidade técnica - ART, alvará de concessão de licença para construção e outros que se fizerem necessários.

A obra de construção civil regularmente matriculada será identificada por número cadastral básico acrescido do código de atividade - /6 (barra seis) para pessoa física e /7 (barra sete) para pessoa jurídica, denominado matrícula CEI.

Mais informações (produtor rural)

Quando do cadastramento da matrícula do estabelecimento rural de produtor rural pessoa física deverão ser observadas as seguintes instruções para preenchimento dos campos:

no campo "nome" deverá constar o nome do produtor rural, parceiro, meeiro, arrendatário ou comodatário;

no campo "endereço" deverá constar a denominação atribuída à propriedade rural;

no campo "início de atividade" deverá constar a data declarada pelo produtor rural;

no ato do cadastramento também deverão ser informados os dados do co-responsável, bem como endereço para correspondência.

Mais informações (Consórcio simplificado de produtores rurais)

A matrícula para o consórcio simplificado de produtores rurais deverá ser feita em nome do empregador a quem hajam sido outorgados os poderes mediante documento registrado em cartório de títulos e documentos, seguido da expressão "e outros" e a denominação atribuída ao consorcio;

Deverão ser cadastrados como co-responsáveis todos os empregadores rurais participantes do consórcio, registrando-se o nome e a matrícula CEI de cada um;

As alterações cadastrais deverão ser providenciadas pelo produtor rural pessoa física que represente o consórcio, devendo no ato da alteração ser exigido documento registrado em cartório de títulos e documentos, onde conste as alterações a serem processadas;

Fonte: http://www.receita.fazenda.gov.br/prepararImpressao/ImprimePagina.asp

Da retenção de 11% do valor da nota fiscal ou do faturamento dos prestadores de serviços não cessionários de mão-de-obra

2010-10-15T07:42:00.000-07:00

Elaborado em 12.2002.

Gustavo Vettorato

Advogado militante em Porto Alegre e Cuiabá, pós-graduando em Direito Tributário pelo Instituto Brasileiro de Estudos Tributários (IBET) e em Economia Agroindustrial pela Universidade Federal do Mato Grosso

I – Introdução

A Lei 9.711/1998 alterou profundamente as formas de recolhimento das contribuições previdenciárias sob o controle do Instituto Nacional do Seguro Social. A presente análise vem aventar questões sobre a retenção de 11% de contribuição previdenciária, nas hipóteses de cessão de mão-de-obra, conforme o art. 31, da Lei 8.212/1991, com a redação dada pela Lei 9.711/1998.

Não iremos abordar a constitucionalidade das mudanças, mas a inclusão, por veículos normativos impróprios, de empresas prestadoras de serviços não identificadas com as hipóteses do parág. 4º, do art. 31, da Lei 8.212/1991, no rol de empresas prestadora de serviços por cessão de mão-de-obra. Essa incoerência está clara no art. 219, parág. 2º, do Regulamento da Previdência Social (Dec. 3048/1999) e outros diplomas administrativos.

Para melhor abordagem ao objeto de análise, transcreve-se o artigo 31, da Lei no. 8.212/1991, sob a nova redação (grifos nossos):

Art. 31. A empresa contratante de serviços executados mediante cessão de mão-de-obra, inclusive em regime de trabalho temporário, deverá reter onze por cento do valor bruto da nota fiscal ou fatura de prestação de serviços e recolher a importância retida até o dia dois do mês subseqüente ao da emissão da respectiva nota fiscal ou fatura, em nome da empresa cedente da mão-de-obra, observado o disposto no § 5o do art. 33. (Redação dada pela Lei nº 9.711, de 20.11.1998)

§ 1º O valor retido de que trata o caput, que deverá ser destacado na nota fiscal ou fatura de prestação de serviços, será compensado pelo respectivo estabelecimento da empresa cedente da mão-de-obra, quando do recolhimento das contribuições destinadas à Seguridade Social devidas sobre a folha de pagamento dos segurados a seu serviço. (Redação dada pela Lei nº 9.711, de 20.11.1998)

§ 2º Na impossibilidade de haver compensação integral na forma do parágrafo anterior, o saldo remanescente será objeto de restituição. (Redação dada pela Lei nº 9.711, de 20.11.1998)

§ 3º Para os fins desta Lei, entende-se como cessão de mão-de-obra a colocação à disposição do contratante, em suas dependências ou nas de terceiros, de segurados que realizem serviços contínuos, relacionados ou não com a atividade-fim da empresa, quaisquer que sejam a natureza e a forma de contratação. (Redação dada pela Lei nº 9.711, de 20.11.1998)

§ 4º Enquadram-se na situação prevista no parágrafo anterior, além de outros estabelecidos em regulamento, os seguintes serviços: (Redação dada pela Lei nº 9.711, de 20.11.1998)

I - limpeza, conservação e zeladoria; (Inciso incluído pela Lei nº 9.711, de 20.11.1998)

II - vigilância e segurança; (Inciso incluído pela Lei nº 9.711, de 20.11.1998)

III - empreitada de mão-de-obra; (Inciso incluído pela Lei nº 9.711, de 20.11.1998)

IV - contratação de trabalho temporário na forma da Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974. (Inciso incluído pela Lei nº 9.711, de 20.11.1998)

§ 5o O cedente da mão-de-obra deverá elaborar folhas de pagamento distintas para cada contratante. (Parágrafo incluído pela Lei nº 9.711, de 20.11.1998)

Como se verifica, em seu atual texto, as pessoas jurídicas contratantes com empresas prestadores de serviço por meio de cessão de mão-de-obra, nos casos elencados no par. 4º, do art. 31, da Lei no. 8.212/1991, devem reter, para depois recolher aos cofres públicos, o equivalente a 11% do valor bruto expresso na nota fiscal, fatura ou recibo de prestação de serviços. Ou seja, temos a criação de uma nova figura de responsabilidade tributária, responsabilizando terceiros que, em primeira verificação, estariam ligados ao fato gerador do tributo. Concorda-se com aqueles que colocam tal norma como a de natureza instrumental (acessória), pois o cedente de mão-de-obra poderá compensar o valor retido quando for efetuar o recolhimento das contribuições sociais (previdenciárias) incidentes sobre os eventos tributários vinculados ao seu próprio negócio (art. 22, I e art. 31, par. 1º, ambos da Lei 8.212/1991), mas esse mérito não será tratado.

...

Fonte: http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=4368

DOMÉSTICA GRÁVIDA DEMITIDA SEM MOTIVO TEM DIREITO AO SALÁRIO-MATERNIDADE

2010-09-29T05:41:00.000-07:00

Fonte: TST - 15/09/2010 - Adaptado pelo Guia Trabalhista
Patrão foi condenado a pagar indenização correspondente ao salário-maternidade à empregada doméstica gestante demitida sem justa causa.

De acordo com a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que acatou recurso da trabalhadora, ela ficou impedida de gozar a licença-maternidade com a dispensa imotivada, o que lhe garantiria o direito à indenização.

Originalmente, o juiz de primeiro grau condenou o patrão no pagamento referente ao salário-maternidade. Mas a decisão foi alterada pelo Tribunal Regional do Trabalho da Segunda Região (SP), que excluiu o pagamento no processo.

De acordo com o TRT, o salário-maternidade “será suportado pela Previdência Social enquanto a trabalhadora mantiver sua condição de segurada, ou seja, até 12 meses após a rescisão do contrato de trabalho à luz do art. 15, II, da Lei 8.213/91.”

Descontente, a empregada interpôs recurso de revista no TST. O ministro Mauricio Godinho Delgado, relator do processo na Sexta Turma, acatou os argumentos da doméstica e reformou a decisão para restaurar a sentença do juiz de primeiro grau.

Para o ministro, a demissão sem justa causa, durante o período de gestação, retirou da empregada doméstica “o gozo da licença-maternidade, razão pela qual (o patrão) deve arcar com a indenização substitutiva”.

O relator destacou ainda que “o salário-maternidade é assegurado à categoria das empregadas domésticas (art. 7º, parágrafo único, CF).” (RR–79440-78.2005.5.02.0005)”.

EMPREGADA DOMÉSTICA GESTANTE EM CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

2010-09-29T05:39:00.000-07:00

Equipe Guia Trabalhista

Empregado doméstico é o profissional que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas.

O doméstico, como qualquer outra categoria de trabalhadores, pode ser contratado em caráter experimental, durante o qual suas aptidões poderão ser melhor avaliadas.

O contrato de experiência deverá ser anotado na CTPS do(a) empregado(a) e recomenda-se que seja firmado por escrito entre empregado e empregador, pode ser firmado por períodos breves, como 30, 45 ou 60 dias, de acordo com o interesse das partes, mas não pode ser superior a 90 (noventa) dias, podendo ser prorrogado uma única vez dentro deste período.

O período de experiência deve ser contratado em documento assinado pelo empregador e pelo empregado, devendo ser entregue ao empregado uma via do contrato.

A empregada doméstica gestante passou a ter direito aos benefícios previdenciários, bem como à estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, conforme Lei nº 5.859/72:

Art. 4º - Aos empregados domésticos são assegurados os benefícios e serviços da Lei Orgânica da Previdência Social na qualidade de segurados obrigatórios.

E com a Lei nº 11.324/2006:

Art. 4º-A.- "É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto."

Na ocorrência de demissão a profissional fará jus ao pagamento do salário até o 5º mês após o parto, inclusive os reflexos nas férias e 13º salário.

Entretanto, a súmula Nº 244 do TST, diz que a empregada gestante não faz juz à estabilidade provisória, pois o período do contrato é pré-determinado, e as partes sabem qual seu limite de vigência.

Súmula Nº 244 - GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I - .........
II - ........

III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ nº 196 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000).

Obtenha todas as informações sobre o contrato de trabalho do empregado doméstico na obra Manual do Empregador Doméstico.

Atualizado em 21/09/2010

Suspensão e interrupção do contrato de trabalho

2010-09-16T07:46:00.000-07:00

Autor:Flávia Martins André da Silva
Texto extraído do Boletim Jurídico - ISSN 1807-9008

http://www.boletimjuridico.com.br/doutrina/texto.asp?id=1194

INTRODUÇÃO
A suspensão e interrupção do contrato do trabalho inviabilizam a extinção dos contratos por tempo indeterminado, pois ambos sustam de modo amplo e o outro restrito as cláusulas do contrato de trabalho durante certo lapso de tempo.

1 - SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
É a sustação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho em relação às partes, em virtude de um fato relevante juridicamente, preservando assim, o contrato de trabalho. Esta sustação é de modo amplo (pleno e absoluto) dos efeitos das cláusulas (expressas e implícitas) do contrato, não rompendo o vínculo empregatício entre ambas as partes.
Existem dois tipos de suspensão; tem-se a suspensão total, que é a suspensão propriamente dita, ou seja, quando as duas obrigações principais (pagar salário e prestar o serviço), não são exigíveis reciprocamente; e temos também a suspensão parcial, que é quando o empregado não trabalha, mas faz jus ao salário.

1.1- Características da Suspensão Contratual
Uma das características é a sustação da execução do contrato de trabalho permanecendo o vínculo entre as partes (empregado e empregador). Há a preservação da vigência do contrato do trabalho, pois a sustação é ampla e bilateral. Durante a sustação, as cláusulas contratuais não se aplicam, pois não se paga salários, não se presta serviços, não se computa tempo de serviço, não produz recolhimento e outros. Não existe eficácia para ambas as partes nas prestações contratuais.

Conforme o art. 471 da CLT, o empregador (unilateralmente), não pode romper o contrato de trabalho, a não ser que se faça justo o motivo legal tipificado.
1.2- Casos Tipificados da Suspensão do Contrato de Trabalho
a- Suspensão por Motivo Estranho a Vontade do Empregado
- afastamento previdenciário, por motivo de doença, a partir do 16º dia (auxílio-doença)- art. 476, CLT;
- afastamento previdenciário, por motivo de acidente do trabalho, a partir do 16º dia (auxílio-doença)- art. 476, CLT; parágrafo único do art. 4º, CLT;
- aposentadoria provisória, sendo o empregado considerado incapacitado para o trabalho.- art. 475, CLT; Enunciado n. 160 TST;
- por motivo de força maior;
- para cumprimento do encargo público obrigatório- art. 483, parágrafo 1º da CLT; art. 472, CLT;
Para prestação de serviço militar – art. 4º parágrafo único, CLT.
b- Suspensão por Motivo Lícito Atribuível ao Empregado
- participação pacifíca em greve – art. 7º, Lei n. 7.783/89;
- encargo público não obrigatório- art. 472, combinado com o art. 483, parágrafo 1º, CLT;
- eleição para cargo de direção sindical – art. 543, parágrafo 2º, CLT;
- eleição para cargo de diretor de sociedade anônima – Enunciado n. 269, TST;
Licença não remunerada concedida pelo empregador a pedido do empregado, para resolver motivos particulares. Deve ser bilateral- Enunciado n. 51, TST;
- afastamento para qualificação profissional do empregado – MP n. 1.709-4, de 27.11.1998.
c- Suspensão por Motivo Ilícito atribuível ao Empregado
- suspensão disciplinar- art. 474, CLT;
- suspensão de empregado estável ou garantia especial de emprego, para instauração de inquérito para apuração de falta grave, sendo julgada improcedente- art. 494, CLT; Súmula n. 197, STF.
1.3- Efeitos da Suspensão do Contrato de Trabalho
O principal efeito é a sustação das obrigações contratuais (pagar salário e prestar serviço), durante o período de suspensão. O empregado possui várias garantias ao final da suspensão tais como: a garantia de retorno do empregado ao cargo anterior ocupado, após o fim da suspensão (art. 471, CLT); a garantia do salário e dos direitos alcançados neste período do tempo; a garantia da impossibilidade do rompimento do contrato de trabalho, por ato unilateral do empregador, ou seja, a dispensa injusta ou desmotivada no período da suspensão do contrato.

A dispensa por justa causa no período da suspensão do contrato se dá, quando o empregado, comprovadamente, cometer ato lesivo à honra ou boa forma, ou ofensas físicas contra o empregador (art. 482, “k”, CLT).
Existe também o pedido de demissão no período suspensivo do contrato, no qual este pedido terá que ter a assistência sindical ou administrativa ou de jurisdição voluntária. É um ato nítido de pura e simples renúncia (art. 500, CLT).

1.4- Prazo para Retorno após a Suspensão do Contrato de Trabalho
Com a sustação da causa suspensiva do contrato, deve o empregado retornar ao serviço e dar continuidade ao contrato de trabalho imediatamente, mas havendo inexistência de qualquer convocação empresarial expressa, pode-se considerar o prazo para retornar de 30 (trinta) dias, após a sustação da causa suspensiva (art. 472, parágrafo 1º, CLT).. Caso não retorne ao serviço, dá-se a demissão por justa causa por abandono de emprego (art. 482, “i”, CLT).

2- INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
É a sustação temporária da principal obrigação do empregado (prestação do serviço e disponibilidade perante o empregador) no contrato de trabalho, em virtude de um fato relevante juridicamente, no qual todas as cláusulas contratuais são mantidas. É a interrupção de modo restrito e unilateral.
2.1- Características da Interrupção do Contrato de Trabalho
A principal característica é a continuidade de vigência de todas as obrigações contratuais.
2.2- Casos Tipificados da Interrupção do Contrato de Trabalho
a- encargos públicos específicos, tais como; comparecimento judicial como jurado (art. 430 CPP), ou como testemunha (art. 822, CLT) e o comparecimento judicial da própria parte (Enunciado n. 155, TST);
b- afastamento do trabalho por motivo de doença ou acidente do trabalho, até 15 dias;
c- os chamados descansos trabalhistas, desde que remunerados, tais como; intervalos interjornadas remunerados , descansos semanais remunerados, descansos em feriados e descanso anual (férias);
d- licença-maternidade da empregada gestante;
e- aborto, durante afastamento até duas semanas (art. 395, CLT);
f- licença remunerada concedida pelo empregador;
g- interrupção dos serviços na empresa, resultante de causas acidentais de força maior (art. 61, parágrafo 3º, CLT);
h- hipóteses de afastamento remunerado (art. 473, CLT):
- por dois dias consecutivos, em caso de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que viva sob sua dependência econômica (declarada na CTPS da empregado), sendo que a CLT, concede nove dias para o empregado professor, no caso de falecimento do cônjuge, pai, mãe ou filho (art. 320, CLT);
- até três dias consecutivos, em virtude de casamento; já no caso de empregado professor será de nove dias (art. 320 parágrafo 3º, CLT);
- por cinco dias, m face da licença-paternidade (art. 7º, XIX, combinado com art. 10, parágrafo 1º ADCT, CF/88)
- por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação de sangue devidamente comprovada;
- no período de apresentação ao serviço militar;
- nos dias em que o empregado estiver prestando vestibular, devidamente comprovado (art. 473,VII, CLT);
Quando tiver que comparecer a juízo (art. 473, VII,CLT).
2.3- Efeitos da Interrupção do Contrato de Trabalho

O principal efeito da interrupção é a sustação restrita das obrigações contratuais (prestar serviço e disponibilidade perante o empregador). Outros efeitos são as garantias, tais como: retorno do empregado ao cargo ocupado após o fim da causa interruptiva (art. 471,CLT), garantia do recebimento pelo empregado do salário e direitos alcançados ao retornar as atividades laborais.
As causas de dispensa por justa causa são as mesmas já citadas na suspensão do contrato de trabalho.

2.4- Prazo para Retorno após a Interrupção do Contrato de Trabalho

Ao sustar a causa interruptiva, o empregado deve retornar as suas obrigações bilaterais do contrato imediatamente, os benefícios dado ao empregado não permite ampliar tal prazo.

FLÁVIA MARTINS ANDRÉ DA SILVA- Bacharel em Direito e Ciências Contábeis pela Uni Anhanguera- Centro Universitário de Goiás.

BIBLIOGRAFIA
BARROS , Alice Monteiro de ,. Suspensão e interrupção contratual. 3ª ed. Ed. LTr. São Paulo: 1997.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito de Trabalho.4ª ed. Ed. LTR, São Paulo: 2005.
__________. Alterações Contratuais Trabalhistas. LTr, São Paulo:2000
__________. Introdução ao Direito do Trabalho. 3ª ed. LTr, São Paulo: 2001.
(Texto elaborado em janeiro/2006)
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Flávia Martins André da Silva
Graduada em Ciências Contábeis pela Faculdade Anhanguera de Ciências Humanas;
Graduada em Direito pela UNI - Anhanguera Centro Universitário de Goiás – UNIGOIÁS;

Inserido em 10/4/2006
Parte integrante da Ediçao no 172
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Forma de citação
SILVA, Flávia Martins André da. Suspensão e interrupção do contrato de trabalho. Boletim Jurídico, Uberaba/MG, a. 4, no 172. Disponível em: Acesso em: 16 set. 2010.

Abandono de emprego

2010-09-13T05:25:00.000-07:00

Elaborado em 03.2002.
Líris Silvia Zoega T. do Amaral
advogada, consultora do site "FISCOSoft On Line"

1. Introdução

Apresentamos, a seguir, as considerações práticas sobre a configuração do abandono de emprego e as providências a serem tomadas a respeito dessa justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador.

A legislação trabalhista estabelece as hipóteses em que o empregado pode deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, bem como assegura-lhe, quando sua ausência for por hipótese legalmente permitida (doença, serviço militar etc.) todas as vantagens que, durante esse período tenham sido atribuídas à categoria a que pertence na empresa.

Se, por outro lado, o empregado deixa de comparecer ao serviço sem qualquer justificativa ou comunicado ao empregador, supõe-se que não tem mais interesse em continuar mantendo o vínculo empregatício, podendo, inclusive, incorrer em falta grave de abandono de emprego, como veremos a seguir (Arts. 471, 473 e alínea "i" do art. 482 da CLT).
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2. Requisitos

O abandono de emprego está elencado no art. 482 , caput e alíneas, da CLT entre os justos motivos para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. Contudo, o texto legal não fixa o prazo de ausência do empregado necessário à configuração dessa falta grave.

Com base na jurisprudência e também na analogia chegou-se ao entendimento de que o afastamento prolongado por mais de 30 dias constitui o requisito objetivo para a configuração do abandono de emprego.

O prazo foi estabelecido em súmula de jurisprudência, onde encontramos que o abandono de emprego se configura quando o trabalhador não retorna ao serviço no prazo de 30 dias após a cessação do benefício previdenciário, nem justificar o motivo de não o fazer.

Foi estendido à generalidade dos casos por analogia com a disposição da CLT (art. 474) que estabelece que a suspensão disciplinar do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão do contrato de trabalho (Art. 474 da CLT; Enunciado do TST nº 32).
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3. Caracterização

Para a correta configuração do abandono de emprego é necessário que, além do elemento objetivo da ausência prolongada, haja a intenção ou ânimo de abandonar o emprego (elemento subjetivo).

Assim, o empregador pode aguardar a manifestação espontânea do empregado durante algum tempo (preferencialmente, antes do 30º dia de ausência).

Se o empregado não retornar ao trabalho e nem apresentar justificativa, o empregador tentará provocar essa manifestação ao enviar, por exemplo, carta com Aviso de Recebimento, solicitando que o empregado justifique sua ausência e reassuma suas funções, sob pena de rescisão por abandono de emprego após o 30º dia de ausência

A publicação de comunicação em jornais de grande circulação na localidade não é suficiente para caracterizar a falta grave, por que o empregado pode ter endereço certo ou não está habituado à leitura de jornais. Há , inclusive decisões dos tribunais que dispõem que a publicação é danosa ao empregado, dando margem a ele pleitear judicialmente indenização por danos morais, ( art. 5o, incisos V e X da C/F). Contudo, se o empregado não tiver endereço certo, é admissível a publicação em jornal.

O comprovante dessa comunicação deve ser guardado como prova pelo empregador.
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4. Manifestação do empregado

Feita a comunicação pela empresa é possível que o empregado compareça ou poste carta ou telegrama dando a resposta. Neste caso:

a) quando a resposta foi dada dentro de 30 dias, o requisito objetivo de caracterização do abandono de emprego nâo estará preenchido;

b) quando a resposta foi dada após os 30 dias:

- Deve-se verificar se havia impossibilidade de o empregado retornar ao serviço ou comunicar-se com a empresa antes dos 30 dias.

- Deve-se verificar o motivo justo alegado.

Na hipótese da resposta do empregado ser aceitável, estará destruída a presunção da intenção de abandonar o emprego. Se ele se omitir, estará confirmando tacitamente a sua intenção de abandonar o emprego.

http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=3319.

Registro Eletrônico de Ponto

2010-08-19T05:10:00.000-07:00

'Nenhuma empresa será obrigada a usar ponto eletrônico', reafirma Lupi
Publicada há um ano, Portaria 1.510, que regulamenta o uso do Registro Eletrônico de Ponto, não interfere na CLT, que determina opção por registro manual ou mecânico. Centrais sindicais reforçam apoio à medida

Representantes das centrais reforçaram apoio à medida durante reunião com Lupi

Brasília, 17/08/2010 - O Ministro do Trabalho e Emprego, Carlos Lupi, reafirmou nesta terça-feira (17) que o início da vigoração da Portaria 1.510, que regulamenta o uso do Registro Eletrônico de Ponto, se dará em 26 de agosto. Nos primeiros 90 dias haverá visitas de acompanhamento e esclarecimento, feitas por Auditores Fiscais do Trabalho, sem aplicação de multas e autuações. O Ministro voltou a explicar que a portaria apenas disciplina o Ponto Eletrônico e que isso permitirá que o trabalhador tenha o controle exato da sua jornada de trabalho.

"Nenhuma empresa será obrigada a usar ponto eletrônico, independente do tamanho e da quantidade de trabalhadores que tenha. Apenas as empresas que usam este equipamento terão que se adequar; e se não quiserem se adequar, também poderão optar por usar ponto manual ou mecânico", disse Lupi.

Segundo o ministro, a intenção da Portaria é dar ao trabalhador o poder de conferir seu horário de trabalho. "O empregado passará a ter o controle do seu ponto, como o empregador já tem. Quando apenas um lado tem a informação, quando apenas um lado controla, não funciona", ponderou o ministro.

Apoio - As centrais sindicais se mostraram unanimemente favoráveis a implantação da Portaria 1.510, durante encontro do ministro Carlos Lupi com representantes da Força Sindical, CUT, CTB, CGT, NCST, UGT e CGTB.

Os sindicalistas solicitaram, contudo, que acordos coletivos celebrados entre sindicato e empresas, referentes a jornada de trabalho, tenha validade perante a portaria. "Eles vão me apresentar formalmente um pedido para incluir os acordos coletivos na portaria, mas não tenho como afirmar se será possível, porque a equipe técnica do Ministério do Trabalho tem que fazer um estudo sobre o assunto", afirmou Lupi.

REP - Atualmente, há no mercado 19 empresas produzindo 81 modelos de Registros Eletrônicos de Ponto (REP) certificados pelo ministério. Das 19 fabricantes, 14 responderam ao MTE sobre suas capacidades de produção; que, chega à marca de 184.500 equipamentos fabricados por mês. Com base nos dados da Relação Anual de Informações Sociais (Rais), das mais de sete milhões de empresas declarantes, cerca de 300 mil (5%) são potenciais utilizadoras de registro eletrônico de ponto. As demais 6,7 milhões de empresas utilizam ponto manual ou mecânico ou têm menos de 10 empregados, o que as desobriga da marcação de ponto.
Assessoria de Imprensa do MTE

(61) 3317-6537 - acs@mte.gov.br

Sobre o Ingresso de Portadores de Deficiências no Mercado de Trabalho

2010-08-18T09:39:00.000-07:00

DECRETO Nº 3.298 - DE 20 DE DEZEMBRO DE 1999 - DOU DE 21/12/1999 - Alterado

SEÇÃO IV -

DO ACESSO AO TRABALHO

Art. 36. A empresa com cem ou mais empregados está obrigada a preencher de dois a cinco por cento de seus cargos com beneficiários da Previdência Social reabilitados ou com pessoa portadora de deficiência habilitada, na seguinte proporção:

I - até duzentos empregados, dois por cento;

II - de duzentos e um a quinhentos empregados, três por cento;

III - de quinhentos e um a mil empregados, quatro por cento; ou

IV - mais de mil empregados, cinco por cento.

§ 1º A dispensa de empregado na condição estabelecida neste artigo, quando se tratar de contrato por prazo determinado, superior a noventa dias, e a dispensa imotivada, no contrato por prazo indeterminado, somente poderá ocorrer após a contratação de substituto em condições semelhantes.

§ 2º Considera-se pessoa portadora de deficiência habilitada aquela que concluiu curso de educação profissional de nível básico, técnico ou tecnológico, ou curso superior, com certificação ou diplomação expedida por instituição pública ou privada, legalmente credenciada pelo Ministério da Educação ou órgão equivalente, ou aquela com certificado de conclusão de processo de habilitação ou reabilitação profissional fornecido pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS.

§ 3º Considera-se, também, pessoa portadora de deficiência habilitada aquela que, não tendo se submetido a processo de habilitação ou reabilitação, esteja capacitada para o exercício da função.

§ 4º A pessoa portadora de deficiência habilitada nos termos dos §§ 2º e 3º deste artigo poderá recorrer à intermediação de órgão integrante do sistema público de emprego, para fins de inclusão laboral na forma deste artigo.

§ 5º Compete ao Ministério do Trabalho e Emprego estabelecer sistemática de fiscalização, avaliação e controle das empresas, bem como instituir procedimentos e formulários que propiciem estatísticas sobre o número de empregados portadores de deficiência e de vagas preenchidas, para fins de acompanhamento do disposto no caput deste artigo.
http://www3.dataprev.gov.br/SISLEX/paginas/23/1999/3298.htm - acessado em 18.08.2010

PROCEDIMENTOS TRABALHISTAS NO AFASTAMENTO DO EMPREGADO POR AUXÍLIO-DOENÇA

2010-08-12T04:32:00.000-07:00

Equipe Guia Trabalhista

Auxílio-doença é o benefício a que tem direito o segurado que, após cumprir a carência, quando for o caso, fica incapaz para o trabalho (mesmo que temporariamente), por doença por mais de 15 dias consecutivos.

O empregado que se afasta por auxílio-doença tem seu contrato de trabalho suspenso a partir do 16º (décimo sexto) dia.

A incapacidade para o trabalho deve ser comprovada através de exame realizado pela perícia médica do INSS.

Cabe ao empregador as seguintes obrigações:

•Abonar as faltas e garantir o pagamento do salário do empregado dos 15 (quinze) primeiros dias de afastamento;

•Emitir o relatório de salário-contribuição e encaminhar o empregado para perícia média junto ao Instituto Nacional do Seguro Social - INSS.

13º salário

O 13º salário é devido integralmente ao empregado afastado sendo responsável pelo pagamento, a empresa, referente ao período trabalhado incluindo os 15 (quinze) dias e a Previdência Social, referente ao período de afastamento.

Férias

O empregado que se afastar por auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses no decorrer do mesmo período aquisitivo, perderá o direito a estas férias, iniciando novo período aquisitivo quando da data de retorno ao trabalho.

FGTS

Nos casos de auxílio-doença, não há obrigação do depósito do FGTS a partir do 16º dia.

Aviso prévio

No curso do aviso prévio, por motivo de auxílio-doença, os 15 (quinze) primeiros dias são computados normalmente no prazo do aviso, suspendendo-se a contagem a partir do 16º dia de afastamento.
Salário-família

Salário-família correspondente ao mês de afastamento do trabalho será pago integralmente pela empresa, pelo sindicato ou órgão gestor de mão-de-obra, conforme o caso, e o do mês da cessação de benefício pelo Instituto Nacional do Seguro Social.

Licença-Maternidade

A segurada em gozo de auxílio-doença terá o benefício suspenso administrativamente enquanto perdurar o salário-maternidade, devendo o benefício por incapacidade ser restabelecido a contar do primeiro dia seguinte ao término do período de 120 (cento e vinte) dias, caso a data de cessação de benefício - DCB tenha sido fixada em data posterior a este período.

Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/procedimentos_auxiliodoenca.htm

Falcões e Patos – Profissionais Excelentes ou “Mais ou Menos”.

2010-08-05T05:05:00.000-07:00

Era inicio do ano de 2003 e havia acabado de receber meu diploma de formação técnico em contabilidade, naquele momento estava desempregado e ansioso por encontrar uma oportunidade de emprego em uma empresa de assessoria empresarial na área de contabilidade. Sabia que mesmo com a conclusão do curso tinha muita necessidade de experimentar na prática os conceitos adquiridos ao realizar o curso. Muitos, sempre, consideram escritório de contabilidade como uma escola, onde se pode aprender muito ou quase tudo em relação à área contábil. Sendo assim, minha intenção era encontrar uma oportunidade para continuar aprendendo e me desenvolver.

Próximo de minha casa havia um escritório de contabilidade, certo dia peguei um de meus currículos e me dirigi ate lá a fim de entregá-lo. Lembro-me que ele ficava em um sobrado e após subir as escadas entrei na sala onde ficava uma recepcionista.

Disse a ela que desejava entregar um currículo e então ela me pediu para aguardar para que eu pudesse entregar diretamente para o responsável pela empresa.

A responsável era uma senhora que me pediu para entrar em sua sala. Ela tomou o currículo nas mãos e após observá-lo rapidamente, me perguntou: “Qual a sua especialidade?” Lembro-me que por alguns segundo fiquei quieto, por fim, responde: “Ainda não tenho nenhuma.”

Confesso que naquela hora nem sabia ao certo o que ela estava dizendo. A verdade é que por fim ela me disse que naquele momento eles estavam precisando de alguém que fosse especialista na área fiscal e como não tinha experiência meu currículo ficaria para uma próxima oportunidade.

Ao sai dali naquela manhã uma coisa havia ficado bem clara na minha mente. A área contábil era muito ampla para que eu viesse a me apresentar somente como Técnico em Contabilidade. Eu precisava ter um foco dentro das muitas áreas de atuação de um contabilista. A partir daquele dia entendi que precisaria me ater a uma das muitas áreas da contabilidade e nesta me aperfeiçoar, me especializar.

Fiz algumas investidas na área contábil propriamente dita, passei pela escrituração fiscal, me aventurei na recuperação de créditos fiscais e por fim, pude ingressar na área em que tinha menos interesse, área de Departamento de Pessoal.

Do segundo semestre do ano de 2006 ate o presente momento tenho estado nesta área e do primeiro dia até este momento tenho buscado meios de me aperfeiçoar, me desenvolver e crescer como Analista de RH. Após ter realizado um curso profissionalizante na área, e o curso técnico já citado, ingressei no curso superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos, curso que ainda estou concluindo, já me preparando para ao final deste iniciar uma pós-graduação na mesma área.

Você pode estar se perguntando: Por que estou lhe contando este breve relato de minha vida profissional? Mas tudo isso é para que entenda algo muito importante “de nada adianta sabermos tudo se não somos hábeis para realizar algo em especifico.”

Por exemplo: Você esta na fase final de um processo de seleção com a finalidade de alocar um profissional para a área de vendas. Dois são apresentados e ao ouvir o primeiro deles este lhe diz: “Eu tenho três cursos na área, falo inglês e espanhol, tenha bastante conhecimento na utilização e estruturação de planilhas de custo no Excel, já atuei na área de compras e sou muito bom na gestão de equipes.

O segundo, por sua vez se apresenta e diz: “Dos meus trinta e cinco anos de idade os últimos quinze tem sido dedicado a área de vendas, por isso tenho ano a ano me aperfeiçoado e buscado crescer cada vez mais nesta área”.

Diante das duas opções qual delas lhe seria mais útil? Lembre-se que a necessidade é para suprir a vaga no setor de vendas. Certamente a segunda opção seria mais útil.

Isso porque quando dizemos que hoje o foco dos processos de seleção está voltado a “seleção por competência” isso não quer dizer que os selecionadores estão em busca de profissionais que possuam o maior numero de competências. E sim, que os mesmo devem possuir a ou as competências que são necessárias a determinada empresa e que a mesma tem buscado num determinado processo de recrutamento e seleção.

“Sendo assim, a tendência não é possuir a maior quantidade e sim possuir aquela que é necessária a organização que realiza o processo.”

A prática de múltiplas funções pode ser útil em alguns momentos, mas isso com o tempo tende a trazer prejuízos, a saber, a perda da qualidade.

Quando temos a oportunidade de adquirirmos conhecimentos múltiplos e dentre estes nos dedicarmos a uma ou duas áreas em especial, a probabilidade de apresentarmos resultados de melhor qualidade é certamente maior. Quando focamos nossa atenção em uma ou duas direções as chances de alcançarmos bons resultados é amplamente aumentada e os resultados tendem a aparecer com mais rapidez e eficiência. Visto que nosso tempo e atenção não são fracionados entre muitos focos, ao contrário, dedicamos nossa atenção e tempo de forma exclusiva a aquilo que priorizamos.

Não adianta sermos mais ou menos naquilo que fazemos hoje o mercado de trabalho ainda esta a procura de profissionais que possuam a maior quantidade de competências bem desenvolvidas, mas acima de tudo devemos estar certos de que saber tudo é bom, mas fazermos uma ou duas coisas com perfeição é melhor ainda.

O mercado esta saturado de profissionais que abarrotam seus currículos de atributos e competências que nem mesmo sabem em que estas lhe podem ser úteis. Estamos cercados por uma enorme quantidade de profissionais mais ou menos. Quem são estes? São todos aqueles que dizem e ate tentam fazer de tudo, mas que por fim não realizam nada ou quando realizam o faz com muito pouca qualidade, deixando a desejar um melhor resultado. Esses são os profissionais mais ou menos, aqueles que não priorizam a busca pela especialização, pela qualidade e melhoria.

Não estou dizendo que seja errado possuirmos múltiplos conhecimentos, ao contrário, afirmamos que o conhecimento nos liberta e quanto mais adquirimos, mais amplo se torno nossos horizontes. Sendo assim, não é errado possuirmos múltiplos conhecimentos o errado é sermos tentados a aplicarmos e realizarmos todos eles de uma só vez. Agindo desta forma perdemos o foco e prejudicamos a execução de nossas tarefas com a falta de qualidade e atenção.

Tome por exemplo duas aves do reino animal. O Falcão e o Pato. Vamos compará-los a dois tipos de profissionais, os que buscam se tornar profissionais especializados e que gerenciam suas competências a fim de alcançar melhores resultados em uma ou duas áreas em especial e os que se contentam em ser profissionais mais ou menos buscando fazer varias coisas quase que ao mesmo tempo, mas de maneira desatenta e com pouca qualidade. Antes veja algumas das características das duas aves.

Primeiro o Falcão (Falco peregrinus).

Características Positivas:

Como é Conhecido: O falcão peregrino é considerado o "príncipe das aves de caça" e uma das espécies mais apreciadas para os lances de altanaria devido à velocidade dos seus ataques em vôo picado.

Inconfundível: Os falcões distinguem-se de outras aves de rapina de tamanho semelhante, como os gaviões, pela cauda longa e pelas asas pontudas que, no caso do falcão peregrino, chegam até a ponta da cauda quando está empoleirado.

Especialidade: Essas características o tornam extremamente veloz e o levaram a especializar-se em capturar presas no ar e desprezar os animais terrestres.

Visão Ampla e Focada nos Objetivos: Pode avistar a presa a um quilômetro e meio de distância e carregar o equivalente ao próprio peso.

Agilidade e Foco em Resultados: Habitualmente, esta ave de rapina alcança a presa após um mergulho de várias centenas de metros, ultrapassado por vezes até um quilômetro. Neste caso, o embate das asas contra o corpo da vítima produz um ruído audível à distância. Ou então com as garras, ataca a presa por baixo.

Desenvolvimento Rápido: As avezinhas, que permanecem no ninho quatro semanas, nascem cobertas de uma penugem sedosa e muito clara, voam pelos 34 dias, mas só adquirem a independência algum tempo depois. E atingem a maturidade aos dois anos de idade.

Características Negativas:

Adultos Sedentários: Recebe o nome de “peregrino” porque as subespécies que vivem em zonas temperadas do Hemisfério Norte e do Ártico migram para o sul no outono e costumam escolher sempre os mesmos lugares para passar a temporada de inverno. As subespécies européias e asiáticas deslocam-se para a África, Sul da Ásia e Indonésia. As norte-americanas vêm para a América do Sul, inclusive o Brasil. Já os nativos de latitudes médias e do Hemisfério Sul são sedentários: apenas os jovens se deslocam, em busca de seu próprio espaço.

Ameaças: Embora tenha uma distribuição mais ampla que qualquer outra espécie, não é uma ave muito comum e é vulnerável à poluição e aos pesticidas, que se acumulam em suas presas e o incapacitam para a reprodução: na América do Norte, o uso do DDT chegou a levá-lo à beira da extinção.

Peregrinação: Deve o nome "peregrino" aos hábitos nômades e às suas peregrinações errantes, sobretudo na fase adolescente.

Agora o Pato

Caracteristicas Positivas:

Especialidade: O pato é um dos poucos animais da natureza que anda, nada e voa com razoável competência.

Diferencial: É o único animal que consegue dormir com metade do cérebro e outra metade em alerta.

Focados: É dotado de perfeito senso de direção e comunidade.

Caracteristicas Negativas:

Como é Conhecido: O pato (conhecido em Portugal como pato-mudo).

Perigrinação: Os patos alimentam-se de vegetação aquática, moluscos e pequenos invertebrados e algumas espécies são aves migradoras.

Ameaças: Os patos são utilizados pelo homem na alimentação, vestuário (as penas) e de entretenimento (caça).

Perceba que as duas aves possuem qualidades importantes, mas uma coisa diferencia o Falcão do Pato e que também diferencia o profissional que se especializa do profissional que se torna “mais ou menos”. A habilidade de se utilizar das competências que possui a fim de focar as mesmas para o aperfeiçoamento e especialização em um determinado foco ou objetivo.

A descrição do Falcão diz que “as características o tornam extremamente veloz e o levaram a especializar-se em capturar presas no ar e desprezar os animais terrestres.” Já a descrição do Pato diz que “o pato é um dos poucos animais da natureza que anda, nada e voa, mas, com razoável competência.”

Percebe a diferença? Um se utiliza de suas competencias para se tornar “extremamente veloz e especialista na arte da captura no ar. O outro aplica suas competencias para ser o unico animal que anda, nada e voa, mas com razoável competência. No dicionário um dos sinonimos para a palavra rasoável é “Acima do medíocre” e á palavra medíocre, poer sua vez, é atribuido o sinonimo: “Mediano; sofrível e insignificante.” (Fonte: http://www.priberam.pt/DLPO/default.aspx?pal=razoável) .

Analisando a questão por esse anglo a descrição do pato toma um significado ainda mais preocupante. Não é? Imagine o seu desempenho, ao invés de ser reconhecido taxado como exelente, ser classificado como sendo “um pouco acima do mmedíocre, mediano ou insignificante”.

Um é especialista no que faz, ainda que faça uma unica coisa, já o outro consegue fazer três coisas distintas, mas as realiza “mais ou menos”. Um faz o que faz com extrema qualidade o outro “mais ou menos”.

Compare:

O falcão voa? Voa. E o pato? Mais ou menos.

O falcão anda? Raramente. E o pato? Mais ou menos.

O falcão nada? Não. E o pato? Mais ou menos.

O falcão tem boa visão? Tem. E o pato? Mais ou menos.

O falcão é veloz? É. E o pato? Mais ou menos.

No mundo competitivo em que vivemos não há espaço para sermos “mais ou menos”. Ou temos que ser ou é melhor não sermos. O mercado de trabalho muitas vezes tende a aceitar a ambos, os bons e os “mais ou menos”, mas no fim das contas os que alcançam destaque e se projetam a frente em suas carreiras são aqueles que sabem que não podem ser ou continuar sendo “mais ou menos”.

“Nenhum time de futebol irá aceitar um goleiro que como batedor de falta e penaltis seja excepcional se debaixo das traves do gol ele não for excelente.” Pense nisso.

Sendo assim, aqui fica alguns conselhos práticos que poderão lhe ajudar a deixar a “zona de conforto” do “mais ou menos” e se destacar entre aqueles que buscam fugir do comum e se aventuram na “zona de conflito”, onde ser razoável não é o bastante.

Adquira conhecimento: A ignorância nos limita, estreita nossas fronteiras, mas o conhecimento nos liberta.

Desenvolva suas Habilidades: Não importa quanta sejam, descubra quais são e se emprenhe para aperfeiçoá-las ao maximo.

Especialize-se: Dentre as competências que sabe possuir maior habilidade escolha aquela em que deseja se especializar. Procure a que mais se adapta com o que deseja fazer e ser e, trabalhe a fim de que nesta área em especial você se torne excelente.

Prime pela Qualidade: Não adianta fazer muitas coisas “mais ou menos”, melhor é optar por realizar um ou duas com atenção, dedicação, eficiência, perfeição e qualidade.

Um forte abraço e fique com Deus!

Palestras!

2010-07-28T07:35:00.000-07:00

Palestra: Competência em Relacionamentos.*
Temas Principais: Relacionamento, Conhecimento, Habilidade, Atitude e Iniciativa.

Objetivo: Instruir os participantes quanto à necessidade de sermos competentes na manutenção de nossos relaciomentos aplicando o conceito de “Competência - C.H.A. (Conhecimento, Habilidade e Atitude)”. Além de destacando as vantagens e os beneficios que advem dessa prática em nossas redes sociais, principalmente em nos relacionamentos que mantemos nos locais de trabalho.

Público-alvo: A todos que apreciem o tema.

Resumo: Ultimamente se tem buscado de forma cuidadosa entre os profissionais aqueles que possuem um maior e mais completo conjunto de competência que possa ser colocado a serviço da empresa e que contribua com a mesma a fim de alcançar as metas por ela determinada. Nesse sentido, as competências tem se tornado o foco das atenções deste o processo de seleção ate o desenvolvimento de profissionais já inseridos na empresa.
Desta forma muitas vezes se obtém profissionais altamente capacitados tecnicamente, mas pouco preparado psicologicamente devido a um despreparo em relação às competências ligadas ao comportamento do mesmo em relação aos demais colegas dentro da organização.
Sendo assim, há uma crescente necessidade de se buscar profissionais que sejam não só competentes tecnicamente mais também psicologicamente preparados. Uma vez que, se entendermos que um profissional para que desempenhem de modo completo suas tarefas, independente de qual seja a sua função, necessitará de um amplo conjunto de competências comportamentais a fim de desempenhar uma de suas mais importantes tarefas: se relacionar.

Duração: 40 minutos.

Material de Apoio: Material promocional e resumo da palestra.

Palestrante: Vitor O Ribeiro

*Titulo sugestivo sujeito a alterações.

Competência em Relacionamentos

2010-07-23T05:04:00.000-07:00

Vitor O Ribeiro
Ultimamente se tem buscado de forma cuidadosa entre os profissionais aqueles que possuem um maior e mais completo conjunto de competência que possa ser colocado a serviço da empresa e que contribua com a mesma a fim de alcançar as metas por ela determinada. Nesse sentido, as competências tem se tornado o foco das atenções deste o processo de seleção ate o desenvolvimento de profissionais já inseridos na empresa.

Essas competências se dividem, na maioria das vezes em Técnicas e Comportamentais, embora, erroneamente se destine mais atenção à procura de profissionais que possuam competências técnicas do que comportamentais.

Desta forma muitas vezes se obtém profissionais altamente capacitados tecnicamente, mas pouco preparado psicologicamente devido a um despreparo em relação às competências ligadas ao comportamento do mesmo em relação aos demais colegas dentro da organização.

Sendo assim, há uma crescente necessidade de se buscar profissionais que sejam não só competentes tecnicamente mais também psicologicamente preparados. Uma vez que, se entendermos que um profissional para que desempenhem de modo completo suas tarefas, independente de qual seja a sua função, necessitará de um amplo conjunto de competências comportamentais a fim de desempenhar uma de suas mais importantes tarefas: se relacionar.
Hoje, principalmente com o avanço da tecnologia, todos nós somos participantes de uma rede social que cresce a cada minuto. Nos relacionamos em casa, ao tomarmos um ônibus, com nossos familiares, com nossos colegas de trabalho, sem dizer do relacionamento mais que necessário que devemos ter com nossos clientes e superiores. Desta forma saber se relacionar tem se tornado uma das mais importantes competências a ser buscado nos profissionais. Visto que, a fim de ser completo, cada profissional deve investir tempo e recursos, se necessário, com o objetivo de agregar em seu rol de competências essa vital qualidade.

Pense como é ter que passar cerca de nove horas de seu dia ao lado de alguém a quem você não suporta. Ou ter que se reportar a um superior que ignore seus subordinados. Nessas circunstâncias podemos considerar o trabalho literalmente como um instrumento de tortura.
Com a finalidade de contribuir para que tais circunstâncias sejam amenizadas ou mesmo corrigidas, sugerimos que aplique em seus relacionamentos o principio da “competência em relacionamentos”. Para isso é necessário entender o conceito relacionado a esse termo.
“Competência – conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que, quando integrados e utilizados estrategicamente, permite atingir com sucesso os resultados que dela são esperados na organização.” Essa é a definição encontrada no livro de Benedito Milioni, Dicionário de Termos de Recursos Humanos, para a palavra competência.” (Fonte: Jornal Carreira & Sucesso - 273ª Edição)

Resumindo, é o resultado da busca do Conhecimento que colocado em prática proporciona Habilidades, que por meio da Atitude devem ser aplicados e empregados a fim de se obtêm um determinado resultado.

Desta forma, quando aplicamos esse conceito ao exercício da manutenção dos relacionamentos podemos entender que antes de qualquer outra coisa, para que o relacionamento venha ser bem edificado e duradouro devemos buscar em primeiro lugar nos dedicar e nos empenhar na necessária tarefa de investir tempo na obtenção de “Conhecimento”.

Conhecimento sobre nos mesmos.

Lembre-se sempre deste principio: “antes de tentar conhecer o outro, invista tempo no conhecimento de si mesmo.”

De nada adiantará conhecer os pro – menores dos que se relaciona com você se não conhecer a si mesmo antes.

Quando dedicamos tempo nesta tarefa temos a oportunidade de entender o porquê às pessoas se comportam de diferentes maneiras. Desta forma procure realizar uma auto-análise buscando conhecer como costuma agir ou reagir diante de diversas situações. Estude situações passadas que possam lhe fornecer informações de como você agiu ou pode vir a agir se estas mesmas situações voltarem a ocorrer.

Faça uma lista onde possa identificar e destacar quais são as suas crenças pessoais, princípios e valores, ao fim, descreva qual é a visão que tem de si mesmo e do mundo ao seu redor, no presente e qual sua projeção de si e do espera do mundo ao redor para o futuro. Isso lhe fornecerá subsídios para que possa antever como se portará diante das mesmas situações se estas vierem a ocorrer no futuro nos relacionamentos que mantém.
Conhecimento sobre aqueles com quem se relaciona.
“Nosso maior erro é cremos que somos capazes de julgar os outros pelo que vemos e ouvimos.”
Quantos de nos já não cometemos esse terrível erro de pré-julgarmos alguém levando em conta somente o que vemos e ouvimos desta pessoa. Deus nos deu cinco sentidos bem preparados para que por meio deles possamos colher a maior quantidade possível de informação do ambiente ao nosso redor. Não é por acaso que um relacionamento pra que seja realmente verdadeiro deve conter o “contato”. Ainda assim, insistimos na tentativa de começar ou evitar um relacionamento excluindo o contato como meio de obter conhecimento. Não é por acaso que a essência do relacionamento é o contato. Relacionamento é contato e por meio dessa interação nós podemos realmente obter não só informação, mas também conhecimentos reais sobre as pessoas e esse tipo de conhecimento que advêm do contato não abrem espaço para que haja pré-julgamentos infundados. Pois o contato diminui a possibilidade de erros de interpretação, é através do olho no olho que obtemos a verdade sobre aqueles que interagem conosco.

Sendo assim, busque por meio do “contato” pessoal conhecer as pessoas. Tire tempo para olhar em seus olhos, saber quais são suas expectativas e sonhos, suas preferências, sua visão de presente e futuro e principalmente procure perceber quais são as crenças, princípios e valores que esta pessoa prioriza.

Neste processo, não se esqueça de permitir que as pessoas com quem se relacione obtenham de você também às mesmas informações isso facilitará a sua convivência com a mesma.

Segundo, agora que já colhemos informações, precisamos utilizá-las na prática do relacionamento diário a fim de que se desenvolva a “Habilidade”.

“A habilidade é antes de tudo o resultado da prática.”
O relacionamento é um exercício que deve ser praticado todos os dias, ao nos relacionarmos conosco mesmo, diante dos acertos, vitorias e conquistas, bem como ao nos depararmos com situações difíceis, barreiras ou mesmo com derrotas e fracassos. E principalmente ao nos relacionarmos com os outros onde estaremos da mesma forma, nos deparando com sucessos e fracassos, mas agora experimentados por outros e não por nos mesmo.

Sendo assim precisamos colocar nosso conhecimento sobre a pessoa em pratica na tentativa de apresentar soluções, auxilio ou mesmo estar pronto para parabenizar, quando a situação assim requerer.

Por se tratar de um exercício o mesmo exigirá esforço e muitas vezes esse esforço será repetitivo, por isso aproveite para exercitar também a paciência, pois para que obtenhamos um relacionamento verdadeiro e produtivo será necessário investir bastante tempo.

Exercite também a temperança e principalmente o amor para com o próximo. Estes são elementos que certamente contribuirão para que obtenha e desenvolva suas habilidades no relacionamento.

O terceiro ponto é igualmente importante. Uma vez que obtemos conhecimento sobre aqueles com quem nos relacionamos e em relação aos mesmos temos nos esforçado a fim de adquirirmos a habilidade por meio do exercício de se relacionar, temos que entender que muitas vezes um relacionamento, mal começa e já esta fadada ao fracasso, por que além de conhecer e saber se relacionar precisamos estar realmente disposto a assim fazer, as partes precisam querer e isso nada mais é que ter Atitude.

Atitude significa querer fazer, no nosso caso, querer colocar em pratica, em fim, querer se relacionar. De nada adianta conhecermos as pessoas e termos a oportunidade de construir junto delas uma relação construtiva e benéfica a ambos as partes se uma das partes não deseja assim fazer. Se uma das partes envolvidas numa relação se oporem a outra, esta estará criando um bloqueio, uma barreira que só poderá ser derribara por ela mesma.

Uma vez que isso ocorra o mais importante é saber preservar a individualidade e o momento da outra pessoa. Forçar para que essa barreira seja derribada por meio de imposição não é a melhor alternativa.

Da mesma forma que se relacionar exige esforço, para conduzi-lo em momentos difíceis exigi paciência, atenção e amor. Procure desenvolver habilidade nessas áreas também.

Mas se já tem procurado de muitas formas e de diversas maneiras, ainda sem sucesso. Se já havia tentado colocar em pratica os conselhos apresentados ate aqui e mesmo assim não tem havido mudança ou progresso, quero lhe apresentar algo que pode estar faltando em seus relacionamentos. Algo que considero ser a mola mestra de todas as competências. O motor que o levar avante e sem duvida alguma o elemento que faltava para se obter o sucesso e a felicidade nos relacionamentos, a Iniciativa.

De todas as competências existentes nenhuma delas é mais importante do que a iniciativa. Iniciativa significa, de forma resumida, ser o primeiro a propor ou o primeiro a fazer quando algo é proposto. Ser o primeiro a propor ou fazer, isso é fundamental.

De nada adiantará conhecer, ser hábil, e querer se não tiver a iniciativa de ir e fazer. Muitos relacionamento são mal construídos e mesmo os que já existem mal conseguem se manter por que, muito se sonha e se espera, mas pouco se faz na pratica.

As pessoas se acomodam em pensar que a responsabilidade da manutenção e fortalecimento dos relacionamentos é sempre de uma única parte envolvida. Um espera da outra e o outro não faz por estar esperando que o primeiro venha a fazer. Isso destrói ao invés de edificar.

Há muitas coisas que colaboram e muito para a edificação de um relacionamento: atenção, dialogo, paciência, tempo, amor etc. Mas mesmo esses importantes elementos são inúteis se não forem praticados, se não deixarmos a teoria e executarmos. Todos gostam de serem lembrados, mas se não pegamos o telefone e ligamos para a pessoa lembrada ela nunca ficará sabendo de suas intenções. Assim, intenções sem ações não produzem efeito nenhum, lembre-se disso.

Invista tempo em seus relacionamentos, fortaleça-os e procure colocar esses conselhos em prática e não se esqueça tenha iniciativa.

Um grande abraço e fique com Deus!

NR 5 - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - 3º Parte.

2010-07-14T05:36:00.002-07:00

DO TREINAMENTO

5.32 A empresa deverá promover treinamento para os membros da CIPA, titulares e suplentes, antes da posse.

5.32.1 O treinamento de CIPA em primeiro mandato será realizado no prazo máximo de trinta dias, contados a partir da data da posse.

5.32.2 As empresas que não se enquadrem no Quadro I, promoverão anualmente treinamento para o designado responsável pelo cumprimento do objetivo desta NR.

5.33 O treinamento para a CIPA deverá contemplar, no mínimo, os seguintes itens:

a. estudo do ambiente, das condições de trabalho, bem como dos riscos originados do processo produtivo;

b. metodologia de investigação e análise de acidentes e doenças do trabalho;

c. noções sobre acidentes e doenças do trabalho decorrentes de exposição aos riscos existentes na empresa;

d. noções sobre a Síndrome da Imunodeficiência Adquirida - AIDS, e medidas de prevenção;

e. noções sobre as legislações trabalhista e previdenciária relativas à segurança e saúde no trabalho;

f. princípios gerais de higiene do trabalho e de medidas de controle dos riscos;

g.organização da CIPA e outros assuntos necessários ao exercício das atribuições da Comissão.

5.34 O treinamento terá carga horária de vinte horas, distribuídas em no máximo oito horas diárias e será realizado durante o expediente normal da empresa.

5.35 O treinamento poderá ser ministrado pelo SESMT da empresa, entidade patronal, entidade de trabalhadores ou por profissional que possua conhecimentos sobre aos temas ministrados.

5.36 A CIPA será ouvida sobre o treinamento a ser realizado, inclusive quanto à entidade ou profissional que o ministrará, constando sua manifestação em ata, cabendo à empresa escolher a entidade ou profissional que ministrará o treinamento.

5.37 Quando comprovada a não observância ao disposto nos itens relacionados ao treinamento, a unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego, determinará a complementação ou a realização de outro, que será efetuado no prazo máximo de trinta dias, contados da data de ciência da empresa sobre a decisão.

DO PROCESSO ELEITORAL

5.38 Compete ao empregador convocar eleições para escolha dos representantes dos empregados na CIPA, no prazo mínimo de 60 (sessenta) dias antes do término do mandato em curso.

5.38.1 A empresa estabelecerá mecanismos para comunicar o início do processo eleitoral ao sindicato da categoria profissional.

5.39 O Presidente e o Vice Presidente da CIPA constituirão dentre seus membros, no prazo mínimo de 55 (cinquenta e cinco) dias antes do término do mandato em curso, a Comissão Eleitoral - CE, que será a responsável pela organização e acompanhamento do processo eleitoral.

5.39.1 Nos estabelecimentos onde não houver CIPA, a Comissão Eleitoral será constituída pela empresa.

5.40 O processo eleitoral observará as seguintes condições:

a. publicação e divulgação de edital, em locais de fácil acesso e visualização, no prazo mínimo de 45 (quarenta e cinco) dias antes do término do mandato em curso;

b. inscrição e eleição individual, sendo que o período mínimo para inscrição será de quinze dias;

c. liberdade de inscrição para todos os empregados do estabelecimento, independentemente de setores ou locais de trabalho, com fornecimento de comprovante;

d. garantia de emprego para todos os inscritos até a eleição;

e. realização da eleição no prazo mínimo de 30 (trinta) dias antes do término do mandato da CIPA, quando houver;

f. realização de eleição em dia normal de trabalho, respeitando os horários de turnos e em horário que possibilite a participação da maioria dos empregados.

g. voto secreto;

h. apuração dos votos, em horário normal de trabalho, com acompanhamento de representante do empregador e dos empregados, em número a ser definido pela comissão eleitoral;

i. faculdade de eleição por meios eletrônicos;

j. guarda, pelo empregador, de todos os documentos relativos à eleição, por um período mínimo de cinco anos.

5.41 Havendo participação inferior a cinqüenta por cento dos empregados na votação, não haverá a apuração dos votos e a comissão eleitoral deverá organizar outra votação que ocorrerá no prazo máximo de dez dias.

5.42 As denúncias sobre o processo eleitoral deverão ser protocolizadas na unidade descentralizada do MTE, até trinta dias após a data da posse dos novos membros da CIPA.

5.42.1 Compete a unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego, confirmadas irregularidades no processo eleitoral, determinar a sua correção ou proceder a anulação quando for o caso.

5.42.2 Em caso de anulação a empresa convocará nova eleição no prazo de cinco dias, a contar da data de ciência , garantidas as inscrições anteriores.

5.42.3 Quando a anulação se der antes da posse dos membros da CIPA, ficará assegurada a prorrogação do mandato anterior, quando houver, até a complementação do processo eleitoral.

5.43 Assumirão a condição de membros titulares e suplentes, os candidatos mais votados.

5.44 Em caso de empate, assumirá aquele que tiver maior tempo de serviço no estabelecimento.

5.45 Os candidatos votados e não eleitos serão relacionados na ata de eleição e apuração, em ordem decrescente de votos, possibilitando nomeação posterior, em caso de vacância de suplentes.

DAS CONTRATANTES E CONTRATADAS

5.46 Quando se tratar de empreiteiras ou empresas prestadoras de serviços, considera-se estabelecimento, para fins de aplicação desta NR, o local em que seus empregados estiverem exercendo suas atividades.

5.47 Sempre que duas ou mais empresas atuarem em um mesmo estabelecimento, a CIPA ou designado da empresa contratante deverá, em conjunto com as das contratadas ou com os designados, definir mecanismos de integração e de participação de todos os trabalhadores em relação às decisões das CIPA existentes no estabelecimento.

5.48 A contratante e as contratadas, que atuem num mesmo estabelecimento, deverão implementar, de forma integrada, medidas de prevenção de acidentes e doenças do trabalho, decorrentes da presente NR, de forma a garantir o mesmo nível de proteção em matéria de segurança e saúde a todos os trabalhadores do estabelecimento.

5.49 A empresa contratante adotará medidas necessárias para que as empresas contratadas, suas CIPA, os designados e os demais trabalhadores lotados naquele estabelecimento recebam as informações sobre os riscos presentes nos ambientes de trabalho, bem como sobre as medidas de proteção adequadas.

5.50 A empresa contratante adotará as providências necessárias para acompanhar o cumprimento pelas empresas contratadas que atuam no seu estabelecimento, das medidas de segurança e saúde no trabalho.

DISPOSIÇÕES FINAIS

5.51 Esta norma poderá ser aprimorada mediante negociação, nos termos de portaria específica.

NR 5 - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - 2º Parte.

2010-07-14T05:36:00.000-07:00

DAS ATRIBUIÇÕES

5.16 A CIPA terá por atribuição:

a) identificar os riscos do processo de trabalho, e elaborar o mapa de riscos, com a participação do maior número de trabalhadores, com assessoria do SESMT, onde houver;

b) elaborar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva na solução de problemas de segurança e saúde no trabalho;

c) participar da implementação e do controle da qualidade das medidas de prevenção necessárias, bem como da avaliação das prioridades de ação nos locais de trabalho;

d) realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições de trabalho visando a identificação de situações que venham a trazer riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores;

e) realizar, a cada reunião, avaliação do cumprimento das metas fixadas em seu plano de trabalho e discutir as situações de risco que foram identificadas;

f) divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e saúde no trabalho;

g) participar, com o SESMT, onde houver, das discussões promovidas pelo empregador, para avaliar os impactos de alterações no ambiente e processo de trabalho relacionados à segurança e saúde dos trabalhadores;

h) requerer ao SESMT, quando houver, ou ao empregador, a paralisação de máquina ou setor onde considere haver risco grave e iminente à segurança e saúde dos trabalhadores;

i) colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA e de outros programas relacionados à segurança e saúde no trabalho;

j) divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras, bem como cláusulas de acordos e convenções coletivas de trabalho, relativas à segurança e saúde no trabalho;

l) participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o empregador da análise das causas das doenças e acidentes de trabalho e propor medidas de solução dos problemas identificados;

m) requisitar ao empregador e analisar as informações sobre questões que tenham interferido na segurança e saúde dos trabalhadores;

n) requisitar à empresa as cópias das CAT emitidas;

o) promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver, a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho - SIPAT;

p) participar, anualmente, em conjunto com a empresa, de Campanhas de Prevenção da AIDS.

5.17 Cabe ao empregador proporcionar aos membros da CIPA os meios necessários ao desempenho de suas atribuições, garantindo tempo suficiente para a realização das tarefas constantes do plano de trabalho.

5.18 Cabe aos empregados:

a. participar da eleição de seus representantes;

b. colaborar com a gestão da CIPA;

c. indicar à CIPA, ao SESMT e ao empregador situações de riscos e apresentar sugestões para melhoria das condições de trabalho;

d. observar e aplicar no ambiente de trabalho as recomendações quanto a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho.

5.19 Cabe ao Presidente da CIPA:

a. convocar os membros para as reuniões da CIPA;

b. coordenar as reuniões da CIPA, encaminhando ao empregador e ao SESMT, quando houver, as decisões da comissão;

c. manter o empregador informado sobre os trabalhos da CIPA;

d. coordenar e supervisionar as atividades de secretaria;

e. delegar atribuições ao Vice-Presidente;

5.20 Cabe ao Vice-Presidente:

a. executar atribuições que lhe forem delegadas;

b. substituir o Presidente nos seus impedimentos eventuais ou nos seus afastamentos temporários;

5.21 O Presidente e o Vice-Presidente da CIPA, em conjunto, terão as seguintes atribuições:

a. cuidar para que a CIPA disponha de condições necessárias para o desenvolvimento de seus trabalhos;

b. coordenar e supervisionar as atividades da CIPA, zelando para que os objetivos propostos sejam alcançados;

c. delegar atribuições aos membros da CIPA;

d. promover o relacionamento da CIPA com o SESMT, quando houver;

e. divulgar as decisões da CIPA a todos os trabalhadores do estabelecimento;

f. encaminhar os pedidos de reconsideração das decisões da CIPA;v g.constituir a comissão eleitoral.

5.22 O Secretário da CIPA terá por atribuição:

a. acompanhar as reuniões da CIPA, e redigir as atas apresentando-as para aprovação e assinatura dos membros presentes;

b. preparar as correspondências; e

c. outras que lhe forem conferidas.

DO FUNCIONAMENTO

5.23 A CIPA terá reuniões ordinárias mensais, de acordo com o calendário preestabelecido.

5.24 As reuniões ordinárias da CIPA serão realizadas durante o expediente normal da empresa e em local apropriado.

5.25 As reuniões da CIPA terão atas assinadas pelos presentes com encaminhamento de cópias para todos os membros.

5.26 As atas ficarão no estabelecimento à disposição dos Agentes da Inspeção do Trabalho - AIT.

5.27 Reuniões extraordinárias deverão ser realizadas quando:

a) houver denúncia de situação de risco grave e iminente que determine aplicação de medidas corretivas de emergência;

b) ocorrer acidente do trabalho grave ou fatal;

c) houver solicitação expressa de uma das representações.

5.28 As decisões da CIPA serão preferencialmente por consenso.

5.28.1 Não havendo consenso, e frustradas as tentativas de negociação direta ou com mediação, será instalado processo de votação, registrando-se a ocorrência na ata da reunião.

5.29 Das decisões da CIPA caberá pedido de reconsideração, mediante requerimento justificado.

5.29.1 O pedido de reconsideração será apresentado à CIPA até a próxima reunião ordinária, quando será analisado, devendo o Presidente e o Vice-Presidente efetivar os encaminhamentos necessários.

5.30 O membro titular perderá o mandato, sendo substituído por suplente, quando faltar a mais de quatro reuniões ordinárias sem justificativa.

5.31 A vacância definitiva de cargo, ocorrida durante o mandato, será suprida por suplente, obedecida à ordem de colocação decrescente registrada na ata de eleição, devendo o empregador comunicar à unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego as alterações e justificar os motivos.

5.31.1 No caso de afastamento definitivo do presidente, o empregador indicará o substituto, em dois dias úteis, preferencialmente entre os membros da CIPA.

5.31.2 No caso de afastamento definitivo do vice-presidente, os membros titulares da representação dos empregados, escolherão o substituto, entre seus titulares, em dois dias úteis.

NR 5 - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - 1º Parte.

2010-07-14T05:35:00.000-07:00

DO OBJETIVO

5.1 a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA - tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.

DA CONSTITUIÇÃO

5.2 Devem constituir CIPA, por estabelecimento, e mantê-la em regular funcionamento as empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam trabalhadores como empregados.

5.3 As disposições contidas nesta NR aplicam-se, no que couber, aos trabalhadores avulsos e às entidades que lhes tomem serviços, observadas as disposições estabelecidas em Normas Regulamentadoras de setores econômicos específicos.

5.4 A empresa que possuir em um mesmo município dois ou mais estabelecimentos, deverá garantir a integração das CIPA e dos designados, conforme o caso, com o objetivo de harmonizar as políticas de segurança e saúde no trabalho.

5.5 As empresas instaladas em centro comercial ou industrial estabelecerão, através de membros de CIPA ou designados, mecanismos de integração com objetivo de promover o desenvolvimento de ações de prevenção de acidentes e doenças decorrentes do ambiente e instalações de uso coletivo, podendo contar com a participação da administração do mesmo.

DA ORGANIZAÇÃO

5.6 A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados, de acordo com o dimensionamento previsto no Quadro I desta NR, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos para setores econômicos específicos.

5.6.1 Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes serão por eles designados.

5.6.2 Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.

5.6.3 O número de membros titulares e suplentes da CIPA, considerando a ordem decrescente de votos recebidos, observará o dimensionamento previsto no Quadro I desta NR, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos de setores econômicos específicos.

5.6.4 Quando o estabelecimento não se enquadrar no Quadro I, a empresa designará um responsável pelo cumprimento dos objetivos desta NR, podendo ser adotados mecanismos de participação dos empregados, através de negociação coletiva.

5.7 O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de um ano, permitida uma reeleição.

5.8 É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

5.9 Serão garantidas aos membros da CIPA condições que não descaracterizem suas atividades normais na empresa, sendo vedada a transferência para outro estabelecimento sem a sua anuência, ressalvado o disposto nos parágrafos primeiro e segundo do artigo 469, da CLT.

5.10 O empregador deverá garantir que seus indicados tenham a representação necessária para a discussão e encaminhamento das soluções de questões de segurança e saúde no trabalho analisadas na CIPA.

5.11 O empregador designará entre seus representantes o Presidente da CIPA, e os representantes dos empregados escolherão entre os titulares o vice-presidente.

5.12 Os membros da CIPA, eleitos e designados serão empossados no primeiro dia útil após o término do mandato anterior.

5.13 Será indicado, de comum acordo com os membros da CIPA, um secretário e seu substituto, entre os componentes ou não da comissão, sendo neste caso necessária a concordância do empregador.

5.14 Empossados os membros da CIPA, a empresa deverá protocolizar, em até dez dias, na unidade descentralizada do Ministério do Trabalho, cópias das atas de eleição e de posse e o calendário anual das reuniões ordinárias.

5.15 Protocolizada na unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego, a CIPA não poderá ter seu número de representantes reduzido, bem como não poderá ser desativada pelo empregador, antes do término do mandato de seus membros, ainda que haja redução do número de empregados da empresa, exceto no caso de encerramento das atividades do estabelecimento.

CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS - NOVOS VALORES VALEM A PARTIR DE 30/06/2010

2010-07-02T13:14:00.000-07:00

Equipe Guia Trabalhista

O ministério da Previdência Social publicou no dia 30/06/10, por meio da Portaria MF/MPS 333/2010 a nova tabela de contribuição dos segurados empregados, empregado doméstico e trabalhador avulso, para pagamento de remuneração a partir de 1º de janeiro de 2010.

A nova tabela ficou assim estabelecida:

TABELA DE CONTRIBUIÇÃO DOS SEGURADOS EMPREGADO, EMPREGADO DOMÉSTICO E TRABALHADOR AVULSO - Portaria MF/MPS 333/2010

SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO

ALÍQUOTA INSS

até R$ 1.040,22 - 8,00 %

de R$ 1.040,23 até R$ 1.733,70 - 9,00%

de R$ 1.733,71 até R$ 3.467,40 - 11,00 %

No período de 01/01/2010 a 29/06/2010 a referida tabela era determinada pela Portaria Interministerial MF/MPS 350/2009, revogada a partir 30/06/2010 pela nova portaria.

Com o reajuste o valor do limite máximo do salário de contribuição (tabela do INSS) e do salário de benefício que até a competência maio/10 era de R$ 3.416,54, passa a ser de R$ 3.467,40, valor este que produz efeito retroativo, ou seja, a partir de 1º de janeiro de 2010.

Para as empresas que estão em processo de folha de pagamento de competência junho/2010, a apuração das contribuições previdenciárias a serem descontadas dos segurados deve ser com base nos novos valores, uma vez que o referido dispositivo entrou em vigor no ato da sua publicação.

Considerando que a nova tabela (vigente também a partir de janeiro/10) gera diferenças no desconto do INSS dos segurados, aguarda-se posicionamento do MF/MPS quanto aos cálculos e recolhimentos destas diferenças dos meses anteriores.

Teoricamente, até que sejam publicados os procedimentos pelo Ministério da Previdência Social, esta portaria gera também a necessidade de se recalcular as folhas de pagamento de janeiro a maio/10, apurando-se as diferenças para o devido recolhimento.

Se considerarmos o teto máximo como exemplo, para um empregado que teve um desconto mensal de INSS de janeiro a maio/10 no valor de R$ 375,82 (11% de R$ 3.416,54), considerando o novo teto o empregado terá uma contribuição mensal de R$ 381,41 (11% de R$ 3.467,40), o que geraria uma diferença total neste período de R$ 27,97.

Assim, fica o alerta às empresas quanto aos seguintes aspectos:

•Critérios de descontos previdenciários dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso, dos meses de janeiro a maio/10, de acordo com a nova tabela divulgada;

•Procedimentos em relação ao preenchimento da Guia de Recolhimento de FGTS e Informações à Previdência Social (GFIP/SEFIP);

•Critérios de descontos previdenciários dos empregados já demitidos, bem como o procedimento da retificação da GFIP/SEFIP já entregue entre janeiro e maio/10.

A nova portaria estabeleceu também novos valores para pagamento das cotas de salário família a partir de 1º de janeiro de 2010, assim definida:

VIGÊNCIA

REMUNERAÇÃO - SALÁRIO FAMÍLIA

A Partir de 01/01/2010

(Portaria Interministerial MPS/MF 333/2010)

Até R$ 539,03 - R$ 27,64

De R$ 539,04a R$ 810,18 - R$ 19,48

de 01/01/2010 a 29/06/2010

(Portaria Interministerial MPS/MF 350/2009)

Até R$ 531,12 - R$ 27,24
De R$ 531,13 a R$ 798,30 - R$ 19,19

A tabela vigente até maio/10 estabelecia que os empregados com remuneração acima de R$ 798,30 não tinham direito ao recebimento da cota no valor de R$ 19,19.

Com a nova tabela publicada pela referida portaria e com vigência retroativa, ou seja, com validade desde janeiro/10, o teto passou a ser de R$ 810,18, para uma cota no valor de R$ 19,48.

Assim, para um empregado que tenha percebido uma remuneração de R$ 800,00 mensais (de janeiro a maio/10) e que não tinha direito ao recebimento com base na portaria anterior, com a nova portaria terá direito de receber (considerando que tenha apenas um filho menor 14 anos) 5 parcelas de R$ 19,48, totalizando aproximadamente R$ 100,00 no período.

Não obstante, para os empregados que atinge a tabela de imposto de renda, a alteração no valor do desconto de INSS também afetará o valor do imposto descontado do empregado, gerando diferenças nos recolhimentos já realizados pela empresa.

Consequentemente, os valores líquidos creditados aos empregados também serão afetados em decorrência da alteração dos descontos de INSS e imposto de renda.

Portanto, ainda que não tenham sido publicados os procedimentos por parte do MPS quanto a forma de apuração das diferenças, bem como se os valores deverão ou não ser corrigidos no ato do recolhimento, sugerimos previamente o recalculo das folhas de pagamento de janeiro a maio/10 ou de janeiro a junho/10 (caso a folha de junho já esteja fechada)de forma a se apurar antecipadamente as respectivas diferenças.

Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/cont_prev2010.htm

O futuro do RH

2010-06-25T13:31:00.000-07:00

Estudo conclui que os recursos humanos vão ganhar importância na próxima década

Por Edição Edson Porto com Álvaro Oppermann

A constante mutação dos ambientes de trabalho, cada vez mais flexíveis, complexos e diversificados, está provocando mudanças em um setor da empresa que nem sempre recebe a atenção devida, o RH. Para entender o impacto das transformações nessa área das empresas, a consultoria PricewaterhouseCoopers encomendou à prestigiada escola de negócios Wharton, nos Estados Unidos, um amplo estudo sobre os rumos do departamento de recursos humanos na próxima década. O trabalho, produzido pelo professor Peter Cappelli, resultou num quadro bastante curioso e invariavelmente favorável para os profissionais desse setor. Em momentos de crise, é natural que o RH ganhe importância. Segundo uma pesquisa recente com 350 CEOs nos Estados Unidos, constatou-se que o segundo maior desafio relatado por eles – depois da competição de mercado – é a relação com os funcionários, especialmente por causa de questões com a remuneração e com demissões. Mas o estudo da Wharton afirma que esse departamento não é relevante apenas na hora de enfrentar problemas.

Para definir o papel do RH no futuro, Cappelli identifica três cenários nos quais as empresas evoluem de acordo com uma tendência específica. Em cada um desses cenários, o RH ganha algumas atribuições determinadas. O primeiro cenário é o das empresas do “mundo laranja”. O arquétipo dessas empresas são as estrelas tecnológicas do Vale do Silício, onde o trabalho é flexível e baseado em redes. Nesse modelo, o papel do RH é o de administrador de redes sociais: descobrir capacidades, alocar recursos e fazer o trabalho andar.

No segundo cenário, o do “mundo verde”, as empresas são marcadas por preocupações com questões sociais e ambientais, além da satisfação dos próprios empregados. De novo, o RH é o principal administrador desses processos e expectativas. No terceiro cenário, o do “mundo azul”, as companhias enfrentam uma grande competição em mercados com pouca diferenciação, no qual a performance do funcionário é medida pelo retorno do investimento feito. Essa, de acordo com o autor, é a tendência mais atual e comum. Para Cappelli, todas as empresas reais têm – e terão no futuro – um pouco de cada uma dessas características.

Em um mundo de trabalho flexível, o RH vira um diretor de elenco em busca do melhor “ator”

Para além desses cenários específicos, o autor também identifica algumas funções que os departamentos de recursos humanos de qualquer empresa terão de desempenhar. A primeira é a de “diretor de elenco”. Com talentos escassos e firmas descentralizadas, a função do RH vai se concentrar na caça ao melhor profissional por meio de redes online. O desafio é encontrar o profissional talhado para cada projeto. A analogia com o “diretor de elenco” de cinema não é gratuita, pois num mundo corporativo flexível, dominado por projetos, e não carreiras, o profissional ganha status de ator freelancer que desempenha um papel atrás do outro. Achar o bom elenco é função do RH.

A segunda função é a de “negociador”. Caberá ao RH administrar uma força de trabalho crescentemente multicultural, expatriada e pulverizada geograficamente. Também caberá ao RH aparar arestas para que as diferenças culturais não emperrem a máquina. O negociador é o profissional encarregado de solucionar conflitos e azeitar culturalmente as empresas. Em terceiro, entra o RH-babá. Não é pejorativo. Em inglês, é o caregiver. A busca por performance e a flexibilização tendem a gerar pressão, medo e insatisfação entre os profissionais. O RH será o ponto de referência no qual o colaborador encontrará amparo e sustentação.

Seja qual for o cenário, acredita Cappelli, os profissionais de recursos humanos deverão tornar-se uma peça cada vez mais central para o sucesso das empresas nos próximos dez anos.

Peter Cappelli – Diretor e professor de administração do centro de recursos humanos da escola de negócios Wharton, ele é autor de uma série de livros sobre o assunto e é reconhecido como uma das grandes autoridades sobre RH da atualidade.

Fonte: Época Negócios

Participação nos Lucros e Resultados

2010-06-23T06:47:00.000-07:00

Plr - Lei 10.101 De 19 De Novembro De 2.000

PLR - LEI 10.101 DE 19 DE NOVEMBRO DE 2.000

PLR - LEI 10.101 DE 19 DE NOVEMBRO DE 2.000

Dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa e dá outras providências.

Faço saber que o Presidente da República adotou a Medida Provisória nº 1.982-77, de 2000, que o Congresso Nacional aprovou, e eu, Antonio Carlos Magalhães, Presidente, para os efeitos do disposto no parágrafo único do art. 62 da Constituição Federal, promulgo a seguinte Lei:

Art. 1o Esta Lei regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade, nos termos do art. 7o, inciso XI, da Constituição.

Art. 2o A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo:

I - comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria;

II - convenção ou acordo coletivo.

§ 1o Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo

ser considerados, entre outros, os seguintes critérios e condições:

III - índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa;

II - programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.

§ 2o O instrumento de acordo celebrado será arquivado na entidade sindical dos trabalhadores.

§ 3o Não se equipara a empresa, para os fins desta Lei:

IV - a pessoa física;

VI - a entidade sem fins lucrativos que, cumulativamente:

a) não distribua resultados, a qualquer título, ainda que indiretamente, a dirigentes, administradores ou empresas vinculadas;

b) aplique integralmente os seus recursos em sua atividade institucional e no País;

c) destine o seu patrimônio a entidade congênere ou ao poder público, em caso de encerramento de suas atividades;

d) mantenha escrituração contábil capaz de comprovar a observância dos demais requisitos deste inciso, e das normas fiscais, comerciais e de direito econômico que lhe sejam aplicáveis.

Art. 3o A participação de que trata o art. 2o não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade.

§ 1o Para efeito de apuração do lucro real, a pessoa jurídica poderá deduzir como

despesa operacional às participações atribuídas aos empregados nos lucros ou resultados, nos termos da presente Lei, dentro do próprio exercício de sua constituição.

§ 2o É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil.

§ 3o Todos os pagamentos efetuados em decorrência de planos de participação nos lucros ou resultados, mantidos espontaneamente pela empresa, poderão ser compensados com as obrigações decorrentes de acordos ou convenções coletivas de trabalho atinentes à participação nos lucros ou resultados.

§ 4o A periodicidade semestral mínima referida no § 2o poderá ser alterada pelo Poder Executivo, até 31 de dezembro de 2000, em função de eventuais impactos nas receitas tributárias.

§ 5o As participações de que trata este artigo serão tributadas na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos no mês, como antecipação do imposto de renda devido na declaração de rendimentos da pessoa física, competindo à pessoa jurídica a responsabilidade pela retenção e pelo recolhimento do imposto.

Art. 4o Caso a negociação visando à participação nos lucros ou resultados da empresa resulte em impasse, as partes poderão utilizar-se dos seguintes mecanismos de solução do litígio:

I - mediação;

II - arbitragem de ofertas finais.

§ 1o Considera-se arbitragem de ofertas finais aquela em que o árbitro deve restringir-se a optar pela proposta apresentada, em caráter definitivo, por uma das partes.

§ 2o O mediador ou o árbitro será escolhido de comum acordo entre as partes.

§ 3o Firmado o compromisso arbitral, não será admitida a desistência unilateral de qualquer das partes.

§ 4o O laudo arbitral terá força normativa, independentemente de homologação judicial.

Art. 5o A participação de que trata o art. 1o desta Lei, relativamente aos trabalhadores em empresas estatais, observará diretrizes específicas fixadas pelo Poder Executivo.

Parágrafo único. Consideram-se empresas estatais as empresas públicas, sociedades de economia mista, suas subsidiárias e controladas e demais empresas em que a União, direta ou indiretamente, detenha a maioria do capital social com direito a voto.

Art. 6o Fica autorizado, a partir de 9 de novembro de 1997, o trabalho aos domingos no comércio varejista em geral, observado o art. 30, inciso I, da Constituição.

Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de quatro semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras previstas em acordo ou convenção coletiva.

Art. 7o Ficam convalidados os atos praticados com base na Medida Provisória no 1.982-76, de 26 de outubro de 2000.

Art. 8o Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Congresso Nacional, em 19 de dezembro de 2000; 179o da Independência e 112o da República.

Senador ANTONIO CARLOS MAGALHÃES

Presidente

Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=4870m_uvi

Entrega – Comprometimento e Iniciativa.

2010-06-09T05:46:00.000-07:00

Hoje, ser competente, ou seja, demonstrar de forma prática que possuimos conhecimento, habilidade e atitude, ja não tem se mostrado algo acima da média, nem mesmo tem garantido destaque aos profissionais. Diante do atual mercado de trabalho, os profissionais, independente da aréa de atuação, tem sido chamados a agirem de modo mais focado ou mesmo alinhado com as necessidades do negocio. Aos profissionais se tem exigido “ENTREGA”. Descubra o que é e como se tornar um profissional que apresente essa importante qualidade.

Introdução: No ultimo jogo da final do campeonato paulista do ano de 2010 o jogador Paulo H Ganso, meia do Santos Futebol Clube deu a todos uma demonstração do comportamento que se tem procurado em todos os profissionais, independente de sua área de atuação. Uma vez que ser competente, ja não tem se mostrado algo acima da média nem mesmo tem garantido destaque aos profissionais. Hoje, o mercado, alem de competência deseja mais de cada um de nos. Diante do cenário atual apresentado pelo mercado de trabalho, os profissionais, independente da aréa de atuação, tem sido chamados a agirem de modo mais focado ou mesmo alinhado com as necessidades do negocio. Aos profissionais se tem exigido entrega, doação.

Veja um trecho da reportagem feita pelo site da uol esporte.

Paulo Henrique Ganso comandou o Santos na decisão do Campeonato Paulista contra o Santo André, neste domingo, no Pacaembu. O meia trabalhou com a posse de bola em boa parte do segundo tempo, e com moral, se negou até a ser substituído nos minutos finais.

Logo após a expulsão de Roberto Brum, o alvinegro ficou com oito homens em campo – Léo e Marquinhos já haviam recebido o cartão vermelho -, Dorival Júnior sinalizou a entrada de Bruno Aguiar no lugar de Ganso. No entanto, o meia recusou-se a sair. Sem imposição, Dorival trocou o substituto e sacou André.

“Chamei a responsabilidade, pois senti que deveria fazer isso. Com a camisa 10 da equipe tenho que ter essa postura. Não quis sair e fui premiado com o título”,...

“Conversamos e ele (Ganso) disse que estava desgastado, arrebentado. Pensei em fazer uma alteração para dar mais sustentação ao time. Foi uma iniciativa dele (a de ficar) e isso deve ser valorizado, não é menosprezo nem desrespeito. Foi uma decisão de um atleta que resolveu o jogo para nós”, comentou Dorival.

No jogo decisivo, Ganso teve atuação de gala. Além de comandar o time nos 45 minutos finais, o meia deu um passe de letra para Neymar marcar o segundo gol do time. O jogador foi um dos mais festejados após o encerramento da partida. Antes de pensar em sacar o meia, Dorival já havia tirado Robinho e Neymar de campo.

(Fonte:http://esporte.uol.com.br/futebol/campeonatos/paulista/ultimasnoticias/2010/05/02/ganso-se-recusa-a-sair-nos-minutos-finais-e-resolve-o-jogo-para-o-santos.jhtm. acessado em 07.06.2010).

Para alguns, a atitude deste jogar pode ate parecer imprudente e contrária a direção do time, mas para o técnico e principalmente para o restante dos integrantes do grupo esta foi encarada como a atitude que se esperava de alguem que estava inteiramente comprometido com a obtenção da vitoria e da conquista do titulo. Embora estivesse cansado e considerando que, como a seus demais companheiros, a ele também estivesse sendo consedida a oportunidade de descançar, depois de ter dado tudo de si em prol do conquista do titulo, ele preferiu permanecer e entregar um pouco mais de si mesmo para que juntamento com os que ficaram pudessem conduzir o time a vitoria.

Perceba que em reconhecimento a tal comportamento o técnico disse: “Foi uma iniciativa dele (a de ficar) e isso deve ser valorizado, não é menosprezo nem desrespeito.”

O conceito de entrega diz:

“Se tenho dois funcionários em minha equipe que desempenham as mesmas funções, que são remunerados e avaliados por parâmetros idênticos, mas um deles quando lhe é pedido que resolva um problema, traz a solução com muita eficiência e eficácia, devo admitir que, para minha equipe, este último é mais valioso.”

“Ao olharmos as pessoas por sua capacidade de entrega, temos uma perspectiva mais adequada (porque mais individualizada), para orientar o desenvolvimento delas e para estabelecer recompensas.”

(Texto Extraído do Livro: Em Busca da Eficácia em Treinamento – Norma ABNT NBR ISSO 10015:2001 – Gestão da Qualidade Diretriz para Treinamento – Jorge de Paiva Campos e Sebastião Guimarães – 2008).

Perceba que o conceito de entrega apresentado acima identifica de forma clara aqueles que por seu comprometimento e iniciativa se doam na intenção de alcançar um determinado objetivo, alvo ou mesmo uma meta. De igual modo, uma vez identificado com maior clareza, este individuo poderá de forma mais adequada ser recompensado por sua entrega uma vez que onde quer que este esteja inserido, será avaliado como sendo de grande valor.

Ainda usando o exemplo acima podemos dizer que a fim de se obter essa importante qualidade todo profissional deve buscar desenvolver duas competências de igual importância: o comprometimento e a iniciativa, uma vez que a entrega é o resultado direto da soma destas competências (comprometimento + iniciativa = entrega).

Comprometimento e Iniciativa

 Comprometer
Tornar responsável, empenhar, responsabilizar-se.

A definição do conceito de comprometimento salienta de modo muito evidente a necessidade de que o individuo a fim de agir de modo a demonstrar entrega, tome a responsabilidade de executar determinada tarefa ao conduzir a equipe a obtenção de determinada meta ou objetivo. Agora note a declaração dada pelo meia do time do Santos Futebol Clube após a conquista do titulo do campeonato paulista de 2010:

“Chamei a responsabilidade, pois senti que deveria fazer isso. Com a camisa 10 da equipe tenho que ter essa postura. Não quis sair e fui premiado com o título”,...

O senso de responsabilidade ou noção de que a ocasião requer que alguém assuma a posição de responsável por conduzir a equipe ao alvo proposto é a primeira atitude a ser tomada por aqueles que desejam apresentar um comportamento condizente com a entrega.

 Iniciativa
Ação de quem propõe ou faz primeiro alguma coisa. Qualidade de quem é levado a agir espontaneamente.

Mesmo a definição mais simples sobre o conceito de iniciativa deixa claro que tal comportamento é caracterizado pela ação daquele que propõe ou é o primeiro a realizar determinada ação a fim de contribuir com a equipe na intenção de se alcançar um determinado objetivo ou meta. Da mesma forma, analise a declaração feita, agora, por Dorival Junior, técnico do time do Santos Futebol Clube.

“Conversamos e ele (Ganso) disse que estava desgastado, arrebentado. Pensei em fazer uma alteração para dar mais sustentação ao time. Foi uma iniciativa dele (a de ficar) e isso deve ser valorizado, não é menosprezo nem desrespeito. Foi uma decisão de um atleta que resolveu o jogo para nós”, comentou Dorival.

Remuneração Fixa x Remuneração Variável

Quando se fala em entrega surge à necessidade de se rever a forma com a qual se tem avaliado e mesmo remunerado a entrega de cada individuo dentro de uma equipe. Uma vez que como já se sabe, remuneração fixa recompensa ou remunera unicamente às competências (conhecimento, habilidade e atitude) apresentadas pelo individuo e empregadas pelo mesmo na execução de suas tarefas. Assim, ficamos geralmente sem uma devida forma de avaliar e por conseqüência, recompensa a entrega apresentada por um determinado individuo.

A fim de solucionar essa falha administrativa sugerimos que se avalie e recompense a entrega (comprometimento e iniciativa) com base em um plano de remuneração variável que, levando em conta a avaliação focada na entrega, utilizando indicadores que possam mensurar fatores como: Conhecimento; Habilidade; Atitude; Comprometimento e Iniciativa, alinhada a descrição de seus respectivos conceitos. Divididos em níveis, a saber:

Nível – Classificação

1 – Básico (a);

2 – Satisfatório (a) e

3 – Pleno (a).

Onde, para cada um dos níveis poderá ser atribuído um percentual a ser remunerado a titulo de remuneração variável a ser previamente acordado a fim de que cada individuo seja recompensado ao final de um determinado período, projeto ou mesmo ao se alcançar uma determinada meta ou objetivo. Como por exemplo:

Nível – Percentagem do valor acordado.

1 – 25%;

2 – 50% e

3 – 100%.

Visto que uma pessoa comprometida com a obtenção das metas propostas pela organização certamente não se limitará em fazer somente aquilo que é esperado dela. Ela se envolverá (isso é iniciativa), a ponto de estar sempre pronta a oferecer um pouco mais de si mesma do que naturalmente se esperaria dela (isso é comprometimento).

Com isso temos uma forma apropriada de avaliar, remunerar e valorizar aqueles que se entregam e alem disso terá uma maneira visível de motivar aqueles que Não agem desta forma, a começarem a agir, uma vez que verão nesta forma de avaliar e remunerar, um grande meio de incentivo.

Por exemplo: Você é parte um setor de produção responsável em preparar mil peças que deverão estar prontas para que na manhã do próximo dia possam ser entregues a um cliente importante para a empresa. No fim do dia somente 80% da encomenda esta pronta. Reconhecendo o esforço e dedicação de todos durante todo o dia o encarregado fica constrangido em pedir que todos permaneçam após o horário regular para que possam terminar a encomenda. Como ocorre normalmente, a menos que sejam obrigados a permanecerem, poucos iriam se dispor a ficar e terminar, mas sem duvida nenhuma esses que ficarem devem ser reconhecidos de modo mais elevado pela empresa do que aqueles que não ficarem.

Diante deste quadro podemos afirmar que com base na entrega apresentada por cada individuo podemos não somente avaliar o quanto cada um tem se doado a fim de se obter ou alcançar a meta, mas também temos de modo mais claro e evidente indicadores que nos permitirão, uma vez avaliado, medir de forma mais justa quais serão e quem receberá as devidas recompensas pelo cumprimento dos objetivos e a obtenção da meta.

Neste ponto podemos citar a importância de se recompensar cada individuo não somente por aquilo que se espera dele (remuneração fixa), mas sobre tudo recompensar aqueles que se doam e vão alem com uma remuneração que realmente os recompense pela entrega apresentada (remuneração variável).

Assim, medir o índice de entrega de cada um dos colaboradores nos permite avaliá-los e recompensá-los de modo mais apropriado. Veja abaixo trecho de uma entrevista concedida pelo jogar de futebol Kleber antes de uma partida contra o time do São Paulo futebol Clube.

Machucado, Kleber fala em jogar no sacrifício contra São Paulo

Em recuperação de um estiramento na coxa esquerda, o atacante Kleber falou que pretende jogar no sacrifício contra o São Paulo na quarta-feira, às 21h50, no Morumbi, pelo jogo de volta das quartas de final da Taça Libertadores.

"Eu me machuquei aos 20min do primeiro tempo contra o São Paulo [no duelo de ida] e continuei. É um jogo diferente, que vale o sacrifício de todo mundo e, no que depender de mim, estarei em campo", afirmou Kleber, que fará um teste momentos antes da partida para saber se tem condições de jogo.

(Fonte: http://www1.folha.uol.com.br/folha/esporte/ult92u736944.shtml - acessado em 07.06.2010).

Note que em sua declaração o atacante Kleber nos da a entender que percebe sua responsabilidade em estar disponível para jogar, embora estivesse machucado. De igual modo o mesmo destaca que mesmo estando machucado teve a iniciativa de permanecer em campo no jogo anterior oferecendo a equipe um pouco mais de si mesmo a fim de alcançarem a vitória.

Sem duvida alguma esse tipo de comportamento, “entrega”, diferencia não somente o atleta (jogador de futebol), mas todos os profissionais que uma vez inseridos em um grupo de trabalho desempenham não somente suas funções esperadas, ou seja, aquelas pelas quais foi selecionado e contratado, mas vai além e dedica ao grupo mais, se envolvendo por meio da iniciativa de se comprometer, reconhecendo que ele também é responsável por contribuir, investir, entregar e integrar seu conhecimento, suas habilidades e atitude com os de mais a fim de alcançarem, juntos a meta. Isso confere ao mesmo, valor, que uma vez aplicado em suas tarefas agregará a organização um reflexo positivo deste mesmo valor, que por sua vez será certamente percebido pelo cliente final, da mesma forma que uma torcida percebe quando um atleta se doa a equipe na busca por um objetivo partilhado não só por ele, mas pela equipe e principalmente pela torcida.

Zona de Conforto

Certamente você conhece alguém que já esteve nesta situação ou ate mesmo você mesmo já tenha passado por um período em que se conformou em estar estavelmente seguro em sua zona de conforto. Onde da melhor forma possível, procurava desempenhar as tarefas para as quais foi contrato e assim se satisfazia na certeza de estar também satisfazendo os interesses da organização. É desta forma que muitos profissionais pensavam e agiam, mas percebemos hoje que permanecer na zona de conforto já não tem nos oferecido tanta estabilidade e nem mesmo valorização ou reconhecimento. Hoje, o mercado de trabalho tem requerido que cada uma de nos não mais nos conformemos em estarmos satisfeitos meramente em oferecer a organização aquilo pelo qual fomos selecionados. Precisamos dar um passo à frente em direção a nos aventurarmos na zona de conflito, onde, embora encontremos maior concorrência e mesmo um nível mais elevado de competitividade seremos, por outro lado recompensados, primeiro porque seremos quase que levados a nos aperfeiçoar mais, por conseqüência nos qualificando mais, isso exigirá de nossa parte, comprometimento e mesmo iniciativa para irmos de encontro com os desafios que serão colocados diante de nos. Mas, certamente, por força do próprio ambiente, estaremos mais bem preparados e como resultados desse melhor preparo terão mais a oferecer e entregar para cada um de nossos novos desafios, proporcionando, certamente, sermos avaliados com maior justiça, sendo também melhor reconhecidos, valorizados e remunerados.

Infelizmente ainda hoje encontramos muita dificuldade em se avaliar e remunerar tal comportamento, mas cremos que agir desta forma ainda que não valorizado por aqueles por quem nos dedicamos, certamente seremos reconhecidos, avaliados e devidamente recompensados por aqueles que buscam profissionais que não somente fazer o que se espera, mas vão além.

Um grande abraço e fique com Deus!

ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR

2010-05-25T04:54:00.000-07:00

Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, o empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrer por parte do empregador.

CONCEITOS

Advertência

A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do seu comportamento ilícito e das implicações que podem advir em caso de reincidência. Ele estará tomando ciência que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa se não houver uma reiteração do seu comportamento.

Suspensão

A suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador.

REQUISITOS ESSENCIAIS

O empregador deverá observar determinados requisitos no momento da aplicação da penalidade como atualidade, unicidade e proporcionalidade.

Havendo rigor na pena ou a advertência mediante humilhação do empregado (na presença de clientes ou colegas), poderá ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que caracteriza falta grave do empregador.

Não se admite a instituição de penas pecuniárias (multas), exceto para atletas profissionais, e nem as transferências punitivas.

EFEITOS NO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

A suspensão disciplinar pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de trabalho.

RECUSA DO EMPREGADO EM RECEBER A PENALIDADE

O empregado que, ao receber a penalidade, sem justo motivo, se recusar a dar ciência, o empregador ou seu representante deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas.

DURAÇÃO DA SUSPENSÃO

A suspensão disciplinar, por disposição legal (artigo 474 da CLT), não pode ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de ser considerada falta grave por parte do empregador, importando na rescisão indireta do contrato de trabalho por parte do empregado, conforme dispõe a letra "b" do artigo 483 da CLT.

MODELO DE CARTA DE ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR

Para obter a íntegra do presente tópico, atualizações, exemplos e jurisprudências, acesse o tópico Advertência e Suspensão Disciplinar no Guia Trabalhista On Line.

http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/advertencia_suspensao.htm - acessado em 25.05.2010

ABANDONO DE EMPREGO

2010-05-17T05:52:00.000-07:00

O abandono de emprego constitui falta grave, o que enseja a rescisão por justa causa do contrato de trabalho, conforme a CLT, artigo 482, alínea "i".

Tal falta é considerada grave, uma vez que a prestação de serviço é elemento básico do contrato de trabalho, então a falta contínua e sem motivo justificado é fator determinante de descumprimento da obrigação contratual.

CONFIGURAÇÃO

O abandono de emprego configura-se quando estão presentes o elemento objetivo ou material e o elemento subjetivo ou psicológico.

PERÍODO DE AUSÊNCIA

A legislação trabalhista não dispõe a respeito do prazo de ausência injustificada para caracterização do abandono de emprego. A jurisprudência trabalhista fixa a regra geral, de falta de mais de 30 dias ou período inferior se houver circunstâncias evidenciadoras.

Enunciado TST nº 32:

CONTRATO DE TRABALHO COM OUTRO EMPREGADOR

CESSAÇÃO DE BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO

Constitui, também, motivo para rescisão do contrato de trabalho por justa causa quando o empregado, que estava afastado por benefício previdenciário, recebe alta da Previdência Social e não retorna ao trabalho.

PROCEDIMENTO DO EMPREGADOR

O empregador, constatando que o empregado está ausente do serviço por longo período, sem apresentar qualquer justificativa, deverá convocá-lo para justificar as suas faltas, sob pena de caracterização de abandono de emprego. O empregador deverá notificar o empregado por correspondência registrada ou pessoalmente, anotando-se na ficha ou no livro de registro de empregados.

O empregador deverá manter um comprovante da entrega da notificação, procedendo da seguinte maneira:

RESCISÃO INDIRETA – AFASTAMENTO

O artigo 483, "b" da CLT dispõe que o empregado poderá optar por se afastar do serviço quando o empregador não estiver cumprindo com as obrigações do contrato.

CTPS

Na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado deverá apenas ser dado baixa, sem se fazer qualquer menção ao motivo do seu desligamento da empresa.

REGISTRO DE EMPREGADOS

Efetivando-se a rescisão do contrato de trabalho do empregado, deverá ser dado baixa na Ficha ou Folha do livro Registro de Empregado, nestes podendo-se fazer observação do motivo da rescisão.

CAGED

FGTS

RESCISÃO - DIREITOS DO EMPREGADO

O empregado com mais de 1 (um) ano de serviço na empresa, faz jus a:

O empregado com menos de 1 (um) ano de serviço na empresa, faz jus a:

PRAZO

Uma vez que não há aviso prévio neste tipo de rescisão de contrato, o empregador tem o prazo de 10 dias da data da notificação da demissão para pagamento das verbas rescisórias. O empregado não comparecendo no prazo, o empregador deverá depositar em consignação em pagamento em banco oficial o valor devido da rescisão do contrato de trabalho, ou se preferir, depositar em juízo.

Tal procedimento se deve no sentido do empregador se proteger da multa pelo atraso do pagamento das verbas rescisórias previstas no art. 477, § 8º da CLT.

http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/abandono_emprego.htm - acessado em 17.05.2010

PPP - PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIÁRIO

2010-05-04T13:12:00.000-07:00

Júlio César Zanluca

O Perfil Profissiográfico Previdenciário-PPP constitui-se em um documento histórico-laboral do trabalhador que reúne, entre outras informações, dados administrativos, registros ambientais e resultados de monitoração biológica, durante todo o período em que este exerceu suas atividades.

O PPP será obrigatório a partir de 01.01.2004 (data fixada pela IN INSS/DC 96/2003).

Seu objetivo primordial é fornecer informações para o trabalhador, no requerimento de aposentadoria especial.

O PPP tem como finalidade:

1- comprovar as condições para habilitação de benefícios e serviços previdenciários, em particular, o benefício de aposentadoria especial;

2- prover o trabalhador de meios de prova produzidos pelo empregador perante a Previdência Social, a outros órgãos públicos e aos sindicatos, de forma a garantir todo direito decorrente da relação de trabalho, seja ele individual, ou difuso e coletivo;

3- prover a empresa de meios de prova produzidos em tempo real, de modo a organizar e a individualizar as informações contidas em seus diversos setores ao longo dos anos, possibilitando que a empresa evite ações judiciais indevidas relativas a seus trabalhadores;

4- possibilitar aos administradores públicos e privados acesso a bases de informações fidedignas, como fonte primária de informação estatística, para desenvolvimento de vigilância sanitária e epidemiológica, bem como definição de políticas em saúde coletiva.

Atualmente, a exigência do PPP se encontra no artigo 58 da Lei 8.213/91.

O PPP foi criado para substituir os antigos formulários denominados: SB 40, DISES BE 5235, DSS 8030 e DIRBEN 8030; os quais sempre foram de preenchimento obrigatório apenas para aqueles trabalhadores que laboram expostos a agentes nocivos à sua saúde.

Somente os trabalhadores que tinham direito a se aposentar precocemente, com a chamada aposentadoria especial recebiam os formulários substituídos pelo PPP.

Em decorrência da IN INSS 118/2005, a partir de 1º de janeiro de 2004, a empresa ou equiparada à empresa deverá elaborar PPP, conforme Anexo XV da referida Instrução, de forma individualizada para seus empregados, trabalhadores avulsos e cooperados.

A exigência abrange aqueles que laborem expostos a agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física, considerados para fins de concessão de aposentadoria especial, ainda que não presentes os requisitos para a concessão desse benefício, seja pela eficácia dos equipamentos de proteção, coletivos ou individuais, seja por não se caracterizar a permanência.

MICROEMPRESAS

Observe-se também que as Micro Empresas e as Empresas de Pequeno Porte não estão dispensadas da emissão do PPP.

RESPONSABILIDADE

A responsabilidade pela emissão do PPP é:

1. da empresa empregadora, no caso de empregado;

2. cooperativa de trabalho ou de produção, no caso de cooperados filiados,

3. Órgão Gestor de Mão de Obra – OGMO, no caso dos Trabalhadores Portuários Avulsos – TPA e

4. Sindicato de Categoria, no caso de trabalhador avulso não portuário.

RENOVAÇÃO

O PPP deverá ser atualizado sempre que houver alteração que implique mudança das informações contidas nas suas seções, com a atualização feita pelo menos uma vez ao ano, quando permanecerem inalteradas suas informações.

http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/novasnormasppp.htm - ACESSADO EM 04.05.2010

CONTRIBUIÇÃO DE INSS SOBRE AVISO PRÉVIO INDENIZADO - AGORA É OBRIGATÓRIO

2010-04-20T10:56:00.000-07:00

Sérgio Ferreira Pantaleão

A Secretaria da Receita Federal e Previdenciária ou Super-Receita (união da Secretaria da Receita Federal e Secretaria Previdenciária), tentava descontar o INSS sobre o aviso prévio indenizado e também sobre o 13º salário indenizado.

Através da Instrução Normativa (IN) 20 de 11/01/2007, publicada no D.O.U. de 16/01/2007, a SRP revogou dispositivos da IN 03/2005, passando a exigir a cobrança de INSS sobre o aviso prévio indenizado.

O aviso prévio indenizado é uma indenização de 30 (trinta) dias paga pelo empregador, quando este decide unilateralmente demitir o empregado sem justa causa e sem o cumprimento do aviso prévio. Desta indenização, resulta também a projeção de 1/12 (um doze) avos de 13º salário indenizado e 1/12 avos de férias indenizadas previsto em lei, salvo maiores números de dias de aviso e de avos que possam estar assegurados por conta da convenção coletiva de trabalho.

Para quem se recorda esta não é a primeira vez que a Previdência tenta imputar esta cobrança aos trabalhadores e empresas, apesar de haver jurisprudência em contrário, a qual varia entre 8% a 11% para os trabalhadores e de 20% para a maioria das empresas.

LEGISLAÇÃO X LACUNAS DA LEI

Em nosso ordenamento jurídico ou nas leis que regem o país, seja na legislação trabalhista, previdenciária, penal, civil e etc., há inúmeras lacunas ou "brechas" das quais o Estado, os advogados ou os operadores do direito em geral, se utilizam para se beneficiarem de alguma maneira.

É justamente desta lacuna ou "brecha" que a Previdência está se utilizando para mais uma vez tentar onerar os trabalhadores e as empresas.

A Lei 9.528/97 dispõe quais são as verbas indenizatórias pagas aos trabalhadores em que não há incidência do INSS, das quais podemos citar as férias indenizadas e o 1/3 adicional constitucional, a indenização de que trata o art. 479 da CLT, o valor correspondente à dobra da remuneração de férias, entre outras. No entanto, a Lei não cita o aviso prévio, de onde se originou a lacuna ou a "brecha" mencionada anteriormente.

O aviso prévio indenizado, assim como a multa do FGTS, tem natureza indenizatória, e mesmo sem serem citados pela Lei 9.528/97, entende-se que não têm incidência de INSS.

Tanto é, que o Decreto 3.048/99 (Regulamento da Previdência Social), em seu art. 214, § 9º, inciso V, alínea “f”, determinou a não incidência do INSS sobre o aviso prévio indenizado.

Para o 13º Salário - parcela adicional de 1/12 paga em rescisão devido ao aviso prévio indenizado - a não incidência é prevista no Decreto 3.048/99, art. 214, § 9º, alínea “m”.

Não obstante, uma Instrução Normativa (IN 20/2007), não pode superar a Lei, pela própria hierarquia das leis. Somente uma nova Lei ou Decreto Federal poderia alterar a Lei ou Decreto anterior, respectivamente.

Como a IN 20/2007 não podia superar o Decreto 3.048/99, os trabalhadores e as empresas novamente sofrem as conseqüências para sustentar os recordes de arrecadação. O lema é "vamos cobrar, depois a gente discute a sobrevivência das empresas e dos trabalhadores".

No último dia 13.01.2009 o Governo publicou o Decreto 6727/2009 o qual revogou a alínea "f" do inciso V, § 9º do art. 214 do Decreto 3.048/99, autorizando o desconto de INSS sobre o aviso prévio indenizado.

Assim, a partir desta data, trabalhadores e empresas estão obrigados ao pagamento de INSS sobre o respectivo rendimento.

Ora, se o aviso prévio indenizado é base para cálculo do INSS, podemos interpretar então que o aviso prévio descontado do empregado, quando este não cumpre o aviso, também deverá compor a base de cálculo (base negativa), neste caso, abatendo-se da base total encontrada, o valor a ele correspondente?

É isto que acontece normalmente no cálculo da folha normal do mês, ou seja, se os rendimentos que incidem INSS devem compor positivamente a base de cálculo, o desconto de faltas também compõe a base de cálculo, abatendo o valor das faltas do somatório total, para só então, aplicar o saldo à respectiva faixa da tabela de INSS (8%, 9% ou 11%).

Embora o Decreto não se manifeste a respeito, esta é mais uma dúvida que pode gerar para as empresas. Provavelmente será alvo de mais discussões judiciais por omissão da legislação.

PREVIDÊNCIA OU CONTRIBUINTES - A QUEM CABE A RAZÃO?

A Previdência sempre levou isto adiante com base no argumento de que a Justiça Trabalhista garante o aviso prévio indenizado como tempo de serviço para contagem da aposentadoria, daí a justificativa de se incidir o tributo. No entanto, o trabalhador se beneficia somente com a contagem do tempo para aposentadoria mas não com o valor da contribuição.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende que não há cobrança de tributo sobre qualquer parcela indenizatória. Podemos observar nas Jurisprudências abaixo, decisões unânimes sobre a não incidência de INSS sobre o aviso prévio indenizado e nem sobre o 13º salário indenizado, entendendo os Ministros da Suprema Corte de que o aviso prévio não é parte do salário de contribuição, por se tratar de uma verba indenizatória.

Assim como ocorreu o reconhecimento pela Receita Federal do Brasil (Solução de Divergência 1/2009) sobre a não incidência de imposto de renda sobre férias indenizadas, esta divergência de entendimento ainda será palco de muita discussão entre a máquina arrecadadora e o contribuinte que, sentindo-se lesado, tem todo o direito de reaver eventual prejuízo junto ao Poder Judiciário.

SÚMULA & JURISPRUDÊNCIAS

SÚMULA 368 DO TST - DESCONTOS PREVIDENCIÁRIOS E FISCAIS. COMPETÊNCIA. RESPONSABILIDADE PELO PAGAMENTO. FORMA DE CÁLCULO (inciso I alterado) - Res. 138/2005, DJ 23, 24 e 25.11.2005 I. A Justiça do Trabalho é competente para determinar o recolhimento das contribuições fiscais. A competência da Justiça do Trabalho, quanto à execução das contribuições previdenciárias, limita-se às sentenças condenatórias em pecúnia que proferir e aos valores, objeto de acordo homologado, que integrem o salário-de-contribuição. (ex-OJ nº 141 da SBDI-1 - inserida em 27.11.1998 ) II. É do empregador a responsabilidade pelo recolhimento das contribuições previdenciárias e fiscais, resultante de crédito do empregado oriundo de condenação judicial, devendo incidir, em relação aos descontos fiscais, sobre o valor total da condenação, referente às parcelas tributáveis, calculado ao final, nos termos da Lei nº 8.541, de 23.12.1992, art. 46 e Provimento da CGJT nº 01/1996. (ex-OJs nºs 32 e 228 da SBDI-1 - inseridas, respectivamente, em 14.03.1994 e 20.06.2001) III. Em se tratando de descontos previdenciários, o critério de apuração encontra-se disciplinado no art. 276, §4º, do Decreto n º 3.048/99 que regulamentou a Lei nº 8.212/91 e determina que a contribuição do empregado, no caso de ações trabalhistas, seja calculada mês a mês, aplicando-se as alíquotas previstas no art. 198, observado o limite máximo do salário de contribuição. (ex-OJs nºs 32 e 228 da SBDI-1 – inseridas, respectivamente, em 14.03.1994 e 20.06.2001)

EMENTA: Não merece provimento o recurso do INSS que visa executar, nesta Justiça, contribuições previdenciárias referentes a valores pagos no curso da relação de emprego, que era mantida na informalidade e que foi reconhecida pela reclamada, ao firmar acordo, em Juízo, comprometendo-se a efetuar o registro do contrato de trabalho na CTPS do trabalhador, porquanto a competência desta Justiça limita-se à execução das contribuições incidentes sobre o valor das parcelas da natureza salarial pagas por força do acordo homologado. Matéria pacificada pela edição da Súmula 368, item I, do C. TST. Recurso do INSS improvido. Restou consignado, no Termo de Conciliação de fl.17, que o valor do INSS a ser recolhido teria por base de cálculo a importância de R7,36. Dita quantia corresponde aos valores das parcelas relativas às verbas de natureza salarial, discriminadas no acordo. Especificamente, dizem respeito ao 13º salário proporcional (R5,40) e às horas extras (R1,95), que totalizam a importância de R7,35. As demais parcelas discriminadas, quais sejam, aviso prévio indenizado, férias indenizadas e FGTS + multa de 40% possuem natureza indenizatória. Conseqüentemente, não integram a base de cálculo da contribuição previdenciária. Juiz Relator : José Luciano Alexo da Silva. PROC. Nº TRT- 00641-2005-161-06-00-2(RO) - Data 15-02-2006.

ACÓRDÃO - RECURSO DE REVISTA - HOMOLOGAÇÃO JUDICIAL DE ACORDO CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA NATUREZA INDENIZATÓRIA DAS VERBAS AJUSTADAS. As partes celebraram acordo, mediante quitação da inicial e do contrato de trabalho, ajustando o pagamento de R$ 600,00, conforme ata da fl. 10. Na mesma ata foram discriminadas as parcelas indenizatórias, sendo R$ 322,00 a título de aviso prévio indenizado e R$ 278,00 a título de indenização por dano moral. No Recurso de Revista, o INSS sustenta que (a) o acordo firmado entre as partes versou exclusivamente sobre parcelas de natureza indenizatória, não guardando equilíbrio com os pedidos de natureza remuneratória avençados na inicial. Considerando que o acordo judicialmente homologado não necessita guardar correlação com os pedidos da inicial e que não foi identificado conluio entre as partes para fraudar o INSS, não merece reforma o acórdão regional. Diante do exposto, nego provimento ao recurso. PROC. Nº TST-RR-543/2005-003-04-00.7. Relatora - MARIA CRISTINA IRIGOYEN PEDUZZI. Data 07-03-2007.

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. INSS. ACORDO JUDICIAL. INCIDÊNCIA DA CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA. AVISO PRÉVIO INDENIZADO. PARCELA INDENIZATÓRIA. INCIDÊNCIA. DESPROVIMENTO. Não há impedimento legal para que as partes transacionem o pagamento apenas de verbas de natureza indenizatória, nas quais não há incidência de contribuição previdenciária. Uma vez que o eg. Tribunal Regional entendeu pelo caráter indenizatório da verba referente a aviso prévio indenizado, não há que se falar em violação dos artigos 28, § 9º, da Lei nº 8.212/91, 487, § 1º, da CLT e 150 § 6º e 195, I, a, da CRFB/88. O Regional negou provimento ao recurso ordinário da autarquia previdenciária, consignando que o fato gerador das contribuições previdenciárias somente ocorre com o pagamento de salário (art. 195, a, da CF), não havendo como atribuir natureza salarial ao aviso prévio indenizado, vez que não é exaustiva a enumeração das parcelas que não integram o salário de contribuição, prevista no artigo 28, § 9º, da Lei 8.212/91, até porque dela não consta, por exemplo, a indenização compensatória de 40% do FGTS, sobre a qual obviamente não incide a contribuição previdenciária e que, igualmente, encontra-se enumerada dentre as parcelas indenizatórias previstas no artigo 214, § 9º, alínea a e d do Decreto 3.048/99, o qual inclui o aviso prévio indenizado nas parcelas não sujeitas à contribuição previdenciária.O agravo de instrumento, portanto, é infértil, nada produzindo. Por tais razões, NEGO PROVIMENTO ao agravo de instrumento. ISTO POSTO ACORDAM os Ministros da Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, unanimemente, conhecer do agravo de instrumento e, no mérito, negar-lhe provimento. Brasília, 28 de fevereiro de 2007. PROC. Nº TST-AIRR-170/2005-066-03-40.7. Relator JUIZ CONVOCADO JOSÉ RONALD C. SOARES. Data 28-02-2007.

Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/inss_aviso_indenizado.htm - acessado em 20.04.2010

PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE SAÚDE OCUPACIONAL

2010-04-14T05:53:00.000-07:00

NR 7 - NORMA REGULAMENTADORA 7

7.1. Do objeto.

7.1.1. Esta Norma Regulamentadora - NR estabelece a obrigatoriedade de elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de

Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto dos seus trabalhadores.

7.1.2. Esta NR estabelece os parâmetros mínimos e diretrizes gerais a serem observados na execução do PCMSO, podendo os mesmos ser ampliados mediante negociação coletiva de trabalho.

7.1.3. Caberá à empresa contratante de mão-de-obra prestadora de serviços informar a empresa contratada dos riscos existentes e auxiliar na elaboração e implementação do PCMSO nos locais de trabalho onde os serviços estão sendo prestados.

7.2. Das diretrizes.

7.2.1. O PCMSO é parte integrante do conjunto mais amplo de iniciativas da empresa no campo da saúde dos trabalhadores, devendo estar articulado com o disposto nas demais NR.

7.2.2. O PCMSO deverá considerar as questões incidentes sobre o indivíduo e a coletividade de trabalhadores, privilegiando o instrumental clínico-epidemiológico na abordagem da relação entre sua saúde e o trabalho.

7.2.3. O PCMSO deverá ter caráter de prevenção, rastreamento e diagnóstico precoce dos agravos à saúde relacionados ao trabalho, inclusive de natureza subclínica, além da constatação da existência de casos de

doenças profissionais ou danos irreversíveis à saúde dos trabalhadores.

7.2.4. O PCMSO deverá ser planejado e implantado com base nos riscos à saúde dos trabalhadores, especialmente os identificados nas avaliações previstas nas demais NR.

7.3. Das responsabilidades.

7.3.1. Compete ao empregador:

a) garantir a elaboração e efetiva implementação do PCMSO, bem como zelar pela sua eficácia; (107.001-0 / I2)

b) custear sem ônus para o empregado todos os procedimentos relacionados ao PCMSO; (107.046-0)

c) indicar, dentre os médicos dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho – SES0MT, da empresa, um coordenador responsável pela execução do PCMSO; (107.003-7 / I1)

d) no caso de a empresa estar desobrigada de manter médico do trabalho, de acordo com a NR 4, deverá o empregador indicar médico do trabalho, empregado ou não da empresa, para coordenar o PCMSO; (107.004-5 / I1)

e) inexistindo médico do trabalho na localidade, o empregador poderá contratar médico de outra especialidade para coordenar o PCMSO. (107.005-3 / I1)

7.3.1.1. Ficam desobrigadas de indicar médico coordenador as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro 1 da NR 4, com até 25 (vinte e cinto) empregados e aquelas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro 1 da NR 4, com até 10 (dez) empregados.

7.3.1.1.1. As empresas com mais de 25 (vinte e cinco) empregados e até 50 (cinqüenta) empregados, enquadradas no grau de risco 1 ou 2, segundo o Quadro 1 da NR 4, poderão estar desobrigadas de indicar médico coordenador em decorrência de negociação coletiva.

7.3.1.1.2. As empresas com mais de 10 (dez) empregados e com até 20 (vinte) empregados, enquadradas no grau de risco 3 ou 4, segundo o Quadro 1 da NR 4, poderão estar desobrigadas de indicar médico do trabalho coordenador em decorrência de negociação coletiva, assistida por profissional do órgão regional competente em segurança e saúde no trabalho.

7.3.1.1.3. Por determinação do Delegado Regional do Trabalho, com base no parecer técnico conclusivo da autoridade regional competente em matéria de segurança e saúde do trabalhador, ou em decorrência de negociação coletiva, as empresas previstas no item

7.3.1.1 e subitens anteriores poderão ter a obrigatoriedade de indicação de médico coordenador, quando

suas condições representarem potencial de risco grave aos trabalhadores.

7.3.2. Compete ao médico coordenador:

a) realizar os exames médicos previstos no item 7.4.1 ou encarregar os mesmos a profissional médico familiarizado com os princípios da patologia ocupacional e suas causas, bem como com o ambiente, as condições de trabalho e os riscos a que está ou será exposto cada trabalhador da empresa a ser examinado; (107.006-1 / I1)

b) encarregar dos exames complementares previstos nos itens, quadros e anexos desta NR profissionais e/ou entidades devidamente capacitados, equipados e qualificados. (107.007-0 / I1)

7.4. Do desenvolvimento do PCMSO.

7.4.1. O PCMSO deve incluir, entre outros, a realização obrigatória dos exames médicos:

a) admissional; (107.008-8 / I3)

b) periódico; (107.009-6 / I3)

c) de retorno ao trabalho; (107.010-0 / I3)

d) de mudança de função; (107.011-8 / I3)

e) demissional. (107.012-6 / I3)

7.4.2. Os exames de que trata o item 7.4.1 compreendem:

a) avaliação clínica, abrangendo anamnese ocupacional e exame físico e mental; (107.013-4 / I1)

b) exames complementares, realizados de acordo com os termos específicos nesta NR e seus anexos. (107.014-2 / I1)

7.4.2.1. Para os trabalhadores cujas atividades envolvem os riscos discriminados nos Quadros I e II desta NR, os exames médicos complementares deverão ser executados e interpretados com base nos critérios constantes dos referidos quadros e seus anexos. A periodicidade de avaliação dos indicadores biológicos do Quadro I deverá ser, no mínimo, semestral, podendo ser reduzida a critério do médico coordenador, ou por notificação do médico agente da inspeção do trabalho, ou mediante negociação coletiva de trabalho. (107.015-0 / I2)

7.4.2.2. Para os trabalhadores expostos a agentes químicos não-constantes dos Quadros I e II, outros indicadores biológicos poderão ser monitorizados, dependendo de estudo prévio dos aspectos de validade toxicológica, analítica e de interpretação desses indicadores. (107.016-9 / I1)

7.4.2.3. Outros exames complementares usados normalmente em patologia clínica para avaliar o funcionamento de órgãos e sistemas orgânicos podem ser realizados, a critério do médico coordenador ou encarregado, ou por notificação do médico agente da inspeção do trabalho, ou ainda decorrente de negociação coletiva de trabalho. (107.017-7 / I1)

7.4.3. A avaliação clínica referida no item 7.4.2, alínea "a", com parte integrante dos exames médicos constantes no item 7.4.1, deverá obedecer aos prazos e à periodicidade conforme previstos nos subitens abaixo relacionados:

7.4.3.1. no exame médico admissional, deverá ser realizada antes que o trabalhador assuma suas atividades; (107.018-5 / I1)

7.4.3.2. no exame médico periódico, de acordo com os intervalos mínimos de tempo abaixo discriminados:

a) para trabalhadores expostos a riscos ou a situações de trabalho que impliquem o desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou, ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos:

a.1) a cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou, ainda, como resultado de negociação coletiva de trabalho; (107.019-3 / I3)

a.2) de acordo com à periodicidade especificada no Anexo n.º 6 da NR 15, para os trabalhadores expostos a condições hiperbáricas; (107.020-7 / I4)

b) para os demais trabalhadores:

b.1) anual, quando menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 45 (quarenta e cinco) anos de idade; (107.021-5 / I2)

b.2) a cada dois anos, para os trabalhadores entre 18 (dezoito) anos e 45 (quarenta e cinco) anos de idade. (107.022-3 / I1)

7.4.3.3. No exame médico de retorno ao trabalho, deverá ser realizada obrigatoriamente no primeiro dia da volta ao trabalho de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 (trinta) dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto. (107.023-1 / I1)

7.4.3.4. No exame médico de mudança de função, será obrigatoriamente realizada antes da data da mudança.

(107.024-0 / I1)

7.4.3.4.1. Para fins desta NR, entende-se por mudança de função toda e qualquer alteração de atividade, posto de trabalho ou de setor que implique a exposição do trabalhador à risco diferente daquele a que estava exposto antes da mudança.

7.4.3.5. No exame médico demissional, será obrigatoriamente realizada até a data da homologação, desde que o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de: (107.047-9)

135 (centro e trinta e cinco) dias para as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR 4;

90 (noventa) dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR 4.

7.4.3.5.1. As empresas enquadradas no grau de risco 1 ou 2, segundo o Quadro I da NR 4, poderão ampliar o prazo de dispensa da realização do exame demissional em até mais 135 (cento e trinta e cinco) dias, em decorrência de negociação coletiva, assistida por profissional indicado de comum acordo entre as partes ou por profissional do órgão regional competente em segurança e saúde no trabalho.

7.4.3.5.2. As empresas enquadradas no grau de risco 3 ou 4, segundo o Quadro I da NR 4, poderão ampliar o prazo de dispensa da realização do exame demissional em até mais 90 (noventa) dias, em decorrência de negociação coletiva assistida por profissional indicado de comum acordo entre as partes ou por profissional do órgão regional competente em segurança e saúde no trabalho.

7.4.3.5.3. Por determinação do Delegado Regional do Trabalho, com base em parecer técnico conclusivo da autoridade regional competente em matéria de segurança e saúde do trabalhador, ou em decorrência de negociação coletiva, as empresas poderão ser obrigadas a realizar o exame médico demissional independentemente da época de realização de qualquer outro exame, quando suas condições representarem potencial de risco grave aos trabalhadores.

7.4.4. Para cada exame médico realizado, previsto no item 7.4.1, o médico emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional - ASO, em 2 (duas) vias.

7.4.4.1. A primeira via do ASO ficará arquivada no local de trabalho do trabalhador, inclusive frente de trabalho ou canteiro de obras, à disposição da fiscalização do trabalho. (107.026-6 / I2)

7.4.4.2. A segunda via do ASO será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo na primeira via. (107.027-4 / I2)

7.4.4.3. O ASO deverá conter no mínimo:

a) nome completo do trabalhador, o número de registro de sua identidade e sua função; (107.048-7 / I1)

b) os riscos ocupacionais específicos existentes, ou a ausência deles, na atividade do empregado, conforme instruções técnicas expedidas pela Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho-SSST; (107.049-5 / I1)

c) indicação dos procedimentos médicos a que foi submetido o trabalhador, incluindo os exames complementares e a data em que foram realizados; (107.050-9 / I1)

d) o nome do médico coordenador, quando houver, com respectivo CRM; (107.051-7 / I2)

e) definição de apto ou inapto para a função específica que o trabalhador vai exercer, exerce ou exerceu; (107.052-5 / I2)

f) nome do médico encarregado do exame e endereço ou forma de contato; (107.053-3 / I2)

g) data e assinatura do médico encarregado do exame e carimbo contendo seu número de inscrição no Conselho Regional de Medicina. (107.054-1 / I2)

7.4.5. Os dados obtidos nos exames médicos, incluindo avaliação clínica e exames complementares, as conclusões e as medidas aplicadas deverão ser registrados em prontuário clínico individual, que ficará sob a responsabilidade do médico-coordenador do PCMSO. (107.033-9 / I3)

7.4.5.1. Os registros a que se refere o item 7.4.5 deverão ser mantidos por período mínimo

de 20 (vinte) anos após o desligamento do trabalhador. (107.034-7 / I4)

7.4.5.2. Havendo substituição do médico a que se refere o item 7.4.5, os arquivos deverão ser transferidos para seu sucessor. (107.035-5 / I4)

7.4.6. O PCMSO deverá obedecer a um planejamento em que estejam previstas as ações de saúde a serem executadas durante o ano, devendo estas ser objeto de relatório anual. (107.036-3 / I2)

7.4.6.1. O relatório anual deverá discriminar, por setores da empresa, o número e a natureza dos exames médicos, incluindo avaliações clínicas e exames complementares, estatísticas de resultados considerados anormais, assim como o planejamento para o próximo ano, tomando como base o modelo proposto no Quadro III desta NR. (107.037-1 / I1)

7.4.6.2. O relatório anual deverá ser apresentado e discutido na CIPA, quando existente na empresa, de acordo com a NR 5, sendo sua cópia anexada ao livro de atas daquela comissão. (107.038-0 / I1)

7.4.6.3. O relatório anual do PCMSO poderá ser armazenado na forma de arquivo informatizado, desde que este seja mantido de modo a proporcionar o imediato acesso por parte do agente da inspeção do trabalho. (107.039-8 / I1)

7.4.6.4. As empresas desobrigadas de indicarem médico coordenador ficam dispensadas de elaborar o relatório anual.

7.4.7. Sendo verificada, através da avaliação clínica do trabalhador e/ou dos exames constantes do Quadro I da presente NR, apenas exposição excessiva (EE ou SC+) ao risco, mesmo sem qualquer sintomatologia ou sinal clínico, deverá o trabalhador ser afastado do local de trabalho, ou do risco, até que esteja normalizado o indicador biológico de exposição e as medidas de controle nos ambientes de trabalho tenham sido adotadas. (107.040-1 / I1)

7.4.8. Sendo constatada a ocorrência ou agravamento de doenças profissionais, através de exames médicos que incluam os definidos nesta NR; ou sendo verificadas alterações que revelem qualquer tipo de disfunção de órgão ou sistema biológico, através dos exames constantes dos Quadros I (apenas aqueles com interpretação SC) e II, e do item 7.4.2.3 da presente NR, mesmo sem sintomatologia, caberá ao médico-coordenador ou encarregado:

a) solicitar à empresa a emissão da Comunicação de Acidente do Trabalho - CAT; (107.041-0 / I1)

b) indicar, quando necessário, o afastamento do trabalhador da exposição ao risco, ou do trabalho; (107.042-8 / I2)

c) encaminhar o trabalhador à Previdência Social para estabelecimento de nexo causal, avaliação de incapacidade e definição da conduta previdenciária em relação ao trabalho; (107.043-6 / I1)

d) orientar o empregador quanto à necessidade de adoção de medidas de controle no ambiente de trabalho. (107.044-4 / I1)

7.5. Dos primeiros socorros.

7.5.1. Todo estabelecimento deverá estar equipado com material necessário à prestação dos primeiros socorros, considerando-se as características da atividade desenvolvida; manter esse material guardado em local adequado e aos cuidados de pessoa treinada para esse fim. (107.045-2 / I1)

Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/nr/nr7.htm - acessado em 14.042010

TRABALHO TEMPORÁRIO

2010-04-12T05:50:00.000-07:00

Considera-se trabalho temporário o serviço prestado por pessoa física a uma determinada empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal, regular e permanente, ou motivado pelo acréscimo extraordinário de serviços.

Empresa Tomadora de Serviço ou Cliente

Trabalhador Temporário

FUNCIONAMENTO DA EMPRESA - REGISTRO NO MTE

O funcionamento da empresa de trabalho temporário está condicionado a prévio registro no órgão específico do Ministério do Trabalho.

Proibições

CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇO TEMPORÁRIO

Para a prestação de serviço temporário é obrigatória a celebração de contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente, dele devendo constar expressamente:

- o motivo justificador da demanda de trabalho temporário;

- a modalidade da remuneração da prestação de serviço, onde estejam claramente discriminadas as parcelas relativas a salários e encargos sociais.

Prorrogação do Contrato

O contrato temporário poderá ser prorrogado uma única vez, por igual período, desde que atendidos os seguintes pressupostos:

DIREITOS DO TRABALHADOR TEMPORÁRIO

Direitos Trabalhistas

Direitos Previdenciários

CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO

A empresa de trabalho temporário é obrigada a celebrar contrato individual escrito de trabalho temporário com o trabalhador, no qual constem expressamente os direitos ao mesmo conferidos, decorrentes de sua condição de temporário.

É nula de pleno direito qualquer cláusula proibitiva da contratação do trabalhador pela empresa tomadora de serviço ou cliente.

Do Empregado

Do Empregador

GPS dos Empregados Permanentes

Contribuição dos Trabalhadores Temporários e Empregados Permanentes

Retenção de 11% sobre a Nota Fiscal da Prestação de Serviço do Trabalho Temporário

GFIP

A empresa de trabalho temporário deverá entregar GFIP distintas para cada empresa contratante (tomadores de serviço), assim como GFIP distinta do seu pessoal administrativo.

Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/trab_temporario.htm - acessado em 12.04.2010

Contrato de trabalho a termo

2010-04-12T05:46:00.000-07:00

A celebração do contrato de trabalho a termo só é admitida nos casos seguintes:

a) Substituição temporária de trabalhador que, por qualquer razão, se encontre impedido de prestar serviço ou em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação a licitude do despedimento;

b) Acréscimo temporário ou excepcional da actividade da empresa;

c) Actividades sazonais;

d) Execução de uma tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;

e) Lançamento de uma nova actividade de duração incerta, bem como o início de laboração de uma empresa ou estabelecimento;

f) Execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, incluindo os respectivos projectos outras actividades complementares de controlo e acompanhamento, bem como os outros trabalhos de análoga natureza e temporalidade, tanto em regime de empreitada como de administração directa;

g) Desenvolvimento de projectos, incluindo concepção, investigação, direcção e fiscalização, não inseridos na actividade corrente da entidade empregadora;

h) Contratação de trabalhadores à procura do primeiro emprego ou de desempregados de longa duração ou noutras situações previstas em legislação especial de política de emprego;

i) Após a reforma do trabalhador, se este continuar a trabalhar, o contrato passa automaticamente a ser a termo por um período de 6 meses renovável por iguais períodos (ver contratos após a reforma, uma vez que este é um contrato a termo com diversas especificidades);

j) É admitida a celebração de contrato de trabalho a termo incerto nas situações previstas nas alíneas a), c), f) e g).

A celebração de contratos a termo fora dos casos previstos no número anterior importa a nulidade da estipulação do termo. É importante ter presente que não basta a indicação de uma das situações descritas supra, é necessário que elas realmente existam, uma vez que caso a entidade empregadora não consiga provar que está efectivamente naquelas condições o contrato é considerado sem termo.

Duração e Renovação

A estipulação do prazo tem de constar expressamente do contrato. Caso se trate de contrato a prazo sujeito a renovação, esta não poderá efectuar-se para além de duas vezes e a duração do contrato terá por limite, em tal situação, três anos consecutivos.

Nos casos de lançamento de uma nova actividade de duração incerta, bem como o início de laboração de uma empresa ou estabelecimento, a duração do contrato, haja ou não renovação, não podem exceder dois anos. Considera-se como um único contrato aquele que seja objecto de renovação.

O contrato caduca no termo do prazo estipulado desde que a entidade empregadora comunique ao trabalhador até oito dias antes de o prazo expirar, por forma escrita, a vontade de o não renovar. A falta de comunicação referida no número anterior implica a renovação do contrato por período igual ao prazo inicial. A caducidade do contrato confere ao trabalhador o direito a uma compensação correspondente a dois dias de remuneração de base por cada mês completo de duração, calculada segundo a fórmula: (rmhg = rmmg x 12 meses / 52 semanas x n), (rmhg = remuneração mínima horária garantida).

A cessação, por motivo não imputável ao trabalhador, de um contrato de trabalho a prazo que tenha durado mais de doze meses impede uma nova admissão, a termo certo ou incerto, para o mesmo posto de trabalho antes de decorridos três meses.

O contrato converte-se em contrato sem termo se forem excedidos os prazos de duração fixados de acordo com o disposto supra, contando-se a antiguidade do trabalhador desde o início da prestação do trabalho.

Férias

Aqui as férias variam conforme os contratos durarem: para aqueles contratos em que a duração seja inferior a um ano, inicial ou renovada, o período de férias é de 2 dias por cada mês de trabalho. Para aqueles contratos a prazo que ultrapassem um ano, o período de férias é igual ao dos contratos sem prazos, isto é, 22 dias úteis.

Cessação

Aos contratos de trabalho a termo aplicam-se as disposições gerais relativas à cessação do contrato(ver justa causa e cessação nos contratos de trabalho), com as alterações constantes dos números seguintes:

1- Sendo a cessação declarada ilícita, a entidade empregadora será condenada:

a) Ao pagamento da importância correspondente ao valor das retribuições que o trabalhador deixou de auferir desde a data do despedimento até ao termo certo ou incerto do contrato, ou até à data da sentença, se aquele termo ocorrer posteriormente;b) A reintegração do trabalhador, sem prejuízo da sua categoria, caso o termo do contrato ocorra depois da sentença.

2 - Da importância calculada nos termos da alínea a) do número anterior é deduzido o montante das importâncias relativas a rendimentos de trabalho auferidos pelo trabalhador em actividades iniciadas posteriormente à cessação do contrato.

3 - No caso de rescisão com justa causa por iniciativa do trabalhador, este tem direito a uma indemnização correspondente a mês e meio de remuneração de base por cada ano de antiguidade ou fracção, até ao limite do valor das remunerações de base.

4 - No caso de rescisão sem justa causa por iniciativa do trabalhador, deve este avisar a entidade empregadora com a antecedência mínima de 30 dias se o contrato tiver duração igual ou superior a 6 meses, ou de 15 dias, se for de duração inferior.

5 - Se o trabalhador não cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio decorrente do estabelecido no número anterior, pagará à entidade empregadora, a título de indemnização, o valor da remuneração de base correspondente ao período de aviso prévio em falta.

6 - No caso de contratos a termo incerto, para o cálculo do prazo de aviso prévio a que se refere o N.º 5 atender-se-á ao tempo de duração efectiva do contrato.

Fonte: http://www.expressoemprego.pt/
http://www.cantinhodoemprego.com/index.php/legislacao/codigo-do-trabalho/contratos/53-contrato-de-trabalho-a-termo.htmlb - acessado em 12.04.2010.

REGRAS BÁSICAS DE ERGONOMIA NO COMPUTADOR

2010-04-07T07:49:00.000-07:00

Exercícios laborais

Estar fisicamente ativo não significa exercitar-se até a exaustão. Dispor de algum tempo para realizar uma atividade física trará grandes benefícios à sua saúde.

É fundamental manter-se ativo, pois a cada dia aumenta a necessidade de adaptação e adoção de uma postura correta.

Quando você adquire consciência sobre a sua postura e os reflexos na saúde, passa a corrigir-se e usufruir melhor qualidade de vida.

Fatores que podem afetar sua saúde

• • Traumatismos anteriores

• • Doenças reumáticas

• • Doenças infecciosas

• • Alterações hormonais

• • Alterações anatômicas

• • Atividades anteriores

• • Dupla jornada de trabalho

• • Fatores constitucionais

A utilização do computador como ferramenta de trabalho exige cuidados especiais no dia-a-dia, desde o posicionamento do corpo equipamentos até as pausas e exercícios laborais. Acompanhe este roteiro elaborado pela equipe médica do jornal Cruzeiro do Sul e evite problemas mais graves no futuro.

Conforto visual

• Pisque voluntariamente com freqüência

• Se você usa óculos bifocais aumente a inclinação do monitor do computador

• Posicione o monitor do computador de maneira a não receber reflexos e luzes frontais

• Em intervalos regulares, feche os olhos por alguns instantes

• Se precisar de correção óptica prefira os óculos

• Em processador de textos, utilize letras claras e grandes com fundo escuro.

Acessórios da área de trabalho

Monitor

• Mantenha-se diretamente à sua frente

• Mantenha uma distância de 40 a 60 centímetros entre seus olhos e o monitor

• Manter a tela inclinada

• Luminosidade mínima

• Contraste máximo

• Fundo escuro

Teclado

• Deverá estar à sua frente

• Inclinação e distância de acordo com as tarefas a serem executadas, para que o punho esteja em posição neutra

Mouse

• Use-o no mesmo nível do teclado

• Mantenha o pulso neutro

• Apóie a palma da mão para reduzir a inclinação do punho

Suporte para os pés

• Deve ser largo para permitir posições variadas das pernas

• Altura e grau de inclinação devem ser ajustados

Suporte para documentos

Posicione-os na mesma altura e distância do monitor

Lembre-se

olho x tela x teclado x documento deve ter aproximadamente as mesmas distâncias.

Postura básica recomendada

Sente-se corretamente

• Ocupe todo o assento

• Ajuste o encosto de sua cadeira: reto ou inclinado

• Apóie as costas no encosto até ajustar confortavelmente a coluna lombar

• Mantenha as articulações do quadril e joelho em ângulo aproximado de 90 graus

• Apóie totalmente os pés no chão ou use o apoio

• Mantenha os ombros relaxados, cotovelos apoiados e confortáveis

• Ajuste o apoio do antebraço e altura da cadeira, para que seus membros formem ângulos de aproximadamente 90 graus

• Mantenha os braços e antebraços próximos ao corpo

• Alterne a postura no decorrer do dia a cada 20 minutos

• Levante-se sempre que possível

• Alongue-se. Use 5 minutos de pausa a cada hora trabalhada

Dicas

• Evite carregar bolsas ou sacolas pesadas sempre do mesmo lado

• Não use lentes de contato, prefira óculos

• A altura dos olhos muda de acordo com a sua postura. Ajuste a altura e inclinação do monitor toda vez que a altura dos olhos mudar

• Evite apertar muito o mouse

• Não use força para pressionar as teclas

• Posicione o monitor de maneira a evitar brilho ou reflexo. Utilize os controle de brilho e contraste para melhorar as qualidades dos textos e dos gráficos

• Pés mal apoiados ou nos apoios da cadeira causa redução da circulação sanguínea nas pernas e desconforto atrás dos joelhos

• Evite torção no pescoço ou no corpo

• Não segure o telefone com o ombro

• Materiais de uso constante devem estar ao alcance da mão

• Não descanse os punhos na mesa enquanto estiver digitando

• Adote posturas corretas tanto no trabalho quanto em outras atividades

• Pratique esportes

• Evite sentar-se na ponta do assento ou em posição semi-sentada

• Pratique estes cuidados na escola, em casa e no lazer.

Em todos os exercícios

• Mantenha a posição máxima de alongamento por dez segundos

• Repita os exercícios duas ou três vezes para ambos os lados

• Faça-os por dez minutos, nas pausas, antes e após o trabalho.

Cesar Ribeiro

Depto. Indl. - Segurança Ocupacional

http://www.ihara.com.br/intranet/cipa/Ergonomia%20basica%20no%20computador.htm – acessado em 07.04.2010

Novo Piso Paulista

2010-03-25T07:34:00.000-07:00

Lei do Estado de São Paulo nº 13.983 de 17.03.2010

DOE-SP: 18.03.2010
Revaloriza os pisos salariais mensais dos trabalhadores que especifica, instituídos pela Lei nº 12.640, de 11 de julho de 2007.

O GOVERNADOR DO ESTADO DE SÃO PAULO:
Faço saber que a Assembléia Legislativa decreta e eu promulgo a seguinte lei:

Art. 1º O artigo 1º da Lei nº 12.640, de 11 de julho de 2007, passa a vigorar com a seguinte redação:

"Artigo 1º No âmbito do Estado de São Paulo, os pisos salariais mensais dos trabalhadores a seguir indicados ficam fixados em:

I - R$ 560,00 (quinhentos e sessenta reais), para os trabalhadores domésticos, serventes, trabalhadores agropecuários e florestais, pescadores, contínuos, mensageiros e trabalhadores de serviços de limpeza e conservação, trabalhadores de serviços de manutenção de áreas verdes e de logradouros públicos, auxiliares de serviços gerais de escritório, empregados não especializados do comércio, da indústria e de serviços administrativos, cumins, "barboys", lavadeiros, ascensoristas, "motoboys", trabalhadores de movimentação e manipulação de mercadorias e materiais e trabalhadores não especializados de minas e pedreiras;

II - R$ 570,00 (quinhentos e setenta reais), para os operadores de máquinas e implementos agrícolas e florestais, de máquinas da construção civil, de mineração e de cortar e lavrar madeira, classificadores de correspondência e carteiros, tintureiros, barbeiros, cabeleireiros, manicures e pedicures, dedetizadores, vendedores, trabalhadores de costura e estofadores, pedreiros, trabalhadores de preparação de alimentos e bebidas, de fabricação e confecção de papel e papelão, trabalhadores em serviços de proteção e segurança pessoal e patrimonial, trabalhadores de serviços de turismo e hospedagem, garçons, cobradores de transportes coletivos, "barmen", pintores, encanadores, soldadores, chapeadores, montadores de estruturas metálicas, vidreiros e ceramistas, fiandeiros, tecelões, tingidores, trabalhadores de curtimento, joalheiros, ourives, operadores de máquinas de escritório, datilógrafos, digitadores, telefonistas, operadores de telefone e de "telemarketing", atendentes e comissários de serviços de transporte de passageiros, trabalhadores de redes de energia e de telecomunicações, mestres e contramestres, marceneiros,trabalhadores em usinagem de metais, ajustadores mecânicos, montadores de máquinas, operadores de instalações de processamento químico e supervisores de produção e manutenção industrial;

III - R$ 580,00 (quinhentos e oitenta reais), para os administradores agropecuários e florestais, trabalhadores de serviços de higiene e saúde, chefes de serviços de transportes e de comunicações, supervisores de compras e de vendas, agentes técnicos em vendas e representantes comerciais, operadores de estação de rádio e de estação de televisão, de equipamentos de sonorização e de projeção cinematográfica e técnicos em eletrônica." (NR)

Art. 2º Esta lei entra em vigor no primeiro dia do mês subsequente ao da data de sua publicação.

Palácio dos Bandeirantes, 17 de março de 2010.

JOSÉ SERRA

Guilherme Afif Domingos

Secretário do Emprego e Relações do Trabalho

Aloysio Nunes Ferreira Filho

Secretário-Chefe da Casa Civil

Fonte: http://www.normaslegais.com.br/legislacao/leisp13983_2010.htm

Elemento Essencial para que Alcancemos a Qualidade de Vida e a Cura.

2010-03-23T07:37:00.000-07:00

Qualidade de Vida e Estilo de Vida Saudável.

“Mesmo o mais eficaz de todos os remédios não nos trará cura alguma se não confiarmos e suficiente para estarmos dispostos a experimentá-lo.” Vitor O Ribeiro.

Um homem é encontrado morto, debruçado sobre a mesa e diante dele uma caixa com os remédios que haviam sido receitados por seu médico, para seu tratamento. Após ser feita a autópsia, verificou-se que a causa da morte foi o fato de o mesmo não estar se medicando com os medicamentos a ele receitados.

De certa forma, nossa qualidade de vida poderia ser melhorada e mesmo a cura de muitas das enfermidades que adquirimos poderiam ser curadas se tivéssemos a disposição para confiar e crer naquilo que nos é apresentado como recomendação para melhoria, prevenção e cura.

Eu creio que o elemento essencial da cura de grande para das enfermidades que adquirimos e da melhoria de nossa qualidade de vida é a predisposição para confiar e experimentar. Em minha opinião 70% da melhoria e da cura é resultado direto da disposição de se confiar o suficiente para experimentar no que nos é apresentado.

Nem mesmo o melhor dos métodos e medicamentos surtirá efeito se não for utilizado.

Pense nessa situação: Você esta com uma forte dor de cabeça, causada por haver estado diante do computador por varias horas. Afim de que o problema seja resolvido e a causa seja eliminada alguém lhe recomenda que passe menos horas diante do micro e pede que tome um terminado remédio para remover a dor momentânea. A recomendação preventiva foi dada e o medicamento esta em sua mão. Você poderá passar o restante do dia com dor e conseqüentemente voltar a ser afligido por este mal ou pode se dispor a confiar na recomendação preventiva e medicamento e ser curado. Infelizmente o numero de pessoas que não acreditam a não aceitam as recomendações é muito maior do que o numero daqueles que confiam, experimentam e são beneficiados.

A grande dificuldade em se apresentar orientações sobre melhoria na qualidade de vida por meio de programas de reeducação alimentar e modificações no estilo de vida é o fato de que muitas pessoas reagem de forma cética e não acreditam e nem mesmo se dispõem a experimentar as alternativas e opções a eles apresentadas.

Muitas vezes descremos de maneiras simples, porem eficazes, de melhorarmos nossa qualidade de vida, mesmo quando se tratando de resolvermos questões simples ou problemas cotidianos, por estarmos arraigados em nossas crenças pessoais ou mesmo em nosso errôneo estilo de vida. Por vezes nos arrastamos com dificuldades que poderiam ser solucionadas facilmente se exercitássemos a possibilidade de acreditar que novas alternativas podem ser benéficas para nos mesmo.

Com muita freqüência, encontramos pessoas que ao ser orientadas a deixar de utilizar determinados tipos de alimentos e comportamentos dizem que se assim fizerem, ai sim sofreram ainda mais das complicações que já enfrentam. Sem saber que se tão somente confiasse e experimentassem as novas orientações seriam grandemente beneficiadas.

De forma muito pratica a cura, bem como a resolução de problemas cotidianos estão relacionados à confiança que manifestamos. Quando enfrentamos alguma enfermidade precisamos exercer a confiança, primeiro em quem esta nos recomendando determinado remédio ou tratamento, e em segundo lugar no próprio medicamento ou tratamento.

Muitas vezes modificações no estilo de vida e pequenas alterações em nosso regime alimentar podem nos beneficiar em grande medida, mas devido à simplicidade dos métodos, somos tentados a duvidar, questionando a eficácia e benefícios que podem ser obtidos.

É claro que, ao enfrentarmos determinada situação, seja ela relacionada a questões de nosso cotidiano ou mesmo enfermidades, não vamos nos lançar a todas as possíveis soluções que nos são apresentadas. Devemos sim ser cuidadosos e agirmos de modo a termos precaução, mas uma vez que, apresentado resultados concretos e reais é valido confiarmos e experimentarmos. Mesmo por que, muitas destas soluções apresentadas são simples, práticas e principalmente, naturais. Muitas vezes a solução de nossos problemas e a cura de muitos dos males que adquirimos esta entre nós e nossa predisposição de descrer.

Pense nisso, um abraço e fica com Deus.

Vitor O Ribeiro
23.03.2010.

Paciência

2010-03-18T13:21:00.000-07:00

A cada dia, semanas, meses e anos que passa o ser humano tem deixado de exercer uma das principais competências comportamentais que nos habilita a conviver e nos relacionar uns com os outros: a paciência. E com o passar do tempo, cada vez mais, nos damos conta de que o exercício da paciência este diretamente relacionado ao conceito de gestão equilibrada do tempo que temos e utilizamos, bem como o de sermos aprovamos no verdadeiro teste de paciência. Saiba qual a relação da paciência com o tempo e qual o verdadeiro teste de paciência.

Vitor O Ribeiro

No grego, duas palavras expressam o significado de paciência.

- O primeiro é hupomone, traduzida como resistência, firmeza e fortaleza em circunstâncias irreversíveis.

- A segunda palavra, makrothumia, significa ter espírito “paciencioso” ou “que não perde o ânimo”. É o oposto do temperamento irritado, impaciente e que se frustra facilmente.

Em geral, significa apegar-se às coisas e não ser extraviado pela adversidade. Normalmente, a palavra é aplicada a ter paciência com as pessoas. Uma pessoa paciente é meiga, gentil e constante em todas as circunstâncias.

O Verdadeiro Teste de Paciência

Muitos acreditam que os pacientes são aqueles que conseguem esperar por algo que desejam ou esperar que algo que esteja enfrentando possa passar. Às vezes nos consideramos pacientes quando “toleramos” ou “suportamos” um terceiro que deseja nos falar algo que não é de nosso interesse, mas na realidade ser paciente esta muito distante de todas essas situações.

“O verdadeiro teste de paciência não é a espera, mas a maneira de se comportar enquanto espera.”

Desta forma a pergunta é o que fazemos enquanto estamos esperando o que desejamos, ou como nos comportamos enquanto estamos “suportando” ou enfrentando uma determinada situação passar. Tente imaginar a seguinte situação: Você chega a casa, cansado, depois de um dia extenso e cansativo de trabalho e atividades na empresa, ao se sentar no sofá sua esposa lhe bombardeia com assuntos que para ela é de extrema importância e urgência, mas que pra você é imensamente irrelevante e desgastante, de modo que à medida que ela discorre os assuntos você vai ficando cada vez mais inquieto. Nesta situação você pode:

- Olhar de modo amoroso para os olhos de sua esposa enquanto ela, reconhecendo sua atenção discorre do primeiro ao ultimo assunto, enquanto você demonstra de forma atenciosa se comprometer em ajudá-la a sanar a cada uma das situações apresentadas, ou;

- Olha de modo desinteressado, inquieto e demonstrando desprezo. Balançando freneticamente a cabeça e olhando para todos os lados menos para os olhos dela e antes que ela termine todos os assuntos você encontra outra distração que o condiciona a atravessar este momento que pra você é desnecessário e interminável.

Se alguma vez você se comportou semelhante à segunda opção saiba que no teste de paciência você esta reprovado. A paciência esta muito mais relacionada à maneira como você se comporta enquanto espera do que com a quantidade de tempo que você consegue esperar, suportar ou resistir. Desta forma, ser paciente é saber se comportar de modo adequado, gentil, e principalmente atencioso sem perder o animo ou a fé e a esperança.

Paciência exigida

As organizações são uma mistura de pessoas de várias origens e culturas. Também inclui pessoas que estão em diferentes degraus na escada da maturidade e do crescimento profissional. Desta forma a paciência se faz indispensável para que se possa viver bem onde existem tantas diferenças. Para os que são maduros ou já possuem grande quantidade de experiência é uma tentação ser impacientes para com os mais imaturos ou inexperientes. Apesar de haverem levado anos para chegar a seu presente nível de conhecimento, freqüentemente os amadurecidos estão pouco dispostos a dar aos imaturos a mesma quantidade de tempo e atenção para alcançar seu nível de conhecimento e entendimento.

Ai entra o conceito de gestão equilibrada do tempo em relação à paciência. Quando você compreende o tempo que foi necessário para que você alcançasse o nível em que se encontra você terá uma nítida compreensão da quantidade de tempo que deverá dispensar aos que estão em seus primeiros degraus na escada do crescimento, seja ele acadêmico-profissional ou mesmo social.

Quando compreendemos essa importante questão e principalmente o tempo que outros investiram e dedicaram á nossa formação passamos a compreender com maior propriedade o quanto aqueles que nos cercam e nos buscam, necessitam de que lhes atentamos com simpatia, gentileza, tempo e principalmente paciência.

Paciência Necessária

Ter paciência na empresa e com os clientes é uma coisa. Mas que dizer da paciência em casa? O que nos deixa impacientes com os outros membros da família? Pare e pense, respondendo sinceramente: “Você demonstra a seus familiares a mesma medida de paciência que tem demonstrado a seus colegas de trabalho, encarregados e clientes?” Por que razão muitas vezes é capaz de se manter calmos e pacientes com pessoas que não fazem parte de seu circulo familiar, mas com seus familiares, principalmente esposo (a) e filhos (as) nem sempre é assim? Das varias competências que são exigidas de todas os que desejam conviver bem seja nos círculos familiares, seja no ambiente organizacional a paciência tem se mostrado imensamente necessária. Principalmente em um mundo onde temos a tendência de minimizar o tempo na urgência de atendermos todos os compromissos que nos são apresentados. Provavelmente, se pudermos ser pacientes em casa, com os que estão sempre junto de nós, seremos pacientes também com os outros.

Pense nisso, fique com Deus e sucesso.

Vitor O Ribeiro

(Texto adaptado do periódico da Lição da Escola Sabatina – IASD – 1º Trimestre de 2010 – Frutos do Espírito).

PRINCIPAIS ROTINAS TRABALHISTAS

2010-03-18T04:47:00.000-07:00

Júlio César Zanluca

Não é fácil administrar uma empresa. Especificamente, na área trabalhista, há dezenas de questões que devem ser observadas.
Abaixo, tento sintetizar uma coletânea de rotinas trabalhistas que toda empresa deveria acompanhar, visando estar adequada à legislação laboral, evitando multas pela fiscalização e reclamatórias dos empregados:

Contrato de Experiência – na contratação, estipular prazo de 30 dias com prorrogação posterior para mais 60 dias – total de 90 dias.

Acordo de compensação jornada normal – verificar se os acordos de compensação de horas (sábados) estão formalizados.

Quadro Horário de Trabalho – verificar existência, preenchimento e atualidade.

Trabalho de menores – verificar as normas específicas para este grupo.

Estagiários – verificar a existência de convênios e contratos por escrito e a estrita observância da legislação, que teve alterações recentes, para não caracterizar contrato de trabalho.

FGTS e INSS – verificar regularidade de recolhimento e correto preenchimento da GFIP. Sugere-se a obtenção de negativas a cada 6 meses.

Salário Família – verificar a documentação exigida pelo INSS de cada funcionário que recebe o benefício.

CIPA – verificar a obrigatoriedade da semana de prevenção de acidentes de trabalho e da instituição da comissão interna.

Salários: verificar se o piso da categoria e do respectivo Estado (prevalece o maior piso) está sendo respeitado.

IRF – verificar a correta retenção na folha de pagamento.

Livro de Inspeção do Trabalho – verificar a existência.

Normas de Segurança e Saúde do Trabalho – verificar quais normas são exigíveis para a aplicação e instrução dos funcionários.

Ficha de registro de funcionários: verificar correto preenchimento e atualização de dados.

Acordos ou Convenções Coletivas: aplicação de reajustes salariais, normas específicas sobre benefícios e outros itens negociados.

Horas extras: especial atenção neste item. As horas extras habituais geram uma série de novos direitos e precisam ser analisados, quanto à necessidade e dispendiosidade.

Intervalos de jornadas: verificar o período mínimo de 1 hora no almoço e 11 horas entre uma jornada e outra.

Trabalho aos domingos e feriados: verificar escala dominical e remuneração extraordinária nos feriados.

Horas noturnas: trabalhadores que atuam entre 22 horas e 5 horas – remuneração adicional de 20%.

Cartão ponto: Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, mas recomenda-se que o procedimento seja feito também para todos os trabalhadores, independentemente do porte da empresa, visando resguardar-se em ações trabalhistas (horas extras e outras reclamações).

Férias: verificar e planejar a não incidência de férias em dobro. Não podem ser concedidas férias num período menor que 20 dias.

Verbas extra-salário: ajudas de custos, benefícios, etc. precisam ser reavaliados para que não possam surgir contingências (incorporação aos salários).

Descanso Semanal Remunerado: verificar se o DSR está sendo pago para horistas.

Descontos salariais: todos os descontos salariais extras (farmácia, vales, etc.) precisam ter autorização POR ESCRITO do funcionário. Não é admissível desconto de dízimo ou contribuições em folha – mesmo por escrito!

Contribuição sindical dos empregados: em março de cada ano desconta-se 1/30 para o sindicato. Verificar a exigência, na convenção coletiva, de outros descontos exigíveis para os funcionários da categoria.

Contribuição sindical patronal: verificar o recolhimento anual.

Equiparação salarial: analisar desníveis salariais que poderiam justificar uma ação trabalhista de equiparação.

Recibos salariais: observar assinaturas nos holerites e respectivo arquivamento.

Arquivamento das folhas de pagamento – sistema eletrônico – verificar atendimento da Portaria INSS-DIREP 42/2003.

Salário-maternidade: observar se as normas do INSS estão sendo atendidas.

Autônomos: especial cuidado para não caracterizar tais profissionais como funcionários. Verificar também retenção de 11% no pagamentos a tais profissionais, bem como o IRF devido.

Cooperativas médicas: verificar o recolhimento do INSS sobre o pagamento a Unimeds e outras cooperativas que atuam em saúde.

Rescisão de contratos de trabalho: atentar para homologação sindical.

Reclamatórias trabalhistas – acordos: atentar para o recolhimento do INSS, se for o caso. Agilizar a possibilidade de realizar conciliação prévia sindical.

Cálculos trabalhistas: férias, 13º salário, DSR, descontos legais, etc. Verificar se o programa informatizado atende e calcula todas as variáveis exigidas.

Vale transporte: verificar a existência de opção ou não deste benefício. O funcionário precisa se manifestar por escrito.

Empréstimos a funcionários: devem ser contratados por escrito.

RAIS e CAGED: verificar entrega regular de tais informações ao MTE.

Terceirização de atividades: verificar condições que os trabalhadores terceirizados atuam, especialmente em relação à segurança.

Documentação do funcionário: estipular normas para que toda a documentação do funcionário, na admissão, seja realizada de forma completa e o registro seja feito imediatamente na respectiva admissão.

Telefonistas e outras categorias diferenciadas: verificar cumprimento do horário reduzido de trabalho.

Trabalho voluntário: para pessoas que executam atividades administrativas regulares, em entidades com finalidades não lucrativas - estipular termo de adesão.

Agenda trabalhista e previdenciária: acompanhar, mensalmente, os recolhimentos e cumprimento das obrigações trabalhistas e previdenciárias. Determinadas obrigações acontecem 1 vez por ano (como Mapa de Avaliação de Riscos), outras, mensalmente (como recolhimento do IRF).

Contratação de deficientes: observar a obrigatoriedade de contratação.

Guarda de Documentos Trabalhistas: respeitar o prazo mínimo de arquivamento.

Conheça o Guia Trabalhista On Line.

Plano de Cargos e Salário - Como Implantar?

2010-03-17T06:22:00.001-07:00

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Teste de personalidade

2010-02-22T04:57:00.001-08:00

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Teste Personalidade

2010-02-22T04:56:00.001-08:00

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TRABALHO EM DOMICÍLIO - OBRIGAÇÕES DO EMPREGADOR QUANTO À SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO

2010-02-18T05:35:00.000-08:00

Equipe Guia Trabalhista

O trabalho em domicílio é aquele prestado em favor do empregador, com subordinação, sob a dependência deste, mediante salário, mas fora do ambiente da empresa, ou seja, na casa do próprio empregado.

Esta é uma prática adotada em muitos países há algum tempo e cada vez mais as empresas aqui no Brasil também se utiliza desta alternativa para evitar gastos com transporte, fadiga no trânsito, riscos de acidentes, entre outros benefícios gerados tanto para a empresa quanto para o empregado.

A CLT estabelece que em nada difere o trabalho realizado no estabelecimento da empresa e o realizado na residência do empregado.

O art. 6º da CLT dispõe:

"não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego".

Assim, o empregado que trabalha em seu domicílio também terá direito ao FGTS, 13º salário, repouso semanal remunerado, aviso prévio, equiparação salarial entre outros direitos assegurados pela legislação trabalhista e previdenciária.

Não obstante, mesmo o empregado trabalhando em sua própria residência o empregador fica obrigado a observar as normas de segurança e medicina do trabalho, sob pena de ser responsabilizado pelos danos causados ao empregado em decorrência da atividade exercida.

Portanto, dependendo da atividade que o empregado irá executar, cabe ao empregador seguir alguns cuidados, como:

•Capacitar o empregado através de treinamento para a realização da atividade;

•Registrar os treinamentos indicando data, horário, conteúdo ministrado e assinatura do empregado que recebeu o treinamento;

•Fornecer os equipamentos de proteção individual ou coletivo necessários para a realização do trabalho, instruindo o empregado para a sua utilização e coletando a assinatura do mesmo na ficha de entrega de EPI;

•Supervisionar periodicamente o empregado de forma a garantir que todas as instruções estão sendo seguidas;

•Realizar os exames admissionais, periódicos e demissionais, bem como exames complementares que o empregador achar necessário ou que for indicado pelo Médico do Trabalho;

•Fornecer mobiliário adequado e instruir o empregado quanto à postura correta, pausas para descanso e etc., de forma a evitar acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais; e

•Outras orientações necessárias de acordo com a necessidade da atividade.

Jurisprudência

EMENTA: INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. DOENÇA PROFISSIONAL. CULPA DO EMPREGADOR. EMPREGADO EM DOMICÍLIO. O fato de o empregado trabalhar em domicílio não constitui, por si só, motivo para eximir o empregador da observância das normas de segurança e medicina do trabalho, colocando o trabalhador à margem da proteção legal que deve abranger "todos os locais de trabalho", sem distinção (artigo 154 da CLT). É certo que não há como exigir do empregador, em semelhante circunstância, a fiscalização cotidiana dos serviços prestados, inclusive quanto à efetiva observância pelo empregado das normas de segurança e medicina, mesmo porque a casa é asilo inviolável do indivíduo, ninguém nela podendo penetrar sem o consentimento do morador, salvo em caso de flagrante delito ou desastre, ou para prestar socorro, ou, durante o dia, por determinação judicial, nos termos da garantia estatuída no artigo 5o., inciso XI, da Constituição Federal. Essa particularidade, sem dúvida, constitui elemento que vai interferir na gradação da culpa do empregador em relação a eventual doença profissional constatada, mas não permite isentá-lo do cumprimento de obrigações mínimas, como a de instruir os empregados quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais, nos termos do artigo 157, II, da CLT, além de fornecer mobiliário adequado, orientando o empregado quanto à postura correta (artigo 199 da CLT), pausas para descanso, etc. Verificado o descumprimento dessas obrigações primordiais pelo empregador, em face da sua omissão negligente no tocante aos cuidados com a saúde da empregada, é inegável a sua culpa no surgimento da doença profissional constatada, incidindo sua responsabilidade pela compensação do dano moral sofrido pela obreira. Processo 00208-2006-143-03-00-2 RO. Desembargador Relator Heriberto de Castro. Juiz de Fora, 02 de setembro de 2008.

Atualizado em 17/02/10
Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/trabalhodomicilio_empregador.htm

É DEVIDO O ADICIONAL NOTURNO MESMO APÓS AS 05 HORAS DO DIA SEGUINTE?

2010-02-18T05:32:00.000-08:00

Sergio Ferreira Pantaleão

O adicional noturno, pago ao empregado, é devido em razão do trabalho ser desenvolvido em horário noturno, ou seja, o legislador buscou compensar o desgaste do trabalhador por exercer suas atividades em horário em que se normalmente estaria em repouso.

Considera-se noturno, nas atividades urbanas, o trabalho realizado entre as 22:00h de um dia às 05:00h do dia seguinte e nas atividades rurais, é considerado noturno o trabalho executado na lavoura, entre 21:00h de um dia às 05:00h do dia seguinte, e na pecuária, entre 20:00h de um dia às 04:00h do dia seguinte.

A CLT estabelece que nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, bem como nos casos de prorrogação do trabalho noturno, também se aplica o disposto no art. 73 da CLT, sendo devido, portanto, o acréscimo na remuneração de, no mínimo, 20% sobre a hora diurna.

Assim, ainda que o empregado tenha o início de sua jornada de trabalho no horário diurno, ou seja, antes do limite inicial para contagem do adicional noturno (22:00h), caso sua jornada seja estendida após as 05:00h da manhã, terá direito ao adicional noturno, inclusive, entre às 05:00h até o horário efetivamente trabalhado.

Este entendimento está consubstanciado, inclusive, na Súmula 60 do TST, a qual dispõe que o adicional noturno será também devido quando houver a prorrogação da jornada noturna, ou seja, além das horas extraordinárias, o empregado terá direito ao adicional noturno, ainda que o horário de trabalho ultrapasse às 05:00h da manhã.

Diferentemente seria o entendimento de um empregado que, cumprindo normalmente sua jornada diurna, eventualmente tenha iniciado sua jornada às 04:00h da manhã em função de uma emergência na empresa ou de um trabalho programado para início neste horário.

Neste caso, ainda que este trabalhador cumpra sua jornada diurna normal, terá direito ao adicional noturno, bem como à hora extra noturna, somente do seu início até as 05:00h, já que sua jornada não foi estendida durante o horário noturno, mas iniciou no horário noturno e foi completada no horário diurno contratual.

O fato está, portanto, na garantia da higidez física e mental do trabalhador que penosamente laborou durante todo o horário noturno e ainda estendeu sua jornada, despendendo um esforço maior que o trabalhador que cumpre sua jornada durante o horário diurno.

Veja o entendimento jurisprudencial sobre a matéria:

ACÓRDÃO - ADICIONAL NOTURNO. PRORROGAÇÃO. JORNADA NOTURNA. A Corte de origem deu provimento parcial ao recurso ordinário do autor para condenar a reclamada ao pagamento de diferenças de adicional noturno e horas extras noturnas decorrentes da prorrogação da jornada noturna. Decidiu mediante os seguintes fundamentos: A sentença considerou que no caso de horários mistos as normas que disciplinam o trabalho noturno incidem apenas sobre o serviço executado dentro do período definido como noturno. O reclamante não concorda com essa decisão. Defende que todo trabalho realizado em prorrogação às horas noturnas devem assim ser consideradas, na forma da OJ 6 da SDI do C. TST. Postula as diferenças de adicional noturno e horas extras noturnas. O § 2º do art. 73 da CLT considera como noturno o trabalho realizado entre as 22 horas de um dia e as 5h do dia seguinte. Porém, quando há prorrogação da jornada noturna em horário diurno, o adicional é devido também sobre o tempo elastecido. Esse é o sentido do § 5º do art. 73 da CLT. De resto a matéria está pacificada pela orientação jurisprudencial acima mencionada, in verbis: adicional noturno. Prorrogação em horário diurno. Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT. Esse parâmetro deve ser observado na apuração das horas noturnas registradas nos cartões-ponto. PROC. Nº TST-RR-791383/2001.6. Ministra Relatora ROSA MARIA WEBER CANDIOTA DA ROSA. Brasília, 13 de junho de 2007.

Atualizado em 17/02/2010
Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/adic_not.htm

Experiência: Um dos meios de se alcançar o sucesso

2009-12-14T09:11:00.000-08:00

Vitor O Ribeiro

(Artigo publicado no site rh.com.br no mês de Junho/2009.

Em momentos de turbulências e crises como a que o mundo está enfrentando, principalmente no mercado financeiro, é comum, em meio à ansiedade, instabilidade e apreensão, ocorrer o surgimento de receitas que se dizem infalíveis, para se driblar os momentos ruins. Não raro ouvimos sobre técnicas e dicas que prometem a solução de todos os problemas. Mas qual seria a verdadeira receita a ser utilizada em momentos como este? Qual a ferramenta mais adequada para se sair vitorioso em momentos de crises, turbulências e pressão? Qual seria o melhor exemplo a ser seguido?

A equipe de futebol São Paulo Futebol Clube pode nos dar um exemplo de que mesmo diante das dificuldades enfrentadas por ela, ainda assim encontraram meios que lhes deram grande vantagem competitiva sobre os demais, que na ocasião buscavam ser campeões do campeonato brasileiro de futebol de 2008. Em entrevista, Murici Ramalho, técnico da equipe deu as seguintes declarações:

"O time tem experiência na competição e cresceu na hora certa, mas não serei oportunista em falar que projetamos crescer nesse momento. Soubemos nos ajustar depois do fim da janela". "Nosso time é experiente e tem dado sempre um pouco a mais em campo. Isso tem feito a diferença a nosso favor". "Eu não desisto nunca e sempre trabalho sério. Mas a comissão técnica tem apenas 25% do mérito nas vitórias. Quem faz a diferença são os jogadores".

Nestas declarações podemos levantar quatro elementos relevantes que segundo ele contribuíram para que sua equipe passasse da quinta para a primeira colocação na tabela do campeonato.

1º) Experiência: Segundo aponta o técnico, sua equipe tem experiência na competição que estão disputando; isso, segundo ele, tem feito a diferença a favor da equipe em comparação aos adversários. Note que além das habilidades individuais, a experiência do conjunto torna o desafio possível de ser alcançado. Pouco adiantaria se todos os jogadores fossem excelentes nos que fazem, se os mesmos não tivessem experiência em atuar em meio a situações como estas, frente a desafios e pressão.

O fato de conhecermos o terreno em que estamos lutando, nos dá vantagem sobre nossos concorrentes. O simples fato de já termos vivido situação semelhante no passado, nos dá subsídios para saber qual a melhor forma de seguir adiante, ainda que estas situações passadas não tenham sido bem sucedidas, mesmo elas nos concedem oportunidade de aprendizado e aperfeiçoamento, de modo a estarmos preparados quando no futuro as enfrentarmos novamente. Por haverem enfrentado circunstâncias semelhantes no passado, são capazes de estar um passo a frente no presente.

2º) Crescer na hora certa: Em momento de crise e pressão, muitas pessoas e empresas não vêem oportunidade de crescimento. Aqui cabe uma pergunta importante: Pode-se haver crescimento em meio à crise ou em tempos de turbulência e pressão? Segundo a estratégia utilizada pela equipe de Murici Ramalho, há. Segundo ele através da experiência adquirida pela equipe em disputas anteriores possibilitaram que, mesmo em meio à pressão e crise, a equipe obtivesse meios para se manter viva e crescendo rodada a rodada; resultado: ocuparam o primeiro lugar na tabela.

Muitos ao serem confrontados com semelhante pergunta, diriam que não, que tempos de crise e pressão é o momento de permanecer quietos e expectantes, aguardando, até que tudo se acalme. Essa é uma reação aceitável, principalmente se você não for uma pessoa de visão e de espírito empreendedor, pois aqueles que possuem visão do todo e buscam oportunidade para empreender observam em situações semelhantes a estas a chance de inovar, crescer e recomeçar de modo melhor e inovador; certos que é por resposta a pressão aplicada sobre uma rolha que a mesma se desloca de uma garrafa, chegando a grandes alturas, altura esta que não seria alcançada senão por influência da pressão.

3º) Ajustes necessários: Para a equipa dirigida por Murici, as últimas rodadas da competição, vista por muitos como momentos de crise, turbulência e tensão, foi administrada de modo a possibilitar que determinados ajustes fossem realizados e erros corrigidos, de modo a se mostrar superior aos seus adversários.

Em um momento de pressão e cobrança é que se podem evidenciar realmente quais são os pontos que necessitam de correção, aperfeiçoamento e ajustes, como também verificar quais são as ferramentas que se mostram realmente úteis, nesse caso, quais integrantes da equipe estão são realmente comprometidos com o resultado e capazes de produzir e gerar resultados, mesmo em meio à pressão e crise. Os que obtêm tal destaque, o obtém por possuírem experiências e habilidades podendo influenciar seus companheiros na busca do objetivo. Estes por sua vez, se beneficiaram pelos ajustes, podendo vir a ser realocados a posições melhores e de destaque em meio à equipe. Enquanto muitos se desesperam, outros se aperfeiçoam e saem destes momentos ainda maiores e melhores.

4º) Dando sempre um pouco mais em campo: Como essa melhora pode ser alcançada e tais resultados podem ser reais, simples, quando cada membro da equipe se conscientiza de que é o momento de cada um se doar um pouco mais? Tanto em campo como em qualquer área profissional, chega momentos em que temos que ter a maturidade e a visão necessárias para nos sentirmos chamados há dar um pouco mais, mais do que até aqui temos dado, mais do que fizemos e doamos. Temos que nos dedicar um pouco mais.

Assim, na época, a equipe se encontrava em primeiro lugar na tabela da competição, somando sessenta e cinco pontos, seguido pelas equipes de Grêmio, Cruzeiro e Palmeiras. O mesmo apresenta o seguinte desempenho: Campanha: 1° lugar (65 pontos); 34 jogos, 18 vitórias, 11 empates, e 5 derrotas; 17 jogos como mandante 13 vitórias, 3 empates, e 1 derrota; 17 jogos como convidado, 5 vitórias, 8 empates, e 4 derrotas.

Grandes resultados e vitórias marcantes são alcançados por aqueles que conseguem ver algo mais por aqueles que conseguem enxergar que por meio da entrega pessoal se alcança a meta, o objetivo, o sucesso. Não importa em qual posição você se encontra no momento, o importante é saber que utilizando a experiência que adquirimos dia a dia, buscando melhorar a cada momento e nos doando em prol o objetivo podemos chegar ao topo. Um forte abraço e fique com Deus.

Fonte:http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Artigo/6003/experiencia-um-dos-meios-de-se-alcancar-o-sucesso.html - acessado em 14.12.2009.

Líderes Facinantes!

2009-05-04T07:16:00.000-07:00

Líderes facinantes!

“O maior exemplo de um líder fascinante é Jesus Cristo”. Gilclér Regina

O maior exemplo do mundo de liderança servidora é Jesus Cristo. Ele não ficou somente nas palavras, Ele praticou suas palavras. Ele juntou doze pescadores e os transformou em líderes. Deixou-nos o legado que o verdadeiro líder não forma seguidores, forma novos líderes. O líder que fascinaé o líder servidor, é formar uma nova liderança... E independente de sua religião, o exemplo de Cristo é universal. Se você pensa em algum exemplo próximo, do nosso tempo, dos nossos anos, pense em Nelson Mandela que passou 27 anos preso por defender seus ideais e, ao sair da prisão, assumiu o poder, sendo eleito o primeiro presidente negro da África do Sul... Até então um país que promovia a segregação racial. Logo após o seu primeiro mandato ele não quis a reeleição... Veja que ele não quis se perpetuar no poder... Coisa muito difícil nos dias atuais. O apego ao poder tem provocado conseqüências nefastas ao mundo. O caminho que constrói uma liderança fascinante sempre irá passar por uma estrada cujo destino é a motivação das pessoas. Se for para educadores, motivar para educar é a meta. Se for para vendedores, o caminho é a motivação para vender mais e melhor. Se for para gestores, executivos e empresários, motivar pessoas é a regra para construir uma empresa vibrante, com pessoas entusiasmadas, comprometidas com qualidade e resultados e por que não dizer, também com um bom ambiente de trabalho? Esse conceito é importante até para uma família. Vem daí a expressão: Pais fascinantes, filhos brilhantes. Ou seja, no mundo corporativo, líderes fascinantes, colaboradores brilhantes. A motivação é o combustível que dá força ao ser humano para superar todo tipo de adversidades, de obstáculos. É a energia que faz você dar um passo a mais... Ninguém conseguiu realizar nada no mundo até hoje, sem motivação. O líder deve ser inspirador, deve ser um exemplo, sabe que muitas pessoas trabalham mais em função do seu chefe do que sua marca. Arrasta multidões! (leia o meu livro No Topo do Mundo – Editora Ideia). Mahatma Ghandi pode não ter sido um cristão... Mas serve de exemplo aos cristãos. Tudo o que fez foi sempre pautado em cima de ensinar somente aquilo que praticava. O líder fascinante sabe que um exemplo vale seu peso em ouro e que vale mais que mil palavras. E você? Como está praticando sua liderança? Faça uma análise pessoal e veja como está praticando seu trabalho de gestão, sua liderança. Ou você é do tipo que diz: "Faça o que eu mando mas não faça o que eu faço"? Encerro com as palavras de Winston Churchill: “Uma palavra convence... Mas um exemplo arrasta multidões”.

Pense nisso, um forte abraço e esteja com Deus!

A fé que faz bem á saúde.

2009-04-17T07:26:00.000-07:00

A fé que faz bem à saúde

Novos estudos mostram que o cérebro é “programado” para acreditar em Deus – e que isso nos ajuda a viver mais e melhor

Letícia Sorg. Colaborou Marcela Buscato

Confira a seguir um trecho dessa reportagem que pode ser lida na íntegra na edição da revista Época de 21/março/2009.

A capacidade inata de procurar a explicação de um fenômeno é uma das diferenças entre o ser humano e outros animais. O homem primitivo não tinha como entender eventos mais complexos, como a erupção de um vulcão, um eclipse ou um raio. A busca de explicações sobrenaturais pode ser considerada natural. Mas por que ela desembocou na fé e no surgimento das religiões? Cientistas de diferentes áreas se debruçaram sobre a questão nos últimos anos e chegaram a conclusões surpreendentes. Não só a fé parece estar programada em nosso cérebro, como teria benefícios para a saúde.
Com sua intuição genial, Charles Darwin, criador da teoria da evolução há 150 anos, já havia registrado ideia semelhante no livro A descendência do homem, em 1871: “Uma crença em agentes espirituais onipresentes parece ser universal”. “Somos predispostos biologicamente a ter crenças, entre elas a religiosa”, diz Jordan Grafman, chefe do departamento de neurociência cognitiva do Instituto Nacional de Distúrbios Neurológicos e Derrame (leia a entrevista). Grafman é o autor de uma das pesquisas mais recentes sobre o tema, publicada neste mês na revista científica Proceedings of the National Academy of Sciences.
Em seu estudo, Grafman analisou o cérebro de 40 pessoas – religiosas e não religiosas – enquanto liam frases que confirmavam ou confrontavam a crença em Deus. Usando imagens de ressonância magnética funcional – que mede a oxigenação do cérebro –, o neurocientista descobriu que as partes ativadas durante a leitura de frases relacionadas à fé eram quase as mesmas usadas para entender as emoções e as intenções de outras pessoas. Isso quer dizer, segundo Grafman, que a capacidade de crer em um ser ou ordem superior possivelmente surgiu ao mesmo tempo que a habilidade de prever o comportamento de outra pessoa – fundamental para a sobrevivência da espécie e a formação da sociedade. E para estabelecer relações de causa e efeito. A interferência de um ser muito poderoso seria uma explicação eficiente para aplacar a necessidade de entender o que não se consegue explicar com o conhecimento comum.
Mas o que levaria o ser humano, dotado de razão, a acreditar que um velhinho de barba branca, em cima de uma nuvem, atira raios sobre a Terra? Ou que 72 virgens aguardam os fiéis no Paraíso? “Tendemos a atribuir características humanas às coisas, inclusive ao ser divino”, diz Andrew Newberg, neurocientista da Universidade da Pensilvânia (leia a entrevista), autor de outro importante estudo sobre o poder da meditação e da oração. “A crença religiosa surgiu como um efeito colateral da maneira como nossa mente é organizada, da maneira como ela funciona naturalmente”, diz Justin Barrett, antropólogo e professor da Universidade de Oxford.

Andrew Newberg - “O cérebro dos ateus é diferente”
O neurocientista fala sobre seu livro Como Deus muda seu cérebro
ÉPOCA – Como Deus pode mudar a estrutura cerebral das pessoas?Andrew Newberg – Os nossos estudos usando imagens do cérebro mostram que, no longo prazo, há alterações no lobo frontal (relacionado à memória e à regulação das emoções) e no sistema límbico (ligado às emoções). As pessoas tendem a conseguir controlar mais suas emoções e expressá-las. A meditação e a oração ajudam a melhorar a relação consigo mesmo e com os outros. Também especulamos que essas práticas alteram, inclusive, a química cerebral, como os níveis de serotonina e dopamina, que regulam nosso humor, nossa memória e o funcionamento geral de nosso corpo, mas ainda não temos provas disso.

ÉPOCA – Em seu livro, o senhor fala bastante da meditação, uma prática tradicionalmente ligada às religiões orientais. Existe alguma diferença entre, por exemplo, o catolicismo e o budismo? Newberg – Não olhamos exatamente para as diferenças entre as religiões, mas para as diferentes práticas. A forma como você pratica a religião é mais importante que as ideias religiosas em si.
ÉPOCA – Há um consenso entre os cientistas de que a fé pode ajudar na manutenção da saúde? Newberg – Muitos cientistas acreditam que a espiritualidade tem um papel na saúde. A pergunta é quem vai administrar isso e como os profissionais de saúde vão lidar com a espiritualidade de uma maneira apropriada e benéfica. Essas questões ainda não foram respondidas.

ÉPOCA – Há alguma diferença neurológica entre aqueles que creem e os que não creem em Deus? Newberg – Encontramos algumas diferenças, sim, e também notamos diferenças dependendo do tipo de prática religiosa. O problema é que nunca sabemos se aquelas mudanças estão lá porque a pessoa é religiosa há muito tempo ou se ela nasceu daquela maneira e, por causa disso, procurou um tipo de religião ou meditação.

Jordan Grafman - “A crença é necessária”
O neurocientista diz que o pensamento religioso nasceu junto com o cérebro humano
ÉPOCA – O senhor diria que a religião é um produto acidental de nosso processo evolutivo? Jordan Grafman – Eu não diria acidental. Existe uma tendência para nós pensarmos de certa maneira, e essa maneira, de alguma forma, envolve a necessidade de ter um sistema de crenças. E esse sistema guia nosso comportamento social. Acredito que estamos constantemente criando novos tipos de sistema de crença e é muito provável que os primeiros tenham sido baseados em autoridades religiosas.

ÉPOCA – Somos biologicamente predispostos à religião? Grafman – Eu diria que somos predispostos biologicamente a ter crenças, e a religiosa é uma delas, mas não a única. Classificaria a religião como uma forma primitiva de crença porque se baseia muito no que é desconhecido. Algumas das regras éticas vieram por meio da religião, mas só se estabeleceram porque ajudaram a ordenar a sociedade. Então, muitas regras tiveram sentido. A religião nasceu claramente de nossa necessidade de entender o que estávamos vendo.

A crença religiosa surgiu no cérebro antes de outras crenças, segundo pesquisas

ÉPOCA – Seu estudo comparou as áreas do cérebro envolvidas nas crenças religiosas e nas crenças políticas. Do ponto de vista neurológico, quais as diferenças entre o pensamento religioso e o político? Grafman – Ainda não temos uma resposta definitiva a essa pergunta, mas há fortes indicações de que as crenças políticas estão sempre ligadas ao “aqui e agora”, a nossa vida, enquanto as crenças religiosas não necessariamente. Há diferenças em comportamento e também nas áreas do cérebro ativadas. No caso das crenças políticas, usamos as estruturas do cérebro que surgiram por último na evolução humana, enquanto no caso das crenças religiosas usamos áreas anteriores no desenvolvimento da espécie. Nossa hipótese é que a crença religiosa seja a primeira forma de sistema de crenças, que surgiu antes das outras. Nossos estudos mostram que as duas usam partes parecidas do cérebro, mas também que a religião veio antes da política.

Fonte:http://revistaepoca.globo.com/Revista/Epoca/0,,EMI64993-15224,00-A+FE+QUE+FAZ+BEM+A+SAUDE.html

A importância do Mapeamento de Competências

2009-04-17T07:24:00.000-07:00

Kelly Marques

O que é?
Uma ferramenta organizacional voltada para desenvolver o principal fator em um programa de mudança: o capital humano.

Objetivo
Otimizar o desempenho dos colaboradores e, consequentemente, permitir que esses profissionais mantenham-se competitivos no mercado de trabalho.

Pré-requisitos
Realização de questionamento por parte da empresa em relação aos seus funcionários e se eles possuem as competências necessárias para a atividade que realizam.

Vantagens
1. Direciona a empresa para investir em suas lacunas que muitas vezes a impedem de alcançar resultados e fazer o diferencial no mercado altamente competitivo.
2. Beneficia as vivências pessoais e profissionais dos indivíduos, valorizando o ser humano em todos os seus atributos, características e complexa estrutura.

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Roteiro/5893/a-importancia-do-mapeamento-de-competencias.html# - acessado em 15.04.2009.

7 Ações para manter a motivação de sua equipe.

2009-04-17T07:18:00.000-07:00

Para diminuir ou mesmo eliminar os três fatores básicos de desmotivação, muitas vezes é preciso mudar totalmente a forma de uma empresa trabalhar. Entretanto, existem algumas atitudes relacionadas ao líder que também podem frear essa tal desmotivação. Talvez a principal atitude que o líder deve tomar frente a seus funcionários é dar-lhes um senso de segurança, com o qual tenham a certeza de que podem tentar coisas novas – e errar – sem colocar seus empregos em risco. Mas esse é apenas o começo. A seguir, algumas práticas e ações que irão ajudar sua equipe a preencher suas expectativas de senso de conquista, de justiça e de camaradagem e a manter o nível de entusiasmo dos primeiros tempos da empresa. Acompanhe:

AÇÕES RELACIONADAS À CONQUISTA
- Dê a sua equipe um propósito, uma missão específica, além da missão da empresa
– Dê a eles uma razão sólida e relevante para estarem ali, para levantarem da cama todas as manhãs. Isso significa muito mais do que salário. Não se trata da forma como documentos são preenchidos ou como cheques são passados. É sobre o que cada pessoa está fazendo ali, em que está dedicando horas e horas de sua vida. Criar essa missão é uma ferramenta poderosa. Mas igualmente importante é a habilidade do líder em explicar e comunicar a seus subordinados a razão por trás da missão. É comunicar a importância daquele trabalho às pessoas que dependem dele, tanto dentro como fora da empresa.
- Reconheça – Líderes devem se certificar de que todas as contribuições de seus funcionários, grandes ou pequenas, são reconhecidas. Ainda existem gerentes que acham que o fato da pessoa manter o emprego e ser paga já é reconhecimento suficiente, mas eles próprios esperam mais de seus trabalhos. Funcionários valorizam e muito um reconhecimento, um cumprimento. E poucas coisas desmotivam mais do que aquele tipo de gerente que nunca elogia e é rápido ao criticar erros. Reconhecimentos não precisam ser em dinheiro. Basta um gesto, uma palavra que reafirme ao funcionário que ele está no caminho certo e que tem o apoio do líder para continuar a tomar ações similares.
- Seja um facilitador para seus colaboradores – Excesso de controle, microgerenciamento, necessidade de estar presente em cada ação é o mesmo que matar a iniciativa de sua equipe. Sua função, como líder, é ser um facilitador, fornecer as ferramentas e condições para que as coisas sejam feitas. Seus funcionários, nesse sentido, são seus “clientes”. Nessa situação, o líder deve ter total compreensão do que é importante para que seus funcionários façam seu trabalho de maneira mais eficiente. E, se você não tiver condições de fornecer algum item ou condição, seja honesto a esse respeito. Não prometa algo que você e a empresa não podem dar. Você aumenta assim o seu nível de confiança.
- Estimule-os a se aprimorarem continuamente – Primeiro, deixe claro à sua equipe o quanto reconhece os pontos fortes e iniciativa que mostraram e o que todos têm a ganhar com as melhorias que você irá sugerir. Assegure-se de que o feedback é relevante para cada nível de funcionário. Não adianta pedir para um faxineiro desenvolver, de uma hora para outra, as habilidades e conhecimentos de um gerente. Faça com que todos galguem níveis de competência com segurança, para não ter ninguém frustrado e desestimulado.

AÇÕES RELACIONADAS À JUSTIÇA
- Esforce-se para ter uma comunicação aberta e completa
– Um dos grandes erros nos negócios é comunicar só o que “se pode dizer” e apenas para quem “precisa saber”. Gerentes que agem assim pensam que estão controlando a informação quando, na verdade, estão alimentando uma rede de fofocas e desinformação sem fim. A censura e o jornalismo chapa-branca nos anos 1970 não impediram as pessoas de saberem a respeito dos porões da ditadura, mesmo naquela época. Essa fonte de informações não-oficial só ocorre porque as pessoas têm uma necessidade de saber o que acontece na empresa. Afinal, é ali que eles passam a maior parte do dia, realizam trabalhos que os fazem sentir úteis. Informação, nesse sentido, é segurança. Sem informação, é como briga de foice no escuro. E a melhor maneira de certificar-se a quantas anda a informação é só perguntar ao seu pessoal. Pergunte se eles acham que sabem o suficiente para executar um bom trabalho, se existe mais alguma coisa que você pode mostrar, números, tendências etc. que podem melhorar a performance deles. Por fim, não se esqueça de que a comunicação é uma via de duas mãos. Quanto mais você dá a eles, mais pode pedir de volta, conseguindo dados valiosos sobre como cada funcionário se sente, as idéias para melhorar o trabalho, entre outras.
- Encare o baixo desempenho – Identifique e aja rapidamente sobre os funcionários de sua equipe que trabalham abaixo de qualquer média aceitável. Existem funcionários que, não importa o ambiente, não importa a abertura, não importa a comunicação, não conseguem desempenhar suas funções. São “alérgicos” ao trabalho ou, pelo menos, ao tipo de trabalho que você gostaria que eles desenvolvessem. Como diz a piada, são funcionários que vão longe. E quanto mais cedo e mais para longe da sua empresa forem, melhor. Você irá aumentar o moral dos outros 95% dos funcionários – os que trabalham bem – que verão, em sua atitude, que as regras realmente são aplicadas naquela equipe. Muitos irão até agradecer a você por ter retirado aquele obstáculo à boa performance do caminho.

AÇÕES RELACIONADAS À CAMARADAGEM
- Promova o trabalho em equipe – Se for possível, faça com que alguns projetos e ações da sua equipe sejam autogerenciáveis. Essas equipes têm autoridade sobre assuntos de qualidade, administração do tempo e prazos, métodos de trabalho e outros fatores (para mais informações, Liderança & Supervisão nº 25, edição de julho/06) . Promover o trabalho em equipe também necessita de uma sintonia fina permanente. Pessoas nem sempre se dão bem umas com as outras. Verifique sem parar quem trabalha melhor com quem, quem tem dificuldades com quem. Algumas vezes, as pessoas se dão bem 29 dias por mês. Chega o dia em que uma tarefa específica precisa ser feita, e aí falta pouco para uma voar no pescoço da outra. Fique de olho.

matéria incluída em: 14/04/2009
Fonte: http://www.lideraonline.com.br/php/materia.php?id=48365 – acessado em 16.04.2009.

HORAS EXTRAS - CÁLCULOS

2009-01-29T05:48:00.000-08:00

HORAS EXTRAS - CÁLCULOS

A legislação trabalhista vigente estabelece que a duração normal do trabalho, salvo os casos especiais, é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, no máximo.
Todavia, poderá a jornada diária de trabalho dos empregados maiores pode ser acrescida de horas suplementares, em número não excedentes a duas, no máximo, para efeito de serviço extraordinário, mediante acordo individual, acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa. Excepcionalmente, ocorrendo necessidade imperiosa, poderá ser prorrogada além do limite legalmente permitido.
Consideram-se extras as horas trabalhadas diariamente além da jornada legal ou contratual.
A remuneração do serviço extraordinário, desde a promulgação da Constituição Federal/1988, que deverá constar, obrigatoriamente, do acordo, convenção ou sentença normativa, será, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal.

Enunciado nº 264, do TST

"A remuneração do serviço suplementar é composto do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em Lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa."

Exemplo:

Hora Extra Noturna

Nos termos da legislação vigente, a remuneração do trabalho noturno e do serviço extraordinário deve ser superior, no mínimo, em 20% (vinte por cento) e 50% (cinqüenta por cento), respectivamente, à hora normal.

Quando o serviço suplementar for prestado durante o horário noturno, o empregado fará jus aos adicionais noturno e extra (20% + 50%, vide convenção ou acordo coletivo da categoria, para os percentuais), cumulativamente.

Tabela e Cálculo Prático de Horas Noturnas
A tabela seguinte se faz prática para uma visualização da determinação da jornada de trabalho. Para cálculos, deve-se utilizar o cálculo prático na seqüência apresentada:

Das 22:00 horas até Horas Noturnas
22:30 35'
23:00 1:10'
23:30 1:45'
24:00 2:20'
00:30 2:50'
01:00 3:25'
01:30 4:00'
02:00 4:35'
02:30 5:10'
03:00 5:45'
03:30 6:20'
04:00 6:50'
04:30 7:25'
05:00 8:00'

REPOUSO SEMANAL REMUNERADO

As horas extraordinárias trabalhadas deverão ser computadas no cálculo do repouso semanal remunerado.

Enunciado nº 172, do TST
"Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas."

Para elaboração do cálculo do repouso semanal remunerado, o cálculo é o seguinte:
- somam-se as horas extras do mês;
- divide-se o resultado pelo número de dias úteis do mês;
- multiplica-se pelo número de domingos e feriados do mês;
- multiplica-se pelo valor da hora extra atual.
Nota: o sábado é considerado dia útil, exceto se recair em feriado.
Caso as horas extras feitas durante o mês tenham percentuais diferentes, a média terá que ser feita separadamente.
(...)

Sr. Fracasso!

2008-11-25T01:54:00.000-08:00

Você não pode ser considerado um fracassado porque “não deu certo na vida”. Você pode ser considerado um fracassado porque desistiu depois de alguns erros. O sucesso é a opção de não desistir e o fracasso é a opção de desistir cedo demais. O maior jogador de basquete de todos os tempos, o mito Michael Jordan disse: “Fracassei, fracassei e fracassei na minha vida. E é por isto que sou um vencedor”. Deus lhe concedeu o crédito de vencer toda uma corrida desgovernada em direção ao óvulo... Você chegou. Vai desanimar agora? Se um bebê não desiste diante das quedas, você não julga vergonhoso, com o tamanho que tem, desistir por qualquer tropeço? Aprenda com os erros. Só acerta quem tenta. E quem tenta tem o direito de acertar ou errar. Se errar é humano, acertar também é. Fracassado é o ser humano que erra e não é capaz de aprender com o erro. O Sr. Fracasso tem um baú de tesouros que pirata nenhum deste mundo quer, mas que esconde riquezas preciosas... Aprendizado, novos conhecimentos, experiências, novas idéias. Portanto, aprender com o Sr. Fracasso é premissa básica para o Sr. Sucesso. No ano de 1850 o imigrante alemão Levi Strauss tentou em vão vender um tecido grosso para confecções da época. Conseguiu um amontoado de lona encalhada que usou para fabricar calças de trabalho para os mineradores... Nasce aí a história da calça jeans. Winston Churchill disse certa vez: “O sucesso é ir de fracasso em fracasso sem perder o entusiasmo”. Os campeões não ficam na arquibancada da vida assistindo as vitórias alheias. Eles vão ao jogo. Não são campeões porque não erraram ou porque não ouviram milhares de “nãos”. São campeões porque não desistiram. O Sr. Fracasso é vizinho do Sr. Sucesso... Um vizinho que ensina muito. Aqui vai um pequeno conselho: Não valorize em exagero o Sr. Fracasso. Fica o exemplo inspirado nas palavras de Paulo, o grande Apóstolo: “Deixe as coisas que para trás ficaram e avance para aquelas que diante de nós estão”. O erro é positivo... Mas só quando aprendemos com ele.

Pense nisso, um forte abraço e esteja com Deus!

Gilclér Regina24 de Novembro de 2008 - Boletim 191

O Sucesso é Saber Conviver com Crises!

2008-11-17T06:11:00.000-08:00

Houve um homem na história que nos dá uma grande lição com sua trajetória. Este homem tinha um sonho e acreditava firmemente nele, mas não tinha dinheiro para realizá-lo. Este homem foi ao banco e disse ao gerente ter uma excelente idéia de negócio, porém não tinha dinheiro para concretizá-la. A resposta que ouviu foi um sonoro “não”. Para falar a verdade, este homem pediu financiamento cerca de 70 vezes para seu projeto de vida, até que conseguiu encontrar alguém que apostou nele. Todas as dificuldades que tivera foram porque ninguém acreditava num Parque de Diversões que cobrasse ingresso único, mas Walt Disney acreditava! Tanto quem levanta quanto quem permanece no chão já caiu... A crucial diferença entre um e outro é a reação após a queda. Dificuldades servem de alavanca para grandes realizações. A feijoada brasileira representa o triunfo da criatividade sobre a adversidade. Afinal, todos sabem que ela nasceu dos restos de comida para os negros na senzala. Muito se fala que o Brasil é o país do futuro... Mas é preciso agir agora. E agir é lutar, buscar o melhor, dar sentido a vida, ao trabalho, a criatividade, a motivação.Walt Disney chamava seus Engenheiros de “Imaginheiros”. Você já imaginou quantas pessoas no mundo se beneficiaram da perseverança deste homem? Quantas crianças e adultos foram, são e serão felizes visitando o parque? Já imaginou quantas agências de turismo garantiram trabalho? Quantos hotéis, empresas de transporte aéreo e terrestre, táxis? E governos que garantiram seus impostos? Vamos ser sinceros, como se diz no original em italiano “sem cera”, direto ao assunto: E se Walt Disney tivesse desistido? Afinal, ele poderia ter pensado: “Acho que Deus não quer que eu consiga”, ou “Pensando bem, acho que esse negócio não iria dar certo mesmo”... E outras desculpas mais. É mais fácil pensar assim, não é? Por estas e por outras, muita gente passa a vida reclamando de sua “sorte” e acabam dividindo o mundo entre felizardos e desafortunados. Sonham acordados somente naquilo que fariam se ganhassem na mega sena. A pergunta que faço agora é a seguinte: Quantas vezes você já tentou concretizar seu sonho? Você seria capaz de persistir 70 vezes? Você percebeu qual é a razão porque muitos não conseguem realizar seus desejos? Acredito firmemente que tudo na vida se resume na forma de pensar e planejar. É uma questão de saber trabalhar com metas, estratégias, plano de ação, aprendendo com os erros inclusive, muita ação e persistência. Tudo isso nós resumimos numa palavra: Sucesso. Para entender a realidade dos bem-sucedidos em relação aos fracassados, basta ver como se comportam. Algo como foi a vida de Thomas Alva Edison que fez 1.042 tentativas de inventar a lâmpada elétrica, fato que só se consolidou na tentativa número 1.043. Ele disse: “Eu não fracassei 1042 vezes... Eu descobri 1.042 maneiras de não fazer uma lâmpada elétrica”. O sucesso é saber conviver com crises... Aprenda a remar contra a maré e terá um comportamento vitorioso, de muito sucesso e uma vida abundante.

Pense nisso, um forte abraço e esteja com Deus!

Gilclér Regina17 de Novembro de 2008 - Boletim 190

Como Estabelecer Objetivos e Metas Atingíveis.

2008-11-07T05:52:00.000-08:00

Saiba como tornar suas Metas e Objetivos para 2009 uma Realidade.

Ao nos aproximarmos do encerramento de mais um ano, surge à necessidade de iniciarmos a analise do ano que se encerra e elaboração dos projetos, dos objetivos e das metas para o próximo ano. Para tanto duas ações são de grande importância, “analisar e elaborar”, destas duas ações depende o sucesso de nossos investimentos, sejam eles de tempo, de empenho, ou financeiro. Indispensável para a vida pessoal, familiar e principalmente na vida profissional e financeira, a analise do que já tenha sido realizado e alcançado é de extrema importância, uma vez que é por meio da mesma que podemos identificar quais os objetivos e metas que realmente foram alcançados e quais os problemas, falhas e erros que impossibilitaram que outros não obtivessem o sucesso esperado. Após analise detalhada de todos os projetos e de seus sucessos e falhas surge à necessidade de se elaborar implementações e melhorias que viabilizem a correção das falhas e a utilização de meios que conduzam ao sucesso dos projetos já existentes. Infelizmente muitas vezes finalizamos um ano com varias de nossos projetos incompletos, sem termos alcançado a sua finalização ou mesmo objetivos que foram, durante o curso do ano, foram deixados para traz ou esquecidos. Objetivos estes que encontraram entraves e barreiras que impediram a sua evolução ou mesmo que se mostraram grandiosos demais para a sua realização. Para que ao elaborar seus planos e projetos para o próximo ano não venha a incorrer em situações semelhantes e para que não invista tempo e empenho na elaboração de planos de ação e objetivos que venham a se mostrar fora de nossa realidade, vale analisarmos alguns elementos importantes que devem configurar nosso projeto para o próximo ano, sejam eles pessoais, familiares, financeiros e profissionais. Há uma definição utilizada quando a questão é a criação de objetivos, independente de onde eles serão aplicados, essa definição é S.M.A.R. T, mas, o que realmente procuramos na definição de um objetivo quando dizemos que ele deve ser S.M.A.R. T?
“Specific” ou Específico. Ao definir um objetivo, não se deve deixar espaço a interpretações duvidosas. Quanto mais detalhado for o objetivo, melhor será sua compreensão e maiores suas chances de ser atingido. Assim, este necessita ser “Specific”, ou seja, “Especifico”. Procure identificar e deixar bastante claro os seguintes pontos ao definir um objetivo:
1- Quem está envolvido?
2- O que eu quero atingir exatamente?
3- Aonde deve ser atingido este objetivo?
4- Qual é o período no qual este objetivo deve ser atingido?
5- Quais as vantagens ou benefícios existem em atingir este objetivo?
Procure manter sempre em mente esses pontos a fim de que no curso da efetivação do mesmo este não perca suas características e não venha a se tornar inalcançável ou sem sentido.
“Measurable” ou Mensurável. Tão importante quanto elaborar planos e objetivo é saber como estes serão acompanhados, medidos e avaliados. A mensuração diz respeito a como mediremos os avanços e etapas atingidas, nos dando, a saber, quanto tempo, recursos etc., já foi investido e quanto mais necessitara ser aplicado a fim de que seja alcançado o resultado. Assim, lembre-se: “Você não pode gerenciar o que não pode medir”. Crie métodos que o ajude a avaliar se os procedimentos utilizados na intenção de se atingir os objetivos realmente estão contribuindo para esse fim, de modo a detectar em tempo, possíveis necessidades que devam ser corrigidas.
“Attainable” ou Atingível. Os objetivos sempre devem ser grandes e inovadores, mas nunca impossíveis de alcançar. É importante estipular objetivos desafiadores que nos inspira a atingi-los, que motive a alcançá-los, mesmo que tenhamos que superar desafios e barreiras, mas isto é diferente de definir objetivos que nunca poderá ser atingido, isso é que estão alem de nossa capacidade pessoal, de nossos recursos etc. isso causará frustração, desânimo e decepções. Ao considerar um objetivo como “atingível”, não se deve pensar somente em “possível” ou “impossível”, e sim nos diversos aspectos que o afetam. Por exemplo: Pessoas que necessitam estar envolvidas, valores a serem investidos, prazo e ferramentas necessárias para se desenvolver o projeto a fim de se alcançar o objetivo.
“Realistic” ou Realista. Alem de saber se os objetivos estipulados são específicos, mensuráveis e atingíveis, cabe saber se estes são realistas, ou seja, se condizem com a sua realidade. De nada valerá propor metas e objetivos que estão alem de sua realidade. Por exemplo: Não se pode querer montar uma empresa de advocacia sem antes se dedicar aos estudos e ingressar em um curso superior nesta área. Muitas vezes o objetivo é possível, mas não é realista. Se você não tem, no momento, condições de estar por cima, tenham a maturidade de começar por baixo, criando meio de se alcançar o resultado esperado, ainda que seja em longo prazo.
“Tangible” ou Tangível. Isto quer dizer que um objetivo que possa ser sentido, observado ou tocado. É certo que muitas vezes sonhamos e objetivamos coisas ainda não existentes, mas ao propor um objetivo, principalmente se este necessitar da colaboração de outros, procure analisar se este trará resultados palpáveis, reais, procure verificar se é algo que possa ser participado por todos, observado. De nada adianta propor algo que não se possa apalpar em meio a sua evolução, precisa ser algo que ao se trabalhar nele o mesmo ganhe forma, levando-o a reconhecer que esta realmente se tornando realidade. Ou seja, procure se lançar em busca de objetivos que se podem realizar e que se possa perceber no que o esforço e os investimos estão se transformando. Seguindo cautelosamente os passos apresentados a possibilidade de se atingir os objetivos propostos certamente serão maiores, uma vez que não investirá tempo na elaboração de projetos e objetivos que não configurem algo realmente especifico mensurável, atingível, realista e tangível, ou seja, S.M.A.R.T.

Confie seus planos nas mãos de Deus, certamente seu novo ano será de grandes conquistas e vitórias. Um forte abraço.

Vitor de Oliveira Ribeiro é Técnico em Contabilidade e atua como Auxiliar em Recursos Humanos e palestrante em Motivação com ênfase em Gestão de Pessoas e Qualidade de Vida. Concluindo graduação em Gestão de Recursos Humanos. E-mail: vitororibeiro@gmail.com.

Criatividade, Motivação e Tecnologia!

2008-08-13T04:25:00.000-07:00

O inventor Thomas Edison produziu tecnologia com uma capacidade inventiva que provavelmente nenhum outro cientista conseguirá superar. Acredito que Thomas Edison não é uma exceção e que mais facilmente encontramos exemplos de criatividade pura na Tecnologia e nos congressos de inventores do que na própria ciência. Criatividade não é somente gerar coisas novas... É também abandonar coisas velhas. O cientista opta por preterir engenhocas em favor do artista. Essa é a dualidade da criatividade com a tecnologia que todos que trabalham com inovação vivem. O fascínio do cientista pelo artista não é simples esnobismo... Trata-se de mais uma manifestação da sua obsessão pela criatividade. É como se vivesse em eterno estado de namoro não correspondido. Você já imaginou oferecer uma grande idéia capaz de solucionar um grande problema durante uma das mais graves crises da empresa onde trabalha? E que tal ter a inspiração para criar um produto ou serviço que se transforme em sucesso absoluto no mercado? Original é o exemplo de Albert Einstein quando indagado pelos colegas professores da Universidade de Princeton nos Estados Unidos sobre ele perder tempo dando aulas particulares para uma menininha de 10 anos. Qual foi a sua resposta? Vocês não imaginam as perguntas que ela me faz! Por outro lado aprendemos também que quem pergunta tem mais chances do que quem responde. Tem-se aí a oportunidade da resposta, isto é, de um novo aprendizado. O mesmo Thomas Edison estava num certo dia muito cansado e após 1.042 tentativas de encontrar a resposta para a invenção da lâmpada elétrica resolveu relaxar. Estava ele deitado no sofá descansando quando começou a ouvir a conversa de sua esposa com a vizinha. E uma dizia a outra: “Fulana é uma cabeça oca”. E neste momento, Edison gritou lá de dentro: “Mary, nós estamos ricos”. Ele associou algo que “fosse oco” e conseguisse segurar o oxigênio, não apagando a idéia da eletricidade que já fora descoberta 80 anos antes, ou seja, duas hastes com uma ligação entre os pólos incandescentes... Mas apagava rapidamente por causa do ar. Haja criatividade. Haja bom humor! Dificilmente alguém irá superar o inventor dos inventores, Leonardo da Vinci, que teve nove profissões e suas incursões inventivas passaram por pintura, escultura, arquitetura e ciência. Nos dias atuais ficamos obsoletos a cada segundo que passa. A regra é: Ver o que todo mundo vê... Mas enxergar diferente! O mundo passou a ser seta e não alvo, isto é, ninguém espera o seu concorrente fazer alguma coisa diferente para então agir. O sucesso é de quem faz primeiro, portanto a regra é correr. O erro primário das empresas é não perguntar ao seu pessoal, o que é que motiva? Afinal, ambas as situações requerem um pessoal concentrado, comprometido e motivado para transformar sonhos em realidade. Essa é a realidade da Apple e seu presidente Steve Jobs ou quem sabe toda a história recente da Microsoft com Bill Gates e aí podemos citar Google, Yahoo e outros... Exemplos atuais de criatividade com tecnologia. Vai vencer o jogo da vida profissional aqueles que ajudarem seus clientes não perderem mais tempo.

GilclérRegina
Pense nisso, um forte abraço e esteja com Deus!

Assédio Moral.

2008-08-11T06:02:00.000-07:00

Assédio moral é vilão dos escritórios, mas é preciso resistir O crescimento econômico, a competitividade e a pressão para produzir com qualidade e baixo custo trouxeram à tona um novo vilão dos tempos modernos: o assédio moral. Muitas vezes maquiada sob a forma de brincadeiras - uma vaia coletiva por não ter alcançado um objetivo, por exemplo - a agressão reduz a produtividade das empresas, gera doenças emocionais e físicas e bombardeia as relações sociais. De acordo com o advogado trabalhista e previdenciário George Ellis Kilinsky Abib, algumas categorias sofrem mais com o assédio. "Os bancários e as mulheres têm se revelado as maiores vítimas. Isso em razão da pressão que a instituição exerce para que os empregados gerem lucros constantes". Foi o caso de uma funcionária de um banco do setor privado. Após voltar de uma licença de 180 dias por conta do diagnóstico de Lesão por Esforço Repetitivo (LER), foi recebida pelo supervisor com palavras de hostilidade. "Porque você não volta para o INSS? Com você, o banco só tem despesas". Em junho deste ano, o Tribunal Regional do Trabalho (TRT) condenou o banco pagar R$ 150 mil à funcionária. Na decisão, publicada no último dia 28 de junho de 2008, o TRT reconheceu que as práticas do banco foram de assédio moral no trabalho. A bancária - que pediu para não ter o nome divulgado - trabalhava na instituição desde 2000. Em 2005, precisou afastar-se por motivo de saúde e, quando voltou, em 2006, começou o pesadelo: foi colocada em uma mesa próxima à porta do banco, distante dos demais funcionários e era tratada com hostilidade pelo supervisor. Na gaveta Ela conta que já teve a assinatura em um documento falsificada, a gaveta com pertences pessoais e de trabalho remexida e, quando reclamava da dor por estar digitando, era chamada de "fresca". O pior momento, segundo ela, foi quando recebeu uma carta de advertência do supervisor, após ter reclamado do episódio da gaveta. Instruída pelo sindicato a não assinar o papel, a bancária entrou com o processo e ganhou. "Na época, o gerente fazia reuniões e falava com os caixas: 'Vocês têm que vender. Se vocês não venderem, não servem para o banco'", conta. A bancária diz que hoje muita coisa mudou no trabalho. O supervisor entrou em acordo com o banco e não trabalha mais na agência. Há também um novo gerente, que, segundo ela, tornou o ambiente mais leve. Lembrando-se do que sofreu, ela recomenda. "Não importa em qual empresa você trabalha, se você se sentir hostilizado, procure seus direitos". As indenizações por assédio moral são recorrentes e as condenações também. Em geral, nessas situações, a Justiça tarda, mas não falha. 1. Doação Um homem trabalhava como supervisor de uma grande empresa e foi obrigado a desistir de receber R$ 46 mil da empresa, após ganhar uma ação judicial. "A vítima foi 'aconselhada' a doar o dinheiro para uma fundação da empresa, sob pena de ser dispensado". Ele doou, mas perdeu o dinheiro e o emprego. Então, recorreu à Justiça, que reconheceu o assédio e condenou a empresa a devolver-lhe a doação R$ 46 mil, além de outros R$ 50 mil, a título de danos morais. 2. Coletivo No início deste mês, a Companhia de Bebidas das Américas (Ambev) entregou dois veículos à Superintendência Regional do Trabalho no Rio Grande do Norte, para uso em fiscalização. A doação faz parte de indenização por dano moral coletivo no valor de R$ 1 milhão, prevista no acordo extrajudicial. A empresa também comprometeu-se a não utilizar prática discriminatória contra seus empregados e realizar campanha sobre o assédio moral. Dicas Junte provas Ônus. Segundo os advogados George Ellis Kilinsky Abib e Cleone Heringer, nos processos de assédio moral, a empresa em que ocorre o fato é quem paga o ônus. Veja alguns procedimentos que o trabalhador deve tomar: Antes de tudo, procurar um advogado de confiança para, de forma reservada, ser orientado sobre o que fazer diante da situação. Anotar com detalhes todas as humilhações sofridas - dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome do agressor, colegas que testemunharam, conteúdo da conversa. Dar visibilidade ao fato, procurando a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que testemunharam o fato ou que já sofreram humilhações do agressor. Evitar conversar com o agressor, sem testemunhas. Ir sempre com colega ou representante sindical. Exigir, por escrito, explicações do ato agressor e permanecer com cópia da carta enviada ao Departamento pessoal. Órgão prevê duas "décadas de mal-estar" A violência moral no trabalho é um fenômeno internacional, segundo levantamento da Organização Internacional do Trabalho (OIT). A pesquisa aponta para distúrbios da saúde mental relacionado com as condições de trabalho em países como Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos. As perspectivas são sombrias para as duas próximas décadas, pois, segundo a OIT e a Organização Mundial da Saúde, estas serão as décadas do "mal-estar na globalização", quando predominarão depressões, angustias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na organização de trabalho e que estão vinculadas às políticas neoliberais. (Fonte: www.assediomoral.org.br) Análise: postura de vítima O assédio moral está relacionado à pressão de produzir mais e melhor. O trabalhador tem medo de perder o emprego e se submete à humilhação, às brincadeiras de mau gosto. Há casos de pessoas doentes que escondem a enfermidade. Para não manter o ciclo, o assediado nunca deve assumir uma postura de vítima. Isso só reforça o conflito. É necessário assumir as rédeas e adotar uma postura firme. Se a humilhação partiu de um colega que ocupa função semelhante, é preciso comunicar ao gestor imediato. Caso a ofensa tenha partido do próprio chefe, uma conversa franca e direta pode resolver a questão. Se o problema persistir, é necessário buscar o setor de recursos humanos da empresa. Durante o conflito, é indicado construir novas alternativas de comunicação e manter o propósito dentro da empresa. Márcia Rezende - Psicóloga Veja os casos mais comuns Em um site de relacionamentos, são mais de 80 comunidades descrevendo situações de assédio moral. As histórias são distintas, mas as conseqüências, as mesmas: depressão, ansiedade e estresse. Abaixo, você lê algumas histórias: Uma estudante de engenharia revela que a chefe já a obrigou a arrumar a sala dela, sob a ameaça de demissão caso a universitária se reporte ao superior. Ela conta ainda que sai do trabalho com pelo menos uma hora de atraso diariamente, já que a superiora repassa relatórios no fim do expediente para serem feitos para o mesmo dia. Uma trabalhadora relata que chegou a ser vigiada pelos colegas e depois foi colocada em uma sala distante de todos. A fase mais crítica foi quando apagaram todos os arquivos da pasta de trabalho. "Tive depressão, pânico. Tomei medicação controlada e fiquei afastada pelo INSS", completa. Uma secretária bilíngüe conta que era obrigada a carregar pasta, participar de brigas familiares, colocar celular em tomada, servir água e cafezinho a toda hora e até mesmo digitar trabalhos de filhos de gestores. "Muitas vezes fui chamada de lerda incompetente, porque chorava no banheiro e não tinha coragem de revidar a um berro". Um homossexual afirma que sofreu assédio por conta da orientação sexual. O chefe dele – também homossexual – ao descobrir a orientação sexual começou a humilhá-lo na frente dos colegas. "Por ele ter nível superior e eu médio, ele me humilhava e ameaçava, dizendo que eu ainda estava em estágio probatório". Entre outros insultos, uma trabalhadora do setor administrativo de uma empresa conta que foi chamada de mentirosa e mal-intencionada. As agressões foram feitas por e-mail, que ela pretende usar no processo judicial. "Meu superior me acusou ainda de ter 'bloqueado' o e-mail dele porque um e-mail que ele me enviara retornou". Depois de ficar afastada seis meses de um hospital onde trabalhava, uma funcionária pública conta que foi impedida pelo chefe de trabalhar em escalas no final de semana, período em que é possível receber uma bonificação por conta das horas extras. O motivo, segundo a chefe, eram as licenças médicas. "Mandaram-me pedir exoneração". (Fonte: Gazeta online)